1、問(wèn)：宜家對(duì)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)計(jì)劃是怎么樣的？

答：在宜家，我們講未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)計(jì)劃稱(chēng)之為YP-Young Potential。我們通過(guò)校園招聘，社會(huì)招聘和內(nèi)部人員選拔來(lái)尋找和培養(yǎng)我們的未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)人。我們希望通過(guò)2年時(shí)間能培養(yǎng)出具有豐富專(zhuān)業(yè)知識(shí)、體現(xiàn)宜家企業(yè)文化和價(jià)值的領(lǐng)導(dǎo)人。

2、問(wèn)：宜家是如何定義YP-Young Potential的？

答：此次校園招聘，我們要找到那些適合宜家企業(yè)文化的，熱愛(ài)居家生活的，具備顧客服務(wù)意識(shí)以及具有領(lǐng)導(dǎo)能力和潛力的應(yīng)屆畢業(yè)生和1-2年工作經(jīng)驗(yàn)的新社會(huì)人。

3、問(wèn)：作為一名宜家的員工，我可不可以申請(qǐng)去其他城市的宜家工作？

答：隨著宜家業(yè)務(wù)在中國(guó)不斷擴(kuò)大，我們熱烈歡迎我們的員工去支持我們宜家在中國(guó)發(fā)展的新商場(chǎng)。我們也希望有越來(lái)越多的員工隨著這樣的異地工作申請(qǐng)，能夠得到自我的不斷發(fā)展。

4、問(wèn)：今年有哪些職位是針對(duì)校園招聘的呢？

答：今年我們有多個(gè)職位正在招聘，詳細(xì)情況詳見(jiàn)"招聘職位"頁(yè)面

5、問(wèn)：我是一個(gè)大二學(xué)生，今年我不能申請(qǐng)宜家的對(duì)校園招聘開(kāi)放的職位，但是我很想進(jìn)入宜家，我是否能申請(qǐng)相關(guān)工作？

答：宜家商場(chǎng)非常希望在校學(xué)生以兼職的形式在宜家工作，一起分享宜家發(fā)展的經(jīng)過(guò)，感受在宜家工作氛圍。

6、問(wèn)：如果我錯(cuò)過(guò)了此次招聘，我如何還能知道宜家的招聘信息？

答：如果錯(cuò)過(guò)了此次招聘或者你今后有加入宜家的意愿，你可以登錄宜家的官方網(wǎng)站找到相關(guān)的工作信息。www.ikea.cn/jobs

7、問(wèn)：成為宜家的YP之后，我們?nèi)绾文軌蛴懈�好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)？

答：宜家針對(duì)YP，指定了一套完善的學(xué)習(xí)發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃和學(xué)習(xí)考核計(jì)劃。我們希望這些YP能通過(guò)一系列的培訓(xùn)和考核合格之后，真正成為一名符合企業(yè)文化要求的領(lǐng)導(dǎo)。

8、問(wèn)：宜家在選人時(shí)的信條和原則是什么？

答：首先，宜家對(duì)人的初衷和看法是，所有人都想把事情做得更好，學(xué)習(xí)更多的東西，做出更多貢獻(xiàn)，并得到肯定與贊賞。這一基本的信念是宜家所有管理工作的基礎(chǔ)。我們也是本著這種信念招人、選人。如果宜家不是本著這種信念，那我們與員工之間可能信任和分享少，而監(jiān)督和檢查多。也正是因?yàn)檫@種信念，所以我們很在乎員工的工作崗位與其自身興趣和意愿是否緊密結(jié)合。

宜家的招聘流程和周期可能比較長(zhǎng)，以關(guān)鍵崗位員工的招聘為例，宜家的同事、上級(jí)和下級(jí)都會(huì)從各個(gè)角度向候選者介紹宜家的各種情況、崗位期望，讓候選人對(duì)宜家有更多的了解。

宜家對(duì)不同崗位不同層級(jí)的候選人也有著清晰的要求，但并不意味著候選人必須在各方面完全達(dá)到要求，我們關(guān)注候選人在這些要求所達(dá)到的程度和方式。比如，招聘主管時(shí)，宜家首先希望候選人在領(lǐng)導(dǎo)力的方式方面是符合宜家的價(jià)值觀與方式的。因?yàn)橹鞴苓@個(gè)職位本身是由主管的上級(jí)來(lái)授命的，但領(lǐng)導(dǎo)力和影響力的獲得，則是通過(guò)主管的下屬與同事的認(rèn)同給予的，是爭(zhēng)取得來(lái)的。所以，宜家在選人的時(shí)候會(huì)考察候選人的領(lǐng)導(dǎo)方式。此外，我們也要考察候選人作長(zhǎng)期計(jì)劃、戰(zhàn)略策略制定、計(jì)劃項(xiàng)目制定、變化管理的方式方法等。

第二，宜家會(huì)考察候選人對(duì)業(yè)務(wù)的感知程度。這里所說(shuō)的業(yè)務(wù)感知不完全指候選人對(duì)家居行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和理解，還包括候選人對(duì)商業(yè)的敏感程度。比如候選人對(duì)數(shù)字的敏感程度，如何將自己的想法結(jié)構(gòu)化，如何收集、分析各種信息，從而如何得出結(jié)論、給出建議或者做出決策。

第三，宜家關(guān)注候選人個(gè)人價(jià)值觀與宜家核心價(jià)值觀之間的異同。比如我們關(guān)注候選人的道德觀、信念和堅(jiān)持。宜家的員工應(yīng)該是關(guān)心客戶(hù)和同事，勤奮，愿意不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步的人。

9、問(wèn)：那么宜家認(rèn)為在管理人員和普通員工的管理上是否需要區(qū)別對(duì)待？

答：從基本方面來(lái)說(shuō)，比如價(jià)值觀和原則等方面，我們對(duì)管理人員和普通員工的要求維度和要求程度是一致的。

但員工處于不同階段，宜家對(duì)他們的要求和管理方式也有所不同。比如一名管理新手，或者一名剛剛參加工作的員工，宜家會(huì)給予他們多一些指導(dǎo)意見(jiàn)，告訴他們?cè)撟鲂┦裁�，怎么做，與他們分享知識(shí)，幫助他們建立知識(shí)結(jié)構(gòu)。但隨著他們的進(jìn)步和成熟，宜家會(huì)賦予他們更多的責(zé)任、任務(wù)，給予他們更多自主和決策空間，授權(quán)他們。

另外，從衡量角度來(lái)說(shuō)，宜家對(duì)不同崗位和不同層級(jí)員工的要求也不同。比如對(duì)普通員工而言，宜家可能更關(guān)注他們關(guān)注細(xì)節(jié)，對(duì)工作和行為的承諾和做決定的情況。

總之，一個(gè)公司越能靈活面對(duì)員工的不同情況，就越能調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，也越能發(fā)揮他們的潛力。宜家每年的員工意見(jiàn)調(diào)查顯示，我們的員工認(rèn)為公司能提供大家很多機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)、發(fā)展、發(fā)揮創(chuàng)造性。而對(duì)于宜家而言，我們很愿意也很積極為有能力有意愿發(fā)展的員工提供各種學(xué)習(xí)、發(fā)展的機(jī)會(huì)。

10、問(wèn)：宜家很注重員工激勵(lì)，但宜家的組織結(jié)構(gòu)比較扁平化。如何在沒(méi)有太豐富的職位晉升空間的情況下激勵(lì)員工不斷發(fā)展和迎接挑戰(zhàn)？

答：我認(rèn)為，職位提升的本質(zhì)之一是，離決策中心的距離更近，能承擔(dān)更多新的責(zé)任。目前宜家有2家商場(chǎng)，還有采購(gòu)、分銷(xiāo)和貿(mào)易公司等其他組織機(jī)構(gòu)，有700多名員工，每個(gè)公司發(fā)展的速度相對(duì)而言都很快。另外，我們近年會(huì)在北京、成都、深圳等地陸續(xù)開(kāi)店，而我們所有職位空缺信息都會(huì)先在內(nèi)部公布，加上宜家又非常重視人才本地化，因此對(duì)所有員工而言，職位上的晉升與發(fā)展空間是很大的。隨著員工責(zé)任的變化，他們決策的機(jī)會(huì)也在增加。

另一方面，即使是在同一職位上，工作比較穩(wěn)定時(shí)，員工依然可以感受到不同的挑戰(zhàn)。比如員工面對(duì)的客戶(hù)、情境是不同的。前一段時(shí)間，我們項(xiàng)目部有員工提出，他覺(jué)得想學(xué)些新的東西，那么他可以申請(qǐng)到瑞典的項(xiàng)目部，參與全球不同宜家商場(chǎng)的項(xiàng)目工作。他可能在全球各地做上3到5年項(xiàng)目工作再回來(lái)，而公司也非常愿意提供給他們這樣的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)。所以，宜家的員工可以提出新的任務(wù)要求，承擔(dān)更多責(zé)任。即使工作崗位不變，員工參與決策的程度也在變，他們的學(xué)習(xí)和發(fā)展也依然在繼續(xù)。

當(dāng)然，這樣的一種學(xué)習(xí)與發(fā)展的觀念需要通過(guò)溝通和教育來(lái)強(qiáng)化。比如在招聘人員的時(shí)候，我們會(huì)考察候選人的動(dòng)機(jī)，如果他只是為了職位上的提升，賺更多的錢(qián)，那宜家可能不太適合他，盡管職位晉升也是一種提升方式。

宜家相信，員工發(fā)展的主要?jiǎng)恿υ谟冢�每個(gè)人都需要學(xué)習(xí)更多東西，一名員工離職的原因之一，大抵就在于無(wú)法學(xué)習(xí)更多的東西，或者他想學(xué)新的東西。而從中國(guó)目前的發(fā)展情況來(lái)說(shuō)，中國(guó)人都希望有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，有更多累計(jì)經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，這和工資收入并不是那么直接相關(guān)。而在歐洲，歐洲人的生活很安逸舒適，享受高福利，管理人員和核心員工的收入幾乎沒(méi)什么差距，如果不是因?yàn)樵敢鈱W(xué)習(xí)和發(fā)展自我，他們的工作動(dòng)機(jī)也許就不那么強(qiáng)烈了。

11、問(wèn)：能否談?wù)勔思沂侨绾卧谌瞬疟镜鼗�的同時(shí)培養(yǎng)和發(fā)展員工全球化的視野與能力的？

答：第一，宜家擁有非常豐富的資源。許多外籍員工在宜家的工作時(shí)間在10年以上，在歐洲，我們有些員工在宜家的工作時(shí)間超過(guò)了30年，因此，宜家的人員流動(dòng)率是比較低的。而這些員工擁有很多值得轉(zhuǎn)化給新員工的經(jīng)驗(yàn)。

第二，宜家在家居行業(yè)擁有60年歷史，公司也記錄下很多案例，員工可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)來(lái)學(xué)習(xí)相關(guān)專(zhuān)業(yè)和感興趣的案例。

第三，宜家還給員工提供很多學(xué)習(xí)借鑒的機(jī)會(huì)，我們認(rèn)為員工應(yīng)該“learning by doing”，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)。所以如果我們有主管申請(qǐng)經(jīng)理的職位，盡管他的知識(shí)結(jié)構(gòu)和儲(chǔ)備可能沒(méi)有達(dá)到理想狀態(tài)，但他的潛力很大，宜家還是比較愿意給他機(jī)會(huì)，讓他在工作當(dāng)中學(xué)習(xí)和完善。

第四，宜家的管理風(fēng)格是在全球范圍內(nèi)開(kāi)放式的。比如我到英國(guó)時(shí)，就發(fā)現(xiàn)公司的財(cái)務(wù)報(bào)告和員工工資表都放在桌子上讓我看。又比如，我們即將在北京朝陽(yáng)區(qū)開(kāi)新店，而我們基本上是找本地員工擔(dān)任核心管理要職，這些經(jīng)理人去年被送到英國(guó)、瑞典和德國(guó)學(xué)習(xí)，他們的全球化視野和能力也因此獲得了極大的提升。

第五，我認(rèn)為員工個(gè)人的意愿很重要。一個(gè)人想不想做更多的事情，承擔(dān)更多的責(zé)任，而非僅僅獲得更好的報(bào)酬，這會(huì)直接影響到他的動(dòng)機(jī)與行為。只要他愿意，那么宜家會(huì)努力提供他們更多的機(jī)會(huì)發(fā)展自我。

12、問(wèn)：宜家還很重視員工的多樣性。那么宜家對(duì)多樣性是如何定義的？又從多樣性當(dāng)中獲得了什么？

答：首先，宜家認(rèn)為多樣性主要包含兩個(gè)方面，一方面是先天因素，包括膚色、性別和性取向等;另一方面是后天因素，包括教育背景、思維與表達(dá)方法、語(yǔ)言等。宜家是一個(gè)很寬容的企業(yè)，同時(shí)我們又非常重視多樣性。比如HR每年的KPI當(dāng)中都要制定男性與女性在管理層當(dāng)中的比例的計(jì)劃，在國(guó)外的宜家公司還要匯報(bào)不同國(guó)籍、種族和膚色員工的比例。宜家將多樣性視為企業(yè)文化的一部分。其實(shí)，宜家文化來(lái)源于其創(chuàng)始人英格瓦？坎普拉德。他出生在瑞典農(nóng)村，那里勤奮、節(jié)儉的文化也深深影響到宜家的文化，而這種文化其實(shí)也是對(duì)人很本質(zhì)的描述，在中國(guó)，我們也同樣強(qiáng)調(diào)勤奮和節(jié)儉。宜家通過(guò)很強(qiáng)的企業(yè)文化與價(jià)值觀將員工聯(lián)系在一起。

宜家全球的HR就曾說(shuō)過(guò)，我不認(rèn)為只有瑞典男人是世界上最聰明的人。也就是說(shuō)，不是只有瑞典男性能成為宜家核心管理團(tuán)隊(duì)中的成員。宜家有意識(shí)地推廣多樣化這樣的信條。

而談到宜家在多樣性方面的收獲，那很難用三言?xún)烧Z(yǔ)說(shuō)完。比如說(shuō)，宜家是全球化程度很高的企業(yè)，在世界各地的宜家業(yè)務(wù)都比較均衡，除了亞洲處于快速發(fā)展時(shí)期之外，宜家在美國(guó)、加拿大和歐洲各國(guó)的業(yè)務(wù)都很均衡。而多樣性能幫助宜家快速適應(yīng)市場(chǎng)，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

再比如說(shuō)，團(tuán)隊(duì)的多樣性也能帶來(lái)很多好處。宜家中國(guó)的管理團(tuán)隊(duì)14名成員來(lái)自9個(gè)不同的國(guó)家和地區(qū)。大家的想法、思維方式、看問(wèn)題的角度差別很大。剛開(kāi)始的時(shí)候我可能很不理解另一位同事的觀點(diǎn)，但通過(guò)他的分析和以他經(jīng)驗(yàn)的佐證，我就發(fā)現(xiàn)他說(shuō)的很有道理，也給我很多啟發(fā)。

13、問(wèn)：宜家的HR在變革管理方面主要承擔(dān)什么責(zé)任？

答：我認(rèn)為，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，HR需要建構(gòu)“學(xué)習(xí)體系”，讓員工有不斷學(xué)習(xí)的方法和空間，使員工有適應(yīng)變化的能力，從而自我管理變化。HR部門(mén)還需要明確，組織的學(xué)習(xí)能力可以有很多種實(shí)踐方式。比如，宜家向員工公開(kāi)職位空缺信息，促進(jìn)員工思考和衡量自己的能力與需要學(xué)習(xí)的地方，于是開(kāi)始管理自己的職業(yè)發(fā)展。

14、問(wèn)：那么宜家是否制定一些項(xiàng)目或者績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容來(lái)衡量員工學(xué)習(xí)的情況？

答：這還是涉及到企業(yè)理念與信條的差異問(wèn)題。宜家認(rèn)為，學(xué)習(xí)與發(fā)展是員工自己的責(zé)任，而非公司的責(zé)任。員工想學(xué)習(xí)什么，想往哪些方面發(fā)展，他們自己應(yīng)該非常明確和主動(dòng)，而公司扮演的是提供支持的角色。宜家有許多學(xué)習(xí)材料，提供員工各種實(shí)現(xiàn)自我期許的機(jī)會(huì)。但宜家不是一個(gè)非常細(xì)節(jié)化的企業(yè)，這還是與文化相關(guān)。宜家的原則非常清晰，我們很明確自己的遠(yuǎn)景、目的和資源是什么、如何分享這些資源，每個(gè)人擁有哪些方面的主動(dòng)性和積極性。宜家在明確這些原則的前提之下，不會(huì)過(guò)分監(jiān)督或者檢查員工細(xì)節(jié)方面的情況。

15、問(wèn)：但是隨著企業(yè)發(fā)展迅速，對(duì)人才需求的加大，宜家是否有制定特殊的人才培養(yǎng)項(xiàng)目來(lái)培養(yǎng)一些高潛能人員？

答：這個(gè)問(wèn)題也是宜家在問(wèn)自己的問(wèn)題。原來(lái)，宜家的發(fā)展相對(duì)比較穩(wěn)定，從長(zhǎng)期角度來(lái)說(shuō)，宜家知道目前這種發(fā)展情況肯定能使企業(yè)中不斷涌現(xiàn)出高潛能的能人志士，但隨著發(fā)展速度加快，人才培養(yǎng)問(wèn)題就成了宜家特別關(guān)心的問(wèn)題。比如說(shuō)，宜家培養(yǎng)一名店長(zhǎng)的周期一般需要10到15年時(shí)間。但宜家中國(guó)預(yù)期到2010年發(fā)展出新的8家店，而且主要選擇本地員工，這就要求我們加快人才培養(yǎng)的力度，在人才培養(yǎng)的方法上大膽嘗試和創(chuàng)新。

比如說(shuō)，店長(zhǎng)來(lái)源方面，目前我們可以考慮從國(guó)外引進(jìn)人才;也可以提拔在宜家工作4到5年的員工，但有比較高的風(fēng)險(xiǎn);還可以通過(guò)特殊的人才培養(yǎng)項(xiàng)目來(lái)培養(yǎng)高潛能店長(zhǎng)接班人。宜家在全球范圍內(nèi)有一個(gè)高潛能者培養(yǎng)項(xiàng)目，計(jì)劃在5年左右時(shí)間里將高潛能者培養(yǎng)為店長(zhǎng)，宜家歐洲公司也培養(yǎng)出過(guò)30歲以下的成功經(jīng)理人。

總之，我們?cè)敢獠粩鄧L試和創(chuàng)新培養(yǎng)人才的方法，但是同時(shí)，有志于發(fā)展的高潛能者的自我認(rèn)知程度也應(yīng)該很高。他們要知道，作為高潛能者所面臨的壓力是很大的，大家對(duì)他的期望也比較高，除了本職工作之外，他還需要承擔(dān)新的任務(wù)，學(xué)習(xí)更多的東西。他還要經(jīng)常出差，他在飛機(jī)上看的可能不是電視而是各種資料。他更需要客觀地面對(duì)自己，非常清楚自己的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)在哪里，如何管理自我發(fā)展的過(guò)程。

16、問(wèn)：壓力這么大，那么宜家是如何對(duì)員工進(jìn)行壓力管理，達(dá)到Work Life Balance？

答：在壓力管理方面，宜家首先考慮的是提供員工一個(gè)彈性和舒適的物理工作環(huán)境。對(duì)宜家辦公室的員工來(lái)說(shuō)，他們可以自由分配自己的工作時(shí)間。而對(duì)于宜家門(mén)店的員工來(lái)說(shuō)，我們不鼓勵(lì)他們加班。因?yàn)橐思艺J(rèn)為，員工的工作強(qiáng)度如果過(guò)大，身心疲憊，加上家庭的壓力，那他的狀態(tài)會(huì)很受影響，物理上的舒適可能比心理上的平衡更直接。

此外，每位員工的分工都很清晰，我們鼓勵(lì)員工少浪費(fèi)一些時(shí)間去做無(wú)關(guān)緊要的事情，提高工作效率。

還有，我們?yōu)閱T工提供良好而人性化的工作環(huán)境。比如這里的門(mén)店和辦公樓都是宜家自己設(shè)計(jì)建造的，我們可以按照我們自己的風(fēng)格裝飾我們的工作環(huán)境，這里工作環(huán)境的色彩非常明快。我們還有一間很大而明亮的，精心設(shè)計(jì)的員工餐廳，員工可以免費(fèi)享用所有飲料，每天用餐時(shí)間也沒(méi)有特定。我們還有專(zhuān)門(mén)的員工休息室和吸煙室。另外，宜家的員工和經(jīng)理之間非常平等，你可能乍一看根本分不清楚誰(shuí)是經(jīng)理，誰(shuí)是員工。這些環(huán)境、關(guān)系方面的設(shè)計(jì)與營(yíng)造，都是為了緩解員工的工作壓力，增進(jìn)員工關(guān)系。

17、問(wèn)：對(duì)家居行業(yè)而言，儲(chǔ)運(yùn)和采購(gòu)人才直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，但目前在中國(guó)，具有國(guó)際化操作與運(yùn)營(yíng)能力的采購(gòu)與儲(chǔ)運(yùn)人才儲(chǔ)備并不充分。宜家是如何緩解這種矛盾的？

答：隨著中國(guó)國(guó)際化的發(fā)展和宜家“世界工廠”角色的發(fā)展，宜家中國(guó)開(kāi)始為全球許多地區(qū)提供產(chǎn)品。以采購(gòu)為例，要為全球許多地方的宜家商場(chǎng)提供產(chǎn)品，宜家的采購(gòu)人員需要熟悉質(zhì)量控制、生產(chǎn)進(jìn)度等各方面，還需要了解環(huán)保材料的應(yīng)用，甚至包括合作廠商的勞資問(wèn)題。比如說(shuō)，如果宜家的合作廠商有非法雇用童工的現(xiàn)象，那么這也將影響到宜家的企業(yè)形象問(wèn)題，所以采購(gòu)人員需要關(guān)心和管理的方面很多。

再以?xún)?chǔ)運(yùn)人才來(lái)說(shuō)，由于目前產(chǎn)品在中國(guó)生產(chǎn)制造的成本比較低，但儲(chǔ)運(yùn)成本很高，已經(jīng)直接影響到宜家的成本控制了。因此，宜家的儲(chǔ)運(yùn)人才需要了解應(yīng)該在全球哪些地方開(kāi)設(shè)倉(cāng)庫(kù)、管理庫(kù)存，隨著宜家“世界工廠”業(yè)務(wù)的發(fā)展，對(duì)物流人才的需求和要求是很顯著的，如果說(shuō)宜家培養(yǎng)一名店長(zhǎng)所需要的時(shí)間周期平均為10年，而培養(yǎng)一名物流經(jīng)理所需要的時(shí)間可能更長(zhǎng)。

目前對(duì)于宜家來(lái)說(shuō)，單純到市場(chǎng)上找尋這樣的人才還是有難度的，所以我們更多采取的是內(nèi)部培養(yǎng)的方式來(lái)緩解這種矛盾。

如果您的問(wèn)題沒(méi)有出現(xiàn)在常見(jiàn)問(wèn)題專(zhuān)欄中，您可以通過(guò)如下的方式跟我們聯(lián)系，我們會(huì)有專(zhuān)業(yè)的工作人員來(lái)負(fù)責(zé)解答您的問(wèn)題。

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