一、加強崗位評價，完善崗位工資結(jié)構(gòu)

（一）增加崗位層級，加強崗位評價�，F(xiàn)有崗位層級從八崗調(diào)整為十崗，崗位工資等級做對應(yīng)調(diào)整；考慮到專業(yè)崗位序列的職責(zé)和特點，在崗位工資等級中增加二崗副，作為資深專家（含資深經(jīng)理、資深××經(jīng)理 ）的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。各單位根據(jù)實際需要，在十崗以下還可繼續(xù)延伸崗位層級（崗位工資標(biāo) 準(zhǔn)應(yīng)與當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰞r格接軌）。崗位工資的對應(yīng)調(diào)整，要在開展科學(xué)合理的崗位評價工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行，根據(jù)評價結(jié)果確定本單位各崗位的價值和崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）增加崗位工資等級。對應(yīng)調(diào)整的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，增加了每一崗位層級的工資等級，從目前每一崗位層級分 A、B、C三個工資等級或A、B、C、D 四個工資等級增加到每崗六個工資等級，拓展了員工崗位工資晉升的空間。調(diào)整后的崗位工資體系總計共有 42個崗位工資等級。

（三）相鄰崗位層級間的工資等級合理交叉。對應(yīng)調(diào)整的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大了相鄰崗位層級間的工資等級交叉區(qū)域，上下兩個崗位層級之間交叉兩個崗位工資等級。

本次崗位工資體系的對應(yīng)調(diào)整，應(yīng)結(jié)合員工的績效考核情況等因素，選擇合適的時機實施。在從原方案過渡到新方案的過程中，應(yīng)按照就近的原則對應(yīng)，對應(yīng)后原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)高于新標(biāo)準(zhǔn)的部分可予以保留，待今后崗位工資晉升時沖銷。

二、規(guī)范崗位工資的動態(tài)管理

（一）新進(jìn)入某一崗位的員工，一般應(yīng)將崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確定為該崗位層級的最低等級。對于能力和業(yè)績突出的，經(jīng)過嚴(yán)格的評估審核，可以適當(dāng)提高崗位工資等級。

（二）崗位工資等級的調(diào)整以年度為周期。根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果，并結(jié)合員工的能力素質(zhì)等綜合因素，可以相應(yīng)調(diào)整員工下年度崗位工資等級：連續(xù)兩年為稱職等級以上的，崗位工資可晉升一級；連續(xù)兩年為基本稱職等級的，崗位工資應(yīng)下降一級；被評定為不稱職的，應(yīng)作待崗、轉(zhuǎn)崗或依法解除勞動合同等處理。

如本單位當(dāng)年未完成主要經(jīng)營業(yè)績指標(biāo) （指業(yè)務(wù)收入和實現(xiàn)利潤 ），則該單位下年度不得調(diào)增員工崗位工資。

（三）員工的崗位層級調(diào)整后，崗位工資等級相應(yīng)調(diào)整。員工崗位層級晉升后，一般從新層級的最低崗位工資等級開始，但應(yīng)遵循 “就近向上”的原則，高于原崗位工資等級；員工崗位層級下調(diào)后，根據(jù)員工的能力和業(yè)績表現(xiàn)確定崗位工資等級，但應(yīng)遵循 “就近向下”的原則，低于原崗位工資等級。

三、改進(jìn)績效工資的發(fā)放方式

（一）員工績效工資的具體分配方式。各單位應(yīng)先根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況確定單位績效工資總量，再根據(jù)部門績效結(jié)果計算各部門績效工資總額，最后根據(jù)員工的績效情況確定員工的績效工資。

（二）績效工資的發(fā)放要嚴(yán)格與績效考核結(jié)果掛鉤。工作業(yè)績是員工績效工資分配的決定因素，要改變簡單地按固定系數(shù)發(fā)放績效工資的方式，根據(jù)員工的實際業(yè)績核定績效工資�？冃Э己藨�(yīng)公平合理、操作簡便，能夠計件計量的崗位，應(yīng)實行計件計量的薪酬分配方式；暫時難以進(jìn)行定量考核的崗位，要逐步完善考核體系，加大工作業(yè)績對績效工資的決定作用。

（三）合理確定績效工資的比重。在目標(biāo)薪酬總額一定的前提下，應(yīng)科學(xué)設(shè)定各類崗位的崗位工資和績效工資比重。原則上，崗位層級越高的，績效工資所占的比重應(yīng)越大；越靠近市場前端的崗位，績效工資所占的比重應(yīng)越大。

（四）合理確定月度績效工資和年度績效工資的比例。月度績效工資應(yīng)公正、準(zhǔn)確地反映員工當(dāng)月的工作業(yè)績；年度績效工資應(yīng)綜合反映員工全年的工作業(yè)績，其額度一般占全年績效工資總數(shù)的 20－40％。

四、堅持薪酬待遇的公平性原則，逐步實現(xiàn)同崗位同績效工資分配標(biāo)準(zhǔn)

目前，中國電信股份有限公司有多種用工形式，受各種因素制約，不同用工在薪酬分配上還存在著差別。為了提高全體員工的工作積極性，倡導(dǎo) “崗位靠競爭，薪酬憑業(yè)績”的價值取向，應(yīng)逐步淡化員工身份的差別，逐步實現(xiàn)統(tǒng)一的薪酬制度，重視員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，充分體現(xiàn)員工創(chuàng)造的價值。