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基于勝任特征的績(jī)效管理體系探析
摘 要：勝任特征的研究以及應(yīng)用是人力資源管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)問題。分析了勝任特征和績(jī)效的關(guān)系，勝任特征與工作的績(jī)效密切相關(guān)，可以用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)測(cè)量，從而可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效，并能通過激勵(lì)與開發(fā)加以改善和提高。另外，分析了基于勝任特征的人力資源績(jī)效管理體系的特點(diǎn)和應(yīng)用范圍。關(guān)鍵詞：勝任特征；人力資源；績(jī)效管理
1 基于勝任特征的人力資源績(jī)效管理體系
1.1 基于勝任特征的人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建
基于勝任特征的人力資源績(jī)效管理主要是通過將員工個(gè)體目標(biāo)和單位組織目標(biāo)相結(jié)合，不斷獲取、使用、激勵(lì)和開發(fā)員工個(gè)體的勝任特征，以提高員工個(gè)體的績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程�；趧偃翁卣鞯娜肆Y源績(jī)效管理體系不僅僅包括勝任特征模型建立、勝任特征管理（即獲取、使用、激勵(lì)和開發(fā)）以及員工個(gè)體勝任特征的整合，而且還使績(jī)效管理覆蓋了績(jī)效產(chǎn)生的全過程，它包括績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，績(jī)效監(jiān)控、評(píng)估和反饋等一系列相互交叉、相互聯(lián)系的環(huán)節(jié)。
1.2 建立以績(jī)效管理為目的的勝任特征模型
勝任特征模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來(lái)的、包含多種勝任特征的結(jié)構(gòu)，它描述了有效地完成特定的工作所需要的知識(shí)、技能和性格特點(diǎn)的獨(dú)特結(jié)合以及取得優(yōu)秀績(jī)效所需的關(guān)鍵行為。一個(gè)建構(gòu)恰當(dāng)?shù)膭偃翁卣髂Ｐ筒粌H包括與工作績(jī)效緊密相關(guān)的行為表現(xiàn)，而且還包括支持組織文化和戰(zhàn)略方針?biāo)璧男袨槟Ｊ�。前者即特定崗位任職者勝任特征，是個(gè)人為勝任某一具體職位而必須具備的知識(shí)、技能、性格特質(zhì)及其他個(gè)性化能力要素，其建立和評(píng)價(jià)的主要途徑是行為事件訪談法；后者是組織內(nèi)所有職位的任職者都必須具備的、由組織的文化和戰(zhàn)略決定并與之契合的行為特征，是組織為實(shí)現(xiàn)其全部愿景、戰(zhàn)略和目標(biāo)所需的勝任特征，可稱為文化勝任特征。以績(jī)效管理為目的而建立的勝任特征模型，不僅要清晰地界定每一具體勝任特征，而且要具體描述員工為勝任某一職位或?qū)崿F(xiàn)特定績(jī)效目標(biāo)而必須做的具體績(jī)效行為。
1.3 獲取、使用、激勵(lì)和開發(fā)個(gè)體勝任特征
確定了與成功績(jī)效相關(guān)的個(gè)體勝任特征模型以后，要把這些勝任特征與單位的業(yè)務(wù)、人力資源管理體系建立起直接的聯(lián)系，保證組織人力資源管理體系集中于獲取、使用、激勵(lì)和開發(fā)這些核心崗位所需的勝任特征。其中，獲取單位所要的勝任特征主要包括人力資源規(guī)劃、招募與甄選、工作分析和工作評(píng)估等內(nèi)容；合理使用勝任特征主要包括員工配置、員工流動(dòng)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容，主要強(qiáng)調(diào)勝任特征與崗位間匹配。
1.4 構(gòu)建組織核心勝任特征——整合個(gè)體勝任特征
研究表明，組織勝任特征的因素（知識(shí)、技術(shù)、專長(zhǎng)、動(dòng)機(jī)、努力以及合作方式）都與員工的個(gè)體勝任特征有關(guān)。它是在和組織目的、結(jié)構(gòu)和文化之間邏輯地和實(shí)踐地聯(lián)系過程中形成的。組織勝任特征背后所表達(dá)的管理理念詮釋了員工個(gè)體的知識(shí)、專長(zhǎng)及他們共同的知識(shí)。員工的個(gè)體勝任特征是影響組織勝任特征發(fā)展的基本因素。通過將員工個(gè)體的多種資源，如知識(shí)技能、動(dòng)機(jī)、努力、合作與單位戰(zhàn)略導(dǎo)向整合提煉成單位勝任特征，構(gòu)建組織核心勝任特征，結(jié)合單位關(guān)鍵成功因素進(jìn)而形成單位競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這樣的單位勝任特征可稱為高績(jī)效的組織核心勝任特征。
1.5 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定
績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始于組織的最高層，它提出組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)，制定組織績(jī)效計(jì)劃；接下來(lái)依據(jù)組織整體績(jī)效目標(biāo)，管理者與下屬共同協(xié)商制定各個(gè)層級(jí)必須完成的目標(biāo)；最后再確定每一具體崗位任職者的績(jī)效目標(biāo)并明確它們的重要性程度。個(gè)人績(jī)效目標(biāo)數(shù)量一般在二至五個(gè)，在個(gè)人的職責(zé)范圍內(nèi)，并且與組織目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)。一個(gè)好的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定過程有助于提高實(shí)際的績(jī)效水平。在員工績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過程中，管理者主要發(fā)揮著參與者的角色，即績(jī)效目標(biāo)主要由任職者自己設(shè)定。另外，根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，人們對(duì)于具體的、富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)完成得最好。此外，在管理者與員工對(duì)員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)以及如何測(cè)量它們達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，最好將它們寫成書面材料，并且由員工與至少一位高層領(lǐng)導(dǎo)分別簽字確認(rèn)，以使員工形成對(duì)績(jī)效目標(biāo)的承諾。 1.6 績(jī)效監(jiān)控、評(píng)估和反饋
績(jī)效監(jiān)控是基于勝任特征的人力資源績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)，也是常常被忽視的一個(gè)過程。在績(jī)效管理實(shí)踐中，監(jiān)控的主要功能是保證員工個(gè)體能夠按照設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)完成工作任務(wù)。績(jī)效監(jiān)控主要采用四種形式：績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效咨詢、績(jī)效的進(jìn)展回顧和績(jī)效的自我監(jiān)控�？�(jī)效輔導(dǎo)是通過記錄員工個(gè)體績(jī)效表現(xiàn)并分析產(chǎn)生偏差的原因，以提供有針對(duì)性的輔導(dǎo)和幫助，以改善員工個(gè)體的勝任特征。在績(jī)效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，直接管理者應(yīng)把員工個(gè)體勝任特征發(fā)展作為影響績(jī)效的最主要因素來(lái)考慮績(jī)效咨詢、績(jī)效的進(jìn)展回顧和績(jī)效的自我監(jiān)控。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估一般是按固定的周期（一個(gè)季度、半年、一年或更長(zhǎng)時(shí)間）以正式方式進(jìn)行，評(píng)估方法總是把員工個(gè)體看作影響工作產(chǎn)生的唯一因素。按照工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)價(jià)員工個(gè)體工作任務(wù)的完成情況、工作職責(zé)的履行情況和勝任特征發(fā)展情況，并將上述評(píng)估結(jié)果反饋給員工個(gè)體。它強(qiáng)調(diào)將正式、定期的評(píng)估與上下級(jí)之間非正式的經(jīng)常性溝通、對(duì)話結(jié)合起來(lái)，可以是每月、每周甚至每天一次，并且基于勝任特征的人力資源績(jī)效評(píng)估既重視績(jī)效結(jié)果，也重視勝任特征表現(xiàn)，員工個(gè)體在履行職責(zé)過程中所使用的勝任特征也被視作績(jī)效；績(jī)效評(píng)估的結(jié)果不僅作為人力資源配置和薪酬管理的依據(jù)，而且更作為勝任特征獲取、使用、激勵(lì)和開發(fā)的依據(jù)。基于勝任特征的績(jī)效反饋不僅僅是主要管理者和員工個(gè)體對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行溝通和達(dá)成共識(shí)的過程，而且還是主要管理者和員工個(gè)體發(fā)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)來(lái)達(dá)到的原因，從而找到改進(jìn)的辦法和措施的過程。
2 基于勝任特征的人力資源績(jī)效管理體系的特點(diǎn)和應(yīng)用范圍
2.1 基于勝任特征的人力資源績(jī)效管理體系的特點(diǎn)
與傳統(tǒng)的績(jī)效管理體系相比，基于勝任力的績(jī)效管理體系主要具有以下三方面的特點(diǎn)：勝任特征模型提供了客觀的優(yōu)秀績(jī)效的行為標(biāo)準(zhǔn)，建立了對(duì)優(yōu)秀績(jī)效的期望，為任務(wù)的具體范圍和要求提供了共同的理解。為對(duì)目標(biāo)進(jìn)行溝通提供了一種共同的語(yǔ)言；而其中的文化勝任特征強(qiáng)化了共同的戰(zhàn)略、文化和愿景，并幫助員工將自己的行為與組織戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，使員工個(gè)人的成長(zhǎng)、進(jìn)步與組織的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)把勝任特征模型作為培訓(xùn)與開發(fā)需求評(píng)估及培訓(xùn)內(nèi)容、形式設(shè)計(jì)的依據(jù)，有助于避免將眼光局限于當(dāng)前或盲目跟風(fēng)，而且也可以把對(duì)績(jī)效最有影響的培訓(xùn)項(xiàng)目同那些與員工工作重心無(wú)多大關(guān)系的項(xiàng)目區(qū)分開來(lái)，確保把培訓(xùn)與開發(fā)的重點(diǎn)放在影響工作績(jī)效的技能、知識(shí)和人格特質(zhì)等方面。而不是最流行的事情上。以勝任特征為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)估方法一改傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估只注重組織目標(biāo)達(dá)成的做法。將員工的勝任特征表現(xiàn)作為績(jī)效而納入評(píng)估體系中，確保了在完成任務(wù)和怎樣完成之間的平衡，同時(shí)對(duì)員工過去的表現(xiàn)和在現(xiàn)任或新崗位的將來(lái)表現(xiàn)并重，鼓勵(lì)員工不斷提升自己的勝任特征，從而可以最終使組織獲取持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2.2 應(yīng)用范圍
基于勝任特征的人力資源績(jī)效管理體系是以個(gè)體勝任特征為基礎(chǔ)的，而任何單位的員工個(gè)體完成崗位績(jī)效目標(biāo)都必須具有相應(yīng)的勝任特征，因此從理論上講，幾乎所有單位都具備采用這一新的基于勝任特征的人力資源績(jī)效管理體系的可能性。但從目前各級(jí)各類單位的理論和實(shí)踐來(lái)看，基于勝任特征的人力資源績(jī)效管理體系較適合于各級(jí)各類單位的高層管理者或高級(jí)技術(shù)人員，這是因?yàn)楦邔庸芾碚呋蚋呒?jí)技術(shù)人員，相對(duì)其他類型的員工而言，在達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過程中更加依賴于知識(shí)、技能等勝任特征的特質(zhì)；也更加渴望通過勝任特征的不斷提升來(lái)實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；還容易認(rèn)同和接受基于勝任特征的人力資源績(jī)效管理體系。
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