某國企薪酬制度基于員工滿足度的調查分析

摘要：本文通過對企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿足程度和薪酬改革等11個方面題目的調查，做了適當?shù)姆治龊徒ㄗh，供有關部分參考。
　　關鍵詞：薪酬制度　員工滿足度　問卷調查
　　
　　為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的熟悉等題目，采用問卷調查法對單位300名員工的薪酬滿足度進行了調查。涉及對公司現(xiàn)行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿足程度和薪酬改革等11個方面共40個題目的內容，問卷設計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式題目。參與問卷調查的300名員工中，包括所屬單位的中層治理職員39人，一般治理職員96人，生產職員165人。
　　
　　1.對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺
　　
　　從調查結果看，對現(xiàn)行薪酬制度的總體滿足度較低，表示非常滿足的只有4％，而較不滿足及非常不滿足的達到了35％。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，非常不滿足均接近或達到10％，各個緯度的滿足度均較低，非常滿足度不到8％。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60％以上員工的認同，滿足度調查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些題目，有必要重新設計薪酬制度。
　　
　　2.對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿足程度
　　
　　員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿足程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿足的為35％-41％，滿足度較高的僅為14％-30％，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
　　
　　3.對現(xiàn)行薪酬的結構滿足程度
　　
　　調查結果表明只有33％的員工對現(xiàn)行薪酬結構表示滿足，可見現(xiàn)行薪酬結構以職務級別定薪的模式存在題目。對待級差的態(tài)度上，治理職員、生產職員和中層治理職員的滿足度分別為27％、67％和56％，說明不同層級職員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范、公道的崗位評價，客觀體現(xiàn)崗位價值的差異，以獲得大多數(shù)員工認同。
　　
　　4.對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度
　　
　　非常滿足的占28％，較滿足的占46％，可見員工對福利政策的滿足程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致。主要是由于企業(yè)為員工提供各種補助，包括交通補助、節(jié)日補助或實物、住房補助、購物補助以及子女升學補助等；服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設施以及節(jié)日慰問等。
　　
　　5.對現(xiàn)行薪酬公平感的感受
　　
　　從調查結果看有42％的員工以為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內部公平性存在較多的題目。有39％的員工對薪酬的相對公平性不滿足，根據公平理論，假如對這一現(xiàn)象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業(yè)產生不利的影響。
　　員工對資歷回報的滿足度較高，這與現(xiàn)行薪酬結構中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關。對個人技能與收進相比較的滿足度較低，在年齡小、學歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏公道的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收進配比不滿足，還是說明沒有客觀的崗位評價。
　　
　　6.對付薪因素的取向
　　
　　根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調查結果，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位治理和績效治理將是薪酬改革中面臨的困難，也是薪酬改革成敗的關鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化，也應引起重視。 　　7.對待薪酬改革的態(tài)度
　　
　　中層治理職員中贊同進行薪酬改革的占95％，一般治理職員和生產職員中贊同的分別占81％和68％，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于治理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景；另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
　　
　　8.改革后薪酬結構、水平的想法
　　
　　在收進的固定部分與浮動部分的比例上，多數(shù)員工以為固定部分不應小于浮動部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關。在收進級差題目上，中層治理職員與一般治理職員和生產職員的觀點發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開收進差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調查獲取外部相關信息。
　　
　　9.競爭淘汰機制
　　
　　75％以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82％的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機，以為優(yōu)越劣汰是正常的，具有承受壓力的心理預備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。
　　
　　10.崗位分析、崗位評價和競聘上崗的態(tài)度
　　
　　80％以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值，以崗定薪的愿看。同時以為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87％，這就要求盡不能再延續(xù)過往工資調、整時套改的方式，而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
　　
　　11.對薪酬進步的態(tài)度
　　
　　中層治理職員與一般治理職員和生產職員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上以為崗位提升、績效優(yōu)良、技能進步、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位提升機制、績效與薪酬掛鉤機制、技能進步與回報機制等薪酬配套制度的建立。
　　根據以上調查分析結果，企業(yè)應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平。公道的、員工滿足度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。
　　
　　參考文獻：
　　[1]劉正利、楊倩，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計研究，經濟師，2004.5
　　[2]孫萌、石斌，淺談國有企業(yè)薪酬體系改革，時代金融，2008.9
　　[3]陳曉勤，企業(yè)員工薪酬滿足度研究，現(xiàn)代商貿產業(yè)，2008.2

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