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內(nèi)部講師隊伍建設與管理論文
內(nèi)部講師隊伍建設與管理
摘 要：內(nèi)部講師隊伍，是基于企業(yè)發(fā)展、事業(yè)目標、核心業(yè)務的開展而建設的，是企業(yè)在內(nèi)部開展人才培養(yǎng)工作的核心之一。通過規(guī)劃梯隊型結(jié)構的內(nèi)部講師隊伍、建立規(guī)范性與靈活性兼?zhèn)涞墓芾頇C制、結(jié)合核心業(yè)務開展培養(yǎng)實施三方面層層推進，能較有效的推動內(nèi)部講師隊伍建設。本文并總結(jié)了選拔講師培養(yǎng)負責人的關鍵素質(zhì)能力。
關 鍵 詞：內(nèi)部講師 ；梯隊建設 ；規(guī)劃 ；管理機制 ；培養(yǎng)實施 ；負責人素質(zhì)
內(nèi)部講師隊伍，是基于企業(yè)發(fā)展、事業(yè)目標、核心業(yè)務的開展而建設的，是公司在內(nèi)部開展人才培養(yǎng)工作的核心之一。講師隊伍存在的價值，是培養(yǎng)公司發(fā)展所需的人才，積累和傳承有效的知識和經(jīng)驗。講師隊伍的素質(zhì)、專業(yè)水平和講師技巧的高低決定培訓課程能否得以有效落實。內(nèi)部講師隊伍建設與培養(yǎng)，已逐漸成為企業(yè)重視人才培養(yǎng)的標志之一。
1. 內(nèi)部講師隊伍建設的必要性
1.1 節(jié)省培訓成本
據(jù)統(tǒng)計，內(nèi)部講師授課的成本，僅為外訓成本的2-10%。
1.2 授課針對性強
內(nèi)部講師比外部講師更清楚如何將課程內(nèi)容與公司實際情況相結(jié)合，使培訓更有效。在授課過程中，也能結(jié)合個人工作經(jīng)驗，以實際工作中遇到的問題和困難為切入點，更好地幫助員工成長。
1.3 促進知識傳承和經(jīng)驗沉淀
大部分內(nèi)部講師都在本職工作上表現(xiàn)出色，這些成功經(jīng)驗的積累與傳承是公司寶貴的財富。
2. 目前企業(yè)內(nèi)部講師隊伍建設面臨的普遍問題
近年來，隨著越來越多的企業(yè)逐步建立內(nèi)部講師隊伍，一些共性的問題逐漸涌現(xiàn)，主要集中在以下幾點：
2.1 講師培養(yǎng)缺乏規(guī)劃、缺乏有效的管理機制。
基礎的、難度小的課程講師人數(shù)過多，講師缺乏實踐鍛煉的機會，授課技巧日漸生疏，
對培訓的熱情也降低；而高級的、難度大的課程講師普遍較難培養(yǎng)，人數(shù)少，給培養(yǎng)重點人才、高級人才造成壓力。
2.2 按講師能力分級設定的激勵機制不合理。
每年的開班量沒增加，卻因授課講師的級別上升而導致單位成本增加，給企業(yè)造成沉重的成本負擔。
2.3 各部門對講師培養(yǎng)的支持力度不足、積極性不高，講師隊伍建設及培養(yǎng)項目
的推進力度因項目負責人能力差異而有所不一。
3. 內(nèi)部講師梯隊建設與管理
內(nèi)部講師隊伍應基于企業(yè)發(fā)展、事業(yè)目標、核心業(yè)務的開展而建設。結(jié)合專業(yè)理論知識和管理實踐經(jīng)驗，我通過規(guī)劃梯隊型結(jié)構的內(nèi)部講師隊伍、建立規(guī)范性與靈活性兼?zhèn)涞墓芾頇C制、結(jié)合核心業(yè)務開展培養(yǎng)實施三方面層層推進，較好的解決了現(xiàn)大部分企業(yè)在講師隊伍建設中遇到的問題，激發(fā)優(yōu)秀員工加入講師隊伍，培養(yǎng)合格講師，發(fā)揮內(nèi)部講師的作用。
3.1 基于滿足課程需求的梯隊規(guī)劃
3.1.1 梳理課程體系
規(guī)劃內(nèi)部講師隊伍必須與內(nèi)部課程體系緊密結(jié)合，只有課程要求和講師能力充分匹配，才能發(fā)揮講師的作用，達到期待的課程效果。
內(nèi)部講師梯隊的規(guī)劃，需考慮兩方面因素：課程要求和講師能力。一方面，內(nèi)部講師是為滿足公司內(nèi)部長期開設的培訓課程而存在的。根據(jù)課程的內(nèi)容、難度差異，每一門課程對講師的要求各有差異。另一方面，高級的、難度大的課程對講師的專業(yè)水平、授課技巧、經(jīng)驗閱歷等要求都較高，并非一朝一夕可以培養(yǎng)起來，也并非所有人都是合適的培養(yǎng)對象。因此，建立內(nèi)部講師隊伍的第一步，是梳理內(nèi)部課程體系、理清課程對講師能力的要求，并進行課程分級。
課程分級的方法有很多種，針對講師隊伍建設來說，較合理的方法是根據(jù)課程所含的信息量大小、對專業(yè)知識的要求高低、邏輯性的強弱對課程的難易度進行分級。這種評價和分級的好處，是可以通過對課程的評價，把握課程的特點，在開展講師培養(yǎng)時，可以有針對性的采用有效的方法。
第一步：難易度評價權重——根據(jù)評價項和權重，對課程進行難易度評價。
第二步：難易度評價基準——按課程難易度評價，對課程進行分級。
3.1.2 講師隊伍梯隊型規(guī)劃
基于滿足課程需求的內(nèi)部講師梯隊規(guī)劃，是以公司內(nèi)部課程對講師的能力要求為基礎、以一定時期內(nèi)的開班量對講師的數(shù)量需求為依據(jù)，對講師隊伍進行人才選拔、培養(yǎng)、認證。梯隊建設的核心體現(xiàn)在兩方面，一是講師能力的培養(yǎng)循序漸進、且各級均有明確的能力培養(yǎng)重點；二是各級課程的講師人數(shù)呈動態(tài)型數(shù)量變化，摒棄金字塔型沉積的弊端，始終與公司內(nèi)部開班需求相匹配。
素質(zhì)能力方面，內(nèi)部講師能力規(guī)劃，不外乎就是三個因素——專業(yè)知識基礎與工作經(jīng)驗（重在選拔）、課程內(nèi)容的理解（重在培養(yǎng)）、授課技巧（重在培養(yǎng)）。針對課程難易度分級，各級別課程的講師培養(yǎng)側(cè)重點不同。
初級課程，通常是知識宣貫型課程，對講師的培養(yǎng)重點是幫助其理解課程內(nèi)容及課堂呈現(xiàn)技巧的鍛煉。
中級課程，不僅需要講師對課程內(nèi)容有充分的理解，對講師專業(yè)知識和工作經(jīng)驗的積累都有更高的要求，另一方面因課程的邏輯性增強，能否將課程通過符合成人學習習慣的方式進行講解，并與學員分享相關知識點在工作中的運用，也是課程成功與否的關鍵。因此，在培養(yǎng)對象選拔的初期就需要設定相應的甄選條件，例如相關專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、課程呈現(xiàn)技巧就可以作為入門條件，這樣既可以提高整體受訓對象的基礎，也可以降低培訓的難度。培養(yǎng)方面，可以分析課程邏輯結(jié)構為重點，結(jié)合重要知識點講解呈現(xiàn)對準講師開展培訓。
高級課程，對講師的綜合素質(zhì)能力要求則更高，或是涉及更深層面的專業(yè)知識，或是涉及廣泛的知識面、需要很強的邏輯思維將課程內(nèi)容串聯(lián)起來。因而，相關專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、對課程內(nèi)容的理解、邏輯思維能力是否已達到課程要求的水平，應該作為培養(yǎng)對象選拔的基礎甄選條件。因為若培養(yǎng)對象沒有達到課程所要求的水平，培養(yǎng)的內(nèi)容就非常多，也難以甄選合適的培養(yǎng)對象。而培養(yǎng)的重點，可落腳在幫助準講師們構建課程邏輯線，并以此為中心，將相關的課程內(nèi)容、知識點進行有機結(jié)合，并設計自己的授課方式。這樣，既可以確保課程內(nèi)容的有效傳承，也有助于提高課程的生動性。
最后，準講師們是否達到相應的課程水平，應該以實踐中能否講授相應課程為評價基準。 培養(yǎng)數(shù)量方面，各級課程的講師人數(shù)應始終與公司內(nèi)部開班需求相匹配，呈動態(tài)型數(shù)量變化。開班量大，講師培養(yǎng)的人數(shù)增加；開班量少，講師培養(yǎng)的人數(shù)減少。大部分企業(yè)中，內(nèi)部講師都是兼職的，難免出現(xiàn)授課工作與其本職工作相沖突。因此，為確保課程的正常開展和減少講師授課的壓力，適當?shù)挠嗍呛侠淼�，但若實踐機會嚴重不足，部分講師長期不授課，則無法保證講師的授課水平，亦影響講師的授課積極性。衡量講師數(shù)量是否足夠，我采用的是根據(jù)講師活躍度來判斷：
某課程講師活躍度 = 某課程年度內(nèi)授課講師人數(shù) ÷ 某課程講師總?cè)藬?shù)
3.2 建立規(guī)范性與靈活性兼?zhèn)涞墓芾頇C制
建立完善的管理機制，是實現(xiàn)講師培養(yǎng)、激勵、管理、淘汰的關鍵。其重點包括內(nèi)部講師職責的定義、選拔培養(yǎng)的流程及標準、講師考核及激勵管理標準、淘汰規(guī)則等等。值得一提的是，由于內(nèi)部講師隊伍的培養(yǎng)與內(nèi)部課程密切相關，是基于公司發(fā)展、事業(yè)目標、核心業(yè)務的開展而建設，因此，內(nèi)部講師的管理機制應兼?zhèn)湟?guī)范性與靈活的。做到既可以實現(xiàn)有效的管理，也可以及時根據(jù)公司發(fā)展對人才的需求而做出適當?shù)恼{(diào)整。
3.3 結(jié)合核心業(yè)務開展培養(yǎng)實施
內(nèi)部講師培養(yǎng)的實施，有三個關鍵點：（1）立項獲得支持；（2）實施過程調(diào)動講師積極性；（3）培養(yǎng)實施中以核心業(yè)務課程作為突破點。
3.3.1 講師培養(yǎng)項目獲得支持
內(nèi)部講師是公司內(nèi)知識傳承和經(jīng)驗沉淀的主力，其在完成本職工作之余付出了大量的心思和時間參與課程修訂，結(jié)合自身經(jīng)驗，提高課程的有效性，并可為公司節(jié)省外部培訓的成本。立項階段，將內(nèi)部講師隊伍定位清楚是立項成功的關鍵。
另一方面，講師培養(yǎng)和授課安排，需要各部門的大力配合與支持。讓各部門和講師們意識到，講師培訓可以促進各部門對優(yōu)秀人才的選拔和培養(yǎng)、提供跨部門交流的平臺和突破日常工作的溝通機會，這樣各部門的配合度就會大大提高，并感謝講師培養(yǎng)項目為部門帶來人才培養(yǎng)和發(fā)展的機會。
3.3.2 調(diào)動講師積極性
由于絕大部分內(nèi)部講師都是兼職的，促進講師授課的積極性，是保證課程順利開展的關鍵。就個人而言，加入講師隊伍，可以幫助講師建立個人專業(yè)形象、促進其業(yè)務水平的提升、拓寬知識面和職業(yè)發(fā)展道路。這些，都是公司內(nèi)參加講師培養(yǎng)活動的附加價值，是難得的自我提升機會。另一方面，講師管理機制和其余考核、評價機制中也應包含講師激勵方面的內(nèi)容，認可講師為公司作出的貢獻，以保持對講師的短期和長效激勵。
3.3.3 以核心業(yè)務課程作為突破點開展講師培養(yǎng)
公司的內(nèi)部課程那么多，選擇哪一門課程可以建立起大家對講師培養(yǎng)工作的信心呢？答案是選擇公司內(nèi)的核心業(yè)務課程作為突破點。公司會有長、中、短期的事業(yè)計劃，項目開展初期，適合選擇有助于短期事業(yè)計劃目標達成的課程作為講師培養(yǎng)的重點。一來，可以獲得更多的支持和配合；二來，此舉符合講師隊伍建設的核心原則：內(nèi)部講師隊伍建設，是基于企業(yè)發(fā)展、事業(yè)目標、核心業(yè)務的開展而建設。只有成功培養(yǎng)出公司所需的人才，支持事業(yè)計劃的達成，內(nèi)部講師才能體現(xiàn)其存在的價值。
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