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探析高校教師激勵策略
摘要：從激勵理論的基本原理出發(fā)，結(jié)合我國高等院校人事分配制度改革的要求，提出如下激勵策略：定編適崗，推行校內(nèi)教師崗位聘任制；切實提高待遇，深化校內(nèi)收入分配體制改革；利用精神激勵體系；定量和定性相結(jié)合，健全績效考核體系。
關(guān)鍵詞：激勵 競爭 考核
面對教育對人才的競爭，我國教育主管部門逐步下放專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任權(quán)、工資獎金分配權(quán)等辦學(xué)自主權(quán)，推行高校的內(nèi)部改革和發(fā)展。20世紀(jì)90年代以來，清華、北大等重點高校率先垂范，拉開了新一輪人事制度改革的序幕。在國家有關(guān)政策的指導(dǎo)下，很多高校以此為契機，推行崗位聘任為基礎(chǔ)的人事制度改革和崗位津貼制為核心的分配制度改革，根據(jù)職稱劃分不同的崗級，再按照績效考核對工作業(yè)績進行評定獎懲，激發(fā)教師的積極性，掀起了探索高校教師激勵策略的熱潮。
一、我國高校教師激勵的現(xiàn)狀
作為改革的突破口，我國高校教師激勵的創(chuàng)新取得了可喜的成就。然而，隨著高校內(nèi)部管理體制改革的深入，仍存在一些問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。
(一)聘任制度不健全，缺少競爭機制
由于長期以來計劃經(jīng)濟模式和傳統(tǒng)人事管理體制的影響，職務(wù)終身制、論資排輩等現(xiàn)象仍然存在，部分高校缺乏競爭淘汰機制，沒有實施合同化管理，難以解決落聘教職員工的出路問題，出現(xiàn)“能上不能下，能進不能出”的局面，使聘任制流于形式，不利于高校師資隊伍優(yōu)化。
(二)薪酬設(shè)置不合理
高校教師的總體工資水平仍偏低。據(jù)中華英才網(wǎng)最近公布的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，我國教育行業(yè)的平均年薪僅為26661元，在其調(diào)查的30多個行業(yè)中倒數(shù)第三。另外，由于我國部分地區(qū)的社會保障制度尚未健全，一些高校養(yǎng)老、失業(yè)和醫(yī)療保險制度的社會保障制度改革滯后，住房、供暖等福利貨幣化改革進展緩慢，影響了員工的待遇。再加上考核制度的不完善，部分高校教師的薪酬沒能較好地與實際工作績效掛鉤。在這種情況下，教師消極怠工，甚至改行或兼職，造成人才的流失。
(三)激勵方式單一，缺乏差異性
有的學(xué)校制定激勵政策時，忽略了教師年齡、性別和個性特征等方面不同而形成的差別化需求，各種激勵手段的運用不當(dāng)，物質(zhì)激勵與精神激勵脫節(jié)，重使用輕培養(yǎng)，使得教師缺乏熱情，態(tài)度不夠積極，無法建立多維交叉的激勵體系。
(四)績效考核不科學(xué)
目前，國內(nèi)高校的考核都大多以課時、論文數(shù)、專著數(shù)及科研經(jīng)費等可量化指標(biāo)來衡量教師的科研建設(shè)和教學(xué)成效，形成了“重數(shù)量、輕質(zhì)量”的局面，損害了考核的公平性。高校教師以腦力勞動為主要特征，工作時問彈性較大，勞動成果鑒定復(fù)雜，加上各類學(xué)科、課程的授課與學(xué)術(shù)研究難易程度不同，造成評價不公、獎勵偏失。這也導(dǎo)致很多教師在科研上急功近利，粗制濫造、“學(xué)術(shù)腐壞”和“學(xué)術(shù)泡沫”現(xiàn)象屢見不鮮。另一方面，考核結(jié)果的檔次過于簡單，大部分人都被定位于稱職、合格這個檔次，不能真正體現(xiàn)個人的綜合能力和工作業(yè)績，使得考核結(jié)果出現(xiàn)平均主義、輪流坐莊等弊端。
這些問題無疑成為制約高校進一步發(fā)展的瓶頸。如何構(gòu)建合理有效的教師激勵策略，吸引優(yōu)秀人才，已成為我國高校管理體制改革的重點。
二、高校教師激勵策略的原則
構(gòu)建科學(xué)有效的高校教師激勵策略是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，高校管理者要結(jié)合高校各類各層次教師的需要，靈活運用各種激勵措施，并遵循以下幾個原則。
(一)公平競爭原則
按照美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯密提出的公平理論，當(dāng)個體做出了成績并取得了報酬以后，不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。由于高校的考核制度還不夠科學(xué)，容易造成一些分配和職務(wù)晉升的相對不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致一些教師追求“短平快”的科研工作和教學(xué)任務(wù)，影響積極性的發(fā)揮。高校應(yīng)制定評價標(biāo)準(zhǔn)，引人教師職務(wù)聘任制與績效浮動工資等競爭機制，提高公開性和透明度，消除不公平感。
(二)差別激勵原則
根據(jù)馬斯洛的“需要層次”理論，人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，只有低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會出現(xiàn)并要求得到滿足。高校教師具有多元化和動態(tài)的需求趨勢，不僅注重物質(zhì)利益的實現(xiàn)，更具有強烈的對自尊和自我發(fā)展的精神需求。如剛參加工作的青年教師，要面對許多現(xiàn)實的問題，就有較強的物質(zhì)需要。因此，高校應(yīng)地采取不同的激勵措施，提供合理的薪酬系統(tǒng)和福利待遇、進修學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會、公平的競爭機制及規(guī)范化的績效評價機制。
(三)物質(zhì)和精神激勵結(jié)合的原則
高校應(yīng)堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。一方面，根據(jù)考核評價，建立合理的工資、住房等物質(zhì)獎勵措施。對于經(jīng)濟收入相對較低的初、中職稱和青年教師，薪金待遇更是非常重要的一項激勵因素。另一方面，精神激勵對高校教師的激勵作用尤為重要，高校應(yīng)為教師創(chuàng)造進修培訓(xùn)和晉升機會，加大對教學(xué)及學(xué)術(shù)成果的獎勵力度，營造優(yōu)越的教學(xué)、科研環(huán)境，加強“軟環(huán)境”建設(shè)。
三、高校教師激勵策略的對策建議
在完善教師信息數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上，高校應(yīng)充分考慮不同個體、學(xué)科的差異，積極穩(wěn)妥地推進以“定編適崗、公平競爭”為主要內(nèi)容的崗位聘任制度，“以崗定酬、崗位津貼”為關(guān)鍵要素的分配制改革，及“效率優(yōu)先、兼顧公平”為核心原則的績效考評體系，逐步形成一整套多維動態(tài)、公平靈活的激勵策略。
(一)定編適崗、平等競爭，推行校內(nèi)教師崗位聘任制
1．按需設(shè)崗、公平競爭
根據(jù)國家規(guī)定的崗位結(jié)構(gòu)比例，高校應(yīng)結(jié)合長遠規(guī)劃，確定教師各級崗位的總體數(shù)量和具體結(jié)構(gòu)，并有步驟地在崗位設(shè)置上對優(yōu)勢學(xué)科給予重點扶持和傾斜。整個聘任工作，高校應(yīng)嚴(yán)格遵循公開公平、平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則，按照聘任程序，競聘上崗。選拔出最適合的聘任者后，簽訂細化的崗位聘任合同，明確規(guī)定崗位職責(zé)、聘任期限和聘任目標(biāo)，按照相應(yīng)的合同條款進行管理。學(xué)校人事處及時認真做好進修回校、轉(zhuǎn)正定級、職務(wù)(職稱)晉升的崗位聘任、合同簽訂、解除等日常管理工作。
2．妥善安置未聘人員
實行聘任制后，必然會出現(xiàn)部分“落聘”、“編外”人員和臨時流動人員。高校應(yīng)認真做好未聘人員的管理和思想工作，對他們的工作安排、生活待遇和社會保險都從人事制度上做出相應(yīng)的規(guī)定，盡力為他們排憂解難。學(xué)校還可以通過重新上崗、停薪留職、借調(diào)換崗和脫產(chǎn)進修等幾種途徑安置未聘人員，鼓勵其在新的崗位上取得更好的成績。
(二)切實提高待遇，效率兼顧公平，深化校內(nèi)收入分配體制改革
依據(jù)國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的精神，高校應(yīng)結(jié)合實際情況，采取以崗位津貼為主要元素的收入分配措施，充分發(fā)揮各學(xué)院的積極性和分配的自主權(quán)，效率優(yōu)先、兼顧公平。
1．籌措經(jīng)費、提高待遇
經(jīng)費短缺是影響高校待遇的重要制約因素�，F(xiàn)有的生均定額和按編制的政府撥款方式都存在內(nèi)在的缺陷，各高校應(yīng)該積極籌措資金，提高社會投資教育的積極性，確保各項事業(yè)持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展
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