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試論完善企業(yè)職工薪酬管理的對策
論文摘要：筆者對我國企業(yè)在新下設計和實施具有先進性和實用性的薪酬進行分析．提出我國企業(yè)薪酬管理改革創(chuàng)新的主要對策，以便提高我國企業(yè)的國際競爭力．
論文關鍵詞：薪酬管理；改革創(chuàng)新；對策；薪酬激勵
一個良好的并具有導向性的薪酬制度應當是與企業(yè)相適應，并且支持的實現(xiàn)．中國企業(yè)的薪酬管理取得了很大的成績，對吸引和留住優(yōu)秀雇員、提高雇員的素質和技能、鼓勵員工高效率的工作、控制運營等方面起到了積極作用．但還存在一些問題．筆者針對這些問題，提出了幾點完善企業(yè)職工薪酬管理的對策．
1提供具有公平性和競爭力的薪酬．
公平是實現(xiàn)薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓其相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來．如果企業(yè)未能建立可信度，那么，員工對于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣．
企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認識，是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮．薪酬的公平性可以分為內部公平和外部公平性．所謂內部公平性，是指同一企業(yè)中不同職務所獲得薪酬與各自的貢獻應成正比，只要比值一致，便是公平．也就是說，在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優(yōu)勢，要重點突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”．在企業(yè)內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內部的崗位評價和崗位分析，分析崗位工作的復雜性、工作的難易程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力，以及工作態(tài)度等來對崗位的價值進行量化評估，而不是單純以工齡、學歷、職稱、級別來進行評估．這也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在．對外公平性，實際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，同時，能吸引并留住所需要的核心員工．
2把握薪酬信息透明度
秘密的薪酬支付方式只會導致員工的互相猜測，引起員工的不滿情緒．透明化的薪酬支付才能讓員工體會公平．因為薪酬管理強調的是薪酬制度必須公平，而員工對薪酬制度感到公平是有賴于管理人員將正確的薪酬信息傳達給員工，并向員工解釋清楚，可以減少員工作出錯誤的猜測，并且對企業(yè)的薪酬有正確的認識，了解每個崗位和工作薪酬確定的依據及其合理性，并保證薪酬分配的公平和公正．一般的做法是公開薪級制度和可以晉升的職級，每一個薪級的起薪點，最高的頂薪點及每個職點的薪酬．企業(yè)采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業(yè)來說都各有其優(yōu)劣方面．問題的關鍵，在于如何把握保密或者公開的“度”．也就是說，如何確定企業(yè)與員工之間薪酬信息共享和溝通的“類”和“量”．采取保密薪酬政策的企業(yè)盡可能避免公開的溝通，但并不等于避免薪酬信息任何形式的溝通．實際上，哪怕采用保密薪酬政策，企業(yè)強行禁止員工彼此了解其他員工的薪酬水平，員工們也難免從所獲得的薪酬中，有意無意得到一些不完全的信息，并對薪酬公平性做出判斷．這種判斷就有可能歪曲了企業(yè)真實的薪酬信息．同樣，公開的薪酬政策也未必能使得員工對薪酬公平性作出準確的估算．員工的公平標準受制于各自的主觀判定，溝通的缺乏依然可能使薪酬信息被誤解．既然員工從不同渠道獲得的信息來推測薪酬公平性，而人為的溝通障礙則可能進一步導致員工對薪酬的曲解．那么，企業(yè)需盡可能傳遞薪酬所蘊涵的信息，表明企業(yè)所推崇和鼓勵的因素(如資歷、生活成本、崗位、業(yè)績等)．這就需要企業(yè)強化薪酬信息的溝通工作．
3充分發(fā)揮薪酬激勵性
激勵是的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的．
在今天，薪酬激勵成為現(xiàn)代資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用．員工所得到的薪酬既是對過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作．在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力，品行和發(fā)展前景．所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等．因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一．
4建立以人為本的薪酬體系
4．1了解員工的需求。建立以人為本的薪酬制度
按照情境領導理論，領導的效果主要取決于下屬的活動．每個下屬在能力、意愿等方面不盡相同．因此，領導者必須對下屬進行認真分析，找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳的領導效果．對于薪酬系統(tǒng)的設計也是如此，員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同．
對于低工資人群，獎金的作用十分重要；對于收入水平較高的人群，特別是對知識分子和管理干部的晉升職務、評聘職稱、鼓勵創(chuàng)新，以及工作的自由度等就顯得更為重要；對于從事笨重、危險、惡劣的體力勞動的職工，搞好勞動保護，改善勞動條件，增加崗位津貼等可能就更為有效j．因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大地效果，首先要對員工的需要有充分地了解，在員工需要的時候給員工需要的酬勞，針對性強，才能起到事半功倍的效果，不是每個人都會被金錢所激勵，也不是所有人都希望具有挑戰(zhàn)性的工作．如果領導者想使下屬的激勵水平最大化，就必須以下屬為中心，看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應，從而實現(xiàn)領導效果最大化，真正體現(xiàn)以人為本的思想．
4．2要建立以人為本的薪酬體系。制度創(chuàng)新是關鍵
企業(yè)的競爭在于人才，而人才的高效則來源于好的制度，以人為本的薪酬體系會幫助企業(yè)更好地吸引人才、留住人才，最終在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟．
在主義市場條件下，人力資源是最寶貴的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)在競爭中生存和發(fā)展所依賴的最重要的物質基礎．我國企業(yè)必須充分重視人才的作用，學習掌握現(xiàn)代薪酬和設計方法，大膽著眼于創(chuàng)新實踐，根據企業(yè)內外的特點，重塑薪酬激勵機制，使其逐步科學化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，真正起到調動員工積極性和創(chuàng)造性的作用．“資本”時代正在成為過去，“知本”時代悄然而至，企業(yè)只有不惜重金地打好這場人才戰(zhàn)，才能贏得市場，走向未來．
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