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淺論企業(yè)中實現(xiàn)人本化管理的渠道
摘要:隨著管理理論的發(fā)展，企業(yè)從原先的行為科學管理越來越傾向于人本化管理，通過“以人為本”的管理理念，激發(fā)企業(yè)員工更好的發(fā)揮潛能，促成企業(yè)和睦健康發(fā)展。本文分析企業(yè)在人本化管理中存在的問題，并著重探討企業(yè)該通過哪些有效渠道建立以人為本的管理機制，從而實現(xiàn)企業(yè)的健康和可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞:人本化管理人力資源機制
現(xiàn)代企業(yè)管理是組織實現(xiàn)目標的關(guān)鍵因素。隨著我國改革開放的深化和社會的全面發(fā)展進步，企業(yè)管理本身的質(zhì)的變化也越來越顯著，傳統(tǒng)企業(yè)管理認為大生產(chǎn)以機器為中心，現(xiàn)在人們敏感認識到，企業(yè)中人是決定性的因素，所以越來越明顯地偏向于以人為本的管理觀念。但不可否認的是在企業(yè)實踐中仍普遍存在著許多急于改變的問題。
一、企業(yè)中人本化管理缺失的表現(xiàn)
1.企業(yè)員工壓力大，正當權(quán)益易受到侵害
首先，從勞動時間上看，雖然國家的8小時工作制已經(jīng)制定推行了很長時間，但很多企業(yè)的員工每周要工作六天，而每天要工作9個小時以上，給員工加大不少壓力。其次目前企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心，不注重人與事的整體性和系統(tǒng)性，把人視為一種成本，當作一種“工具”，強調(diào)使用和控制。此外，由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整等因素，部分企業(yè)跟不上時代的步伐，導致經(jīng)營不善、效益低下等情況，企業(yè)員工受到裁減的嚴峻壓力，并且有些企業(yè)還以種種借口和手段侵害員工的實際利益，如不顧及有的老員工醫(yī)療、保險等福利，或是無故裁員以降低成本，對于人才的管理出現(xiàn)不人道的管理方式。
2.人本化管理缺少個性
多數(shù)企業(yè)管理看重的是以“物”為中心，而不是以“人”為中心。管理學者曾說：只有高度重視以人為核心的管理，企業(yè)的管理水平才能實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。否則，企業(yè)的素質(zhì)很難提升。但是，實踐看來，在企業(yè)管理中卻出現(xiàn)了缺乏個性化的問題，仍然是遵從傳統(tǒng)的管理方式，更多的強調(diào)以績效為主，而缺乏對人才的重視和培養(yǎng)。從而導致很多人才流失現(xiàn)象。
3.人力資源的素質(zhì)低下，教育培訓工作缺乏長遠目標
雖然不少企業(yè)對員工介紹和宣傳企業(yè)文化，但是卻在教育與技術(shù)培訓上做的不是很到位。企業(yè)中個別部門待遇偏低，而且原有的能夠吸引人才的優(yōu)勢如公費醫(yī)療、養(yǎng)老保險、福利分房等已經(jīng)取消，使得企業(yè)難以留住人才，跳槽已成為一個眼下經(jīng)濟社會中時髦的名詞。
二、實現(xiàn)人本化管理的解決方法與渠道
1.更新觀念，以人為本，努力營造寬松和諧的企業(yè)管理環(huán)境
要實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理的最優(yōu)化，必須更新觀念，堅持以人為本的理念，其中最具體最重要的是要尊重員工。在企業(yè)里努力構(gòu)建寬松和諧的管理環(huán)境，其終極目標就是體現(xiàn)出對員工的人本關(guān)懷。企業(yè)和諧環(huán)境的構(gòu)建可從幾個方面著手，首先是改變監(jiān)督方式。員工士氣是受監(jiān)督者的監(jiān)督方法所左右的，員工士氣又決定生產(chǎn)率，因此監(jiān)督者不僅要具備技術(shù)能力，同時要具備必要的管理技能，要具備管理藝術(shù)和重視個人品格的錘煉，學會公正、公平、干煉地處理人際關(guān)系。其次，把交流和溝通引入管理中。我們主張對工作目標、標準、方法及其他措施的設(shè)定與變更應(yīng)盡可能進行上下級之間的交流、協(xié)商，以達到相互間的協(xié)作。三是盡可能讓部屬參與決策和管理，使屬下的智慧和創(chuàng)造才能獲得發(fā)揮，營造民主式的指揮管理。四是建立員工與領(lǐng)導之間的面談制度，設(shè)立人力資源管理專家，以消除爭端和不滿，通過面談完善人際關(guān)系。五是注意美化工作環(huán)境和生活環(huán)境，改善工作條件，建設(shè)綠色企業(yè)，提高員工的工作滿意度。
2.維護企業(yè)員工利益，加快保障制度的完善與落實
首先，應(yīng)對職工工資占企業(yè)成本的比例進行必要的調(diào)整，使其更趨合理。經(jīng)營效益好時，應(yīng)將其收益的一定比例用于提高職工工資水平，防止因企業(yè)人員工資偏低而被企業(yè)或改制后的企業(yè)老板無償占有其勞動剩余。其次，應(yīng)對企業(yè)拖欠員工工資支付相應(yīng)利息，防止職工應(yīng)當獲得的工資現(xiàn)值與終值的差額被企業(yè)占有。再次，對臨時工的工資水平應(yīng)做出合理的規(guī)定，同時，對其工傷、醫(yī)療等勞動保險方面作出強制性的規(guī)定，改變臨時用工待遇過低及其相應(yīng)的社會保障得不到落實的情況。這樣做必然可以激勵企勞動者的積極性。
3.建立完善的激勵制度，完善員工培訓機制
說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，我們必須掌握適度。所以應(yīng)該有效的將物質(zhì)與精神的激勵結(jié)合在一起。
此外，如今企業(yè)及其員工所面對的社會環(huán)境變化非常迅速，這就要求他們不斷地學習和充實自己，才能適應(yīng)環(huán)境的變化。從企業(yè)的角度出發(fā)，要適應(yīng)環(huán)境的變化就必須加強對員工的培訓，特別是在培訓的目的上，企業(yè)為員工提供的培訓不僅要著眼于提高員工對崗位的適應(yīng)性，更要著眼于提高員工對外部環(huán)境的適應(yīng)性和對市場的駕馭能力及競爭能力。也即要擴大員工的知識結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)。值得注意的是，這樣的培訓一定要充分考慮員工個人的發(fā)展規(guī)劃，并使之與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機結(jié)合。
4.實行目標管理，促進人本管理的責任到位
實踐中，若把人本管理放在整個企業(yè)管理體系中來考察，會發(fā)現(xiàn)它既是企業(yè)整個管理體系中的一個分系統(tǒng)，與整個企業(yè)管理緊密聯(lián)系，為其管理目標服務(wù)，又有自身的目標和特點。根據(jù)我國企業(yè)當前的情況來看，雖多數(shù)企業(yè)仍保留有思想政治工作的專門機構(gòu)，也有一定數(shù)量的專職人員，但由于目標不明確具體，使得人本管理特別是思想政治工作成了名副其實的軟指標。因此，人本管理作為管理系統(tǒng)，應(yīng)有自身的目標。這樣做，既可促進人本管理工作任務(wù)的完成，改變口號多、文件多而落實少的狀況，使企業(yè)管理者在人本管理方面的勞動成果得到社會承認。同時，實行人本管理工作目標化，也可以改變?nèi)吮竟芾砉ぷ鲀?nèi)容重復(fù)、互相擠占的分散狀況，從而使人本管理工作走上規(guī)范化、科學化的道路。
總之，面對市場激烈、無情的競爭，企業(yè)應(yīng)該更看中人才的競爭，本質(zhì)上即是管理水平的競爭，而人本化管理是符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟規(guī)律的一種管理模式，也是一種管理哲學。企業(yè)應(yīng)該更強調(diào)管理要以人為中心，尊重人的價值，重視人性的完整性和人的需要的多樣性，在管理中正確認識和處理人與其它生產(chǎn)要素的辯證關(guān)系，重視人的智慧、創(chuàng)造力及主導作用，實行綜合性、動態(tài)性管理，從而幫助員工完善自我，實現(xiàn)人生價值，形成共同為企業(yè)的發(fā)展目標而奮斗的整體合力。
參考文獻：
[1]張銀岳，黃惠琴.西方管理理論發(fā)展的哲學方法論.管理科學文摘，2004，（6）.
[2]黃紅發(fā).人本管理：
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