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包裝企業(yè)經(jīng)營管理問題論文
第1篇：中小包裝企業(yè)績效管理問題研究
包裝在商品經(jīng)營各個環(huán)節(jié)中發(fā)揮著不可或缺作用，包裝企業(yè)經(jīng)營管理是一個同各個產(chǎn)業(yè)都有著密切關系的行業(yè)。中國包裝行業(yè)在近年來發(fā)展迅速，是中國經(jīng)濟增長不可忽視的貢獻者，預計2015年，中國包裝工業(yè)總產(chǎn)值可望突破1.5萬億。據(jù)統(tǒng)計，目前中國規(guī)模以上的包裝企業(yè)僅占總數(shù)的20%，中小包裝企業(yè)占據(jù)了市場的絕大部分。如何運營和發(fā)展中小包裝企業(yè)成為包裝行業(yè)普遍關注的問題，而人力資源管理又是中小包裝企業(yè)發(fā)展的關鍵�？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的核心內(nèi)容，在人力資源管理系統(tǒng)中發(fā)揮著舉足輕重的作用。通過實施有效的績效管理，有助于中小包裝企業(yè)整體績效水平的提高，增強其核心競爭力，獲取競爭優(yōu)勢，促進中小包裝企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。本文基于人力資源管理的視角，論述了中小包裝企業(yè)績效管理的作用和存在的問題，分析了中小包裝企業(yè)績效管理存在問題的產(chǎn)生原因，并提出了解決中小包裝企業(yè)績效管理問題的對策。
1中小包裝企業(yè)績效管理的作用
績效管理是中小包裝企業(yè)人力資源管理中比較重要的一環(huán)，對保障中小包裝企業(yè)有效運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)中小包裝企業(yè)內(nèi)部管理機制，實現(xiàn)中小包裝企業(yè)的經(jīng)營管理目標有著重要的作用。
1.1績效管理是中小包裝企業(yè)優(yōu)化人力資源規(guī)劃的前提
中小包裝企業(yè)有效實施完善的績效管理，可以得到企業(yè)員工的工作績效結(jié)果，根據(jù)這些績效結(jié)果就能夠比較容易判斷員工的工作勝任程度。同時這些員工的績效結(jié)果也是中小包裝企業(yè)優(yōu)化人力資源規(guī)劃的前提。從這些績效結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)中小包裝企業(yè)在人力資源管理中存在的問題，根據(jù)這些發(fā)現(xiàn)的問題，中小包裝企業(yè)可以進一步完善人力資源管理系統(tǒng)，制定出科學合理的人力資源規(guī)劃。
1.2績效管理是中小包裝企業(yè)制訂合理的員工薪酬的基礎
中小包裝企業(yè)有效實施績效管理可以為中小包裝企業(yè)的員工薪酬制度制訂提供依據(jù)。效率兼顧公平是現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守的原則，這些原則就要求中小包裝企業(yè)對員工確定的勞動報酬要公平合理。而中小包裝企業(yè)有效實施績效管理可以客觀地評價員工的績效表現(xiàn)，進而通過績效表現(xiàn)來確定薪酬。通過績效管理確定的員工薪酬具有科學性，認可中小包裝企業(yè)員工的勞動成果，激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性，這樣在中小包裝企業(yè)內(nèi)部容易形成比較高效的工作氛圍。
1.3績效管理是中小包裝企業(yè)進行員工開發(fā)培訓的依據(jù)
中小包裝企業(yè)的員工開發(fā)培訓是中小包裝企業(yè)進行人力資源投資的重要方式，也是中小包裝企業(yè)發(fā)展的重要任務。中小包裝企業(yè)有效實施績效管理能夠發(fā)現(xiàn)員工在思想、知識、技能以及心理品質(zhì)等方面的優(yōu)缺點，能夠比較客觀、全面、公正地評價企業(yè)員工的素質(zhì)，從而根據(jù)員工自身的特點進行合理的開發(fā)培訓。同時，有效的績效管理能夠增進中小包裝企業(yè)員工之間的了解和溝通，增強中小包裝企業(yè)的凝聚力。
2中小包裝企業(yè)績效管理存在的問題
2.1對績效管理認識上的偏差
對于績效管理的實施，許多中小包裝企業(yè)的領導只是給予一般的支持，剩下的工作全部交給人力資源部，僅僅將它視為人力資源管理方法，而人力資源管理部門則將員工績效管理局限于人力資源管理的日常工作來進行開發(fā)和實施，而且人力資源管理專業(yè)人員缺乏相關技能和應有的培訓，過分關注文檔的管理等基礎性工作。許多中小包裝企業(yè)的管理理念還比較落后，他們甚至只知道有績效考核而不知道有績效管理，往往用簡單的績效考核來代替績效管理。
2.2績效指標缺乏有效性
很多中小包裝企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解，設計考核指標體系。對于目前許多中小包裝企業(yè)制定的績效考核指標，在實施過程中發(fā)現(xiàn)有些指標測算很難，隨意性很大。比如完成生產(chǎn)任務情況的指標是用效率來測算的，也就是說實際工作效率和目標工作效率的比較，但是實際工作效率的測算是很難的；計劃達成率，即及時交貨情況，考核到一線作業(yè)員也是很難達成的；對于手工作業(yè)員來說，設備故障這個指標就是一個虛的指標。
2.3績效管理流于形式
從考核管理流程上來說，許多中小包裝企業(yè)的人力資源部要求每月都將每位員工簽名認可的考核表交到人力資源部備案，希望迫使車間管理人員和員工保持溝通，員工也可以對公司的工作要求非常了解，從而主動改善工作績效。但是實際上，從員工的反饋中發(fā)現(xiàn)對員工實際完成工作的統(tǒng)計工作根本沒有做，由于數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作繁雜，且對統(tǒng)計缺乏監(jiān)督，加上生產(chǎn)部疲于應付不能交付的定單問題，人員缺少的問題等等，從而忽略了員工勞動定額完成統(tǒng)計、生產(chǎn)效率的統(tǒng)計、員工報廢率的統(tǒng)計和質(zhì)量投訴的跟蹤統(tǒng)計等重要數(shù)據(jù)的管理，最后交給人力資源部的是主管主觀認定的一個結(jié)果，可以說績效考核只是形式上的考核。
2.4績效管理的應用狹窄
目前大多中小包裝企業(yè)實行的績效管理，考核結(jié)果也僅僅是與員工的收入掛鉤，特別是員工獎金掛鉤，應用太窄。對于員工招聘與選拔、職務輪換與升遷、員工培訓與開發(fā)、管理改善與提升等管理方面并沒有把考核結(jié)果作為基礎依據(jù)，當然，也是由于考核結(jié)果不太真實，所以大家都不愿意去參照它。所以，整個績效管理系統(tǒng)并沒有有效建立起來�？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾硗七M的第一步?jīng)]有做好。
2.5績效反饋溝通缺乏落實
對績效考核結(jié)果的溝通，許多中小包裝企業(yè)只是告知員工結(jié)果。員工對自己的考核結(jié)果怎么來的都不清楚。這樣，員工對績效管理往往處于被動接受的地位。對于下級員工完成一項工作任務是否進行事前與事中指導，事后的溝通落實，完全與管理者的個人風格有關。同時，許多中小包裝企業(yè)認為績效管理是人力資源部門的工作，沒有動員企業(yè)其他部門積極參與到其中，導致績效管理缺乏其他各個部門的有效協(xié)作，績效管理作用沒有得到充分有效發(fā)揮。
3中小包裝企業(yè)績效管理存在問題的產(chǎn)生原因
3.1從企業(yè)規(guī)模的角度
中小包裝企業(yè)的特點之一是規(guī)模小、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)獨特和實力弱。這些導致企業(yè)在推行績效管理時，不可能有充足的經(jīng)費請專業(yè)的管理咨詢公司設計方案，也不可能投入過多的時間和精力去研究制定方案。中小包裝企業(yè)在某種程度上更加關注那些在短期內(nèi)能為企業(yè)帶來有效價值的東西，往往模仿大企業(yè)的做法，經(jīng)常把一些比較先進的考評手段運用到企業(yè)中，但卻不考慮考評手段的針對性。中小包裝企業(yè)的特點之二是人員數(shù)量較少，組織結(jié)構(gòu)簡單，人力資源組織機構(gòu)設置不完善，分工不明確，只能讓少量管理人員去執(zhí)行績效管理，導致效率低下，不能充分發(fā)揮績效管理各個環(huán)節(jié)的功能。
3.2從運行環(huán)境的角度
中小包裝企業(yè)的績效管理系統(tǒng)作為一個系統(tǒng)，它是一個動態(tài)的系統(tǒng)，開放的系統(tǒng)，有著自己特定運行環(huán)境，這些環(huán)境因素包括企業(yè)文化、企業(yè)全面預算以及完善的人力資源管理等�？冃Ч芾碇挥信c中小包裝企業(yè)特定的環(huán)境相融合時才能得以產(chǎn)生它的優(yōu)勢。中小包裝企業(yè)在實施績效管理的過程中，缺乏對運行環(huán)境的培植，也不能根據(jù)環(huán)境的變化，對績效管理系統(tǒng)進行調(diào)整，使績效管理脫離中小包裝企業(yè)的實際情況。
3.3從系統(tǒng)性的角度
從微觀層面來看，中小包裝企業(yè)關鍵績效考評指標體系設計不合理，要么指標不合理，面面俱到，不能根據(jù)企業(yè)自身特點，確定適當數(shù)量的、可執(zhí)行的考評指標；要么指標權(quán)重和標準設計不合理，不能體現(xiàn)企業(yè)的意圖；要么考評周期不合理；績效管理系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)之間存在相互脫節(jié)現(xiàn)象。從宏觀層面來看，中小包裝企業(yè)不重視企業(yè)戰(zhàn)略，使績效考核失去最根本的基礎�？冃гu價的重要目的在于引導員工尤其是管理層的行動方向，這就需要企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導。因此，中小包裝企業(yè)缺乏系統(tǒng)性也是績效管理難以執(zhí)行的重要原因。
4解決中小包裝企業(yè)績效管理問題的對策
4.1糾正對績效管理認識上的偏差
中小包裝企業(yè)要想有效地實施績效管理，首先得轉(zhuǎn)變觀念，重新認識績效管理�？冃Ч芾硎菫檫_成企業(yè)的目標，通過持續(xù)不斷有效的溝通過程，推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。而績效考核是對員工在一定時期內(nèi)的工作行為與工作結(jié)果進行評估的過程，是考評員工對企業(yè)的貢獻或?qū)T工價值進行評價，績效考核只是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，而績效管理是人力資源管理體系的核心。要深刻理解績效管理的目的是不斷提高員工能力以及持續(xù)不斷地改進企業(yè)績效，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是確定員工薪酬、獎懲、晉升或降職的依據(jù)。
4.2做好績效管理的基礎性工作
首先，要做好職位分析。要對各職位的工作職責和任務、工作內(nèi)容和性質(zhì)、工作對象和關系，以及勝任職位所需要的知識、技能和經(jīng)驗，進行深入、系統(tǒng)的調(diào)查和研究，并編纂規(guī)范、具體的職位說明書和任職資格要求，作為基礎性文件。其次，要明確績效管理中的角色分工。由總經(jīng)理負責領導并保證企業(yè)提供各種資源支持，推動績效管理的深入開展；由人力資源部門負責制定績效管理方案，提供績效管理技術(shù)、工具和方法，提供相關咨詢和幫助，對績效管理的實施、評估和改進進行組織和協(xié)調(diào)；由直線經(jīng)理承擔績效管理的直接責任，幫助下屬制定績效計劃、提升工作技能、改進工作方法，與員工保持持續(xù)的績效溝通，輔導員工達成和超越績效目標。
4.3設置科學規(guī)范績效指標
根據(jù)中小包裝企業(yè)的實際情況設計科學的績效考核指標體系，有助于引導員工行為的方向。中小包裝企業(yè)大多規(guī)模較小，所以不宜把績效指標設計得很復雜。首先，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定關鍵績效領域，在此基礎上，將企業(yè)的績效指標分解到各部門，并結(jié)合部門職責，形成部門績效指標；在確定部門績效指標后，將之分解到個人，并結(jié)合各職位說明書，形成個人績效指標。其次，定量指標與定性指標相結(jié)合。在數(shù)據(jù)收集成本允許的情況下盡量量化指標，同時定性指標也要有明確的評價標準和客觀尺度，以提高評價結(jié)果的客觀準確性。第三，績效指標要具有可操作性。績效指標的可操作性是指績效指標的選擇，在保證其效用的前提下，要力求簡潔，防止面面俱到，要便于操作和管理，容易被管理者所接受。
4.4重視并加強績效反饋
績效反饋是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，只有通過績效反饋，才能形成一個績效管理的封閉回路。首先，上級領導需要告訴員工，他們是否達成了所有的工作目標，他們的工作表現(xiàn)是否達到了要求，上級領導要同員工對績效結(jié)果進行分析評判并達成一致，并使員工認識到自己的成就和優(yōu)點。其次，上級領導要同員工一起分析和探討員工在工作知識、技能、經(jīng)驗、技術(shù)和方法等方面存在哪些不足，如何進行改進和提升，并一同制定改進的計劃。第三，上級領導要參照上一個績效周期中的績效結(jié)果和有待改進的問題，和員工共同設定下一個工作周期的工作目標。
結(jié)語
中小包裝企業(yè)在實施績效管理時，會出現(xiàn)不同問題，只有清楚地分析問題的根源，并根據(jù)企業(yè)的實際情況及時采用適當?shù)慕鉀Q措施，才能充分發(fā)揮績效管理在提升企業(yè)核心競爭力中的作用，促進中小包裝企業(yè)不斷發(fā)展。
第2篇：基于包裝企業(yè)銷售管理中存在的問題與措施分析
引言
銷售人員在企業(yè)中占據(jù)十分重要的位置，銷售管理工作對于企業(yè)的生產(chǎn)成本、經(jīng)濟收益以及長遠發(fā)展等都有著非常重要的影響。銷售人員可以說就是企業(yè)的形象代言人，企業(yè)要想提高經(jīng)營管理質(zhì)量，就必須要重視銷售管理，加強對銷售人員的培訓，提升銷售業(yè)績，并提高客戶滿意度，樹立良好的企業(yè)形象，最終促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
1包裝企業(yè)在銷售管理中存在的問題分析
1.1銷售觀念落后，角色定位不準確
銷售工作主要以利潤的獲取作為目的，企業(yè)必須要采取有效策略吸引顧客自愿走進來，并通過優(yōu)質(zhì)的銷售服務留住顧客。銷售人員只有緊緊抓住客戶，才能抓住企業(yè)的生存之源。但是，目前仍有相當一部分的包裝企業(yè)銷售人員無法對銷售的本質(zhì)進行準確把握，而是錯誤地認為銷售就是產(chǎn)品推銷以及服務。銷售從本質(zhì)上看就是要在給顧客創(chuàng)造價值的同時，實現(xiàn)自己的銷售目的，企業(yè)應與顧客建立一種基于價值導向的伙伴關系。企業(yè)必須要在今后的銷售工作中引導銷售人員進行準確地角色定位，提高銷售質(zhì)量。
1.2銷售人員培訓力度不足，銷售效率低
目前相當一部分銷售人員缺乏職業(yè)化的心態(tài)，導致銷售工作效率十分低下，不利于降低企業(yè)的運營成本，也不利于企業(yè)創(chuàng)造更高的凈產(chǎn)值。據(jù)美國的一項統(tǒng)計，企業(yè)對于員工的培訓投入與企業(yè)最終創(chuàng)造經(jīng)濟收益成正比。所以，要想不斷提高企業(yè)的核心競爭力，就必須要培養(yǎng)一支經(jīng)過專業(yè)培訓的職業(yè)化銷售隊伍，促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
1.3未能建立強大的銷售團隊，銷售績效差
銷售人員是企業(yè)通向市場的關鍵環(huán)節(jié)，銷售人員負責將企業(yè)產(chǎn)品推向市場，并通過產(chǎn)品銷售實現(xiàn)產(chǎn)品的價值。因此，我們必須要不斷促進企業(yè)銷售隊伍的發(fā)展，提高銷售業(yè)績。目前，我國大部分企業(yè)的銷售管理對于銷售團隊建設的重視度不足，銷售人員缺少團隊合作精神，銷售工作者未能樹立與公司目標相一致的工作目標，不利于企業(yè)實施科學合理的分工合作。銷售團隊人員之間缺乏通暢的溝通與交流，企業(yè)人員力量分散，無法做到向著同一個目標努力奮斗，導致企業(yè)銷售績效相對比較低下。
2加強包裝企業(yè)銷售管理的措施
2.1培養(yǎng)科學的營銷觀念，奠定良好思想基礎
企業(yè)要想開展有效的銷售管理，首先必須要具備科學的營銷理念，雖然營銷并不完全等同于銷售，但是科學的營銷觀念是銷售工作有效開展的重要條件。企業(yè)要針對銷售人員開展營銷培訓，讓所有銷售人員意識到，企業(yè)營銷不但包括推銷，還包括營銷管理、戰(zhàn)略計劃、市場購買行為、定價決策、廣告策劃、銷售渠道選擇等多方面內(nèi)容。銷售人員要深入了解企業(yè)的具體情況，明確市場定位，不斷豐富市場營銷知識儲備，為銷售工作的開展奠定堅實的理論基礎。另外，銷售人員要重視自己的競爭對手，分析對方的優(yōu)勢和劣勢，找出自己的優(yōu)缺點，積極了解客戶的情況，根據(jù)客戶的需求制定有效的銷售方案，不斷提高客戶滿意度。
2.2開展系統(tǒng)的銷售隊伍管理，提高銷售有效性
銷售人員在進行銷售工作之前要接受專業(yè)、系統(tǒng)的培訓。銷售人員一定要熟悉本企業(yè)產(chǎn)品的特性及優(yōu)點，對產(chǎn)品的顧客群特點以及競爭對手的特點全面分析，開展針對性的推銷展示。銷售人員就必須要重視客戶訪問標準，制定特定的推銷時間，以免對市場開拓工作造成阻礙。重視銷售人員的激勵工作。一般來說，工資是最常見的激勵方式，其次是職位提升以及口頭表揚。當然，不同銷售人員對于企業(yè)激勵方式的渴望程度不同，有家庭的銷售人員重視物質(zhì)獎勵，部分年輕人則認為表揚是價值度最高的激勵方式，對此，企業(yè)就應該根據(jù)每個銷售人員的具體特點制定針對性的激勵方法，真正發(fā)揮激勵作用。
2.3增強團隊意識，培養(yǎng)團隊學習精神
團隊銷售是企業(yè)銷售管理工作中的重要方面，企業(yè)要根據(jù)市場的發(fā)展形勢，建立學習型的銷售團隊。首先，銷售團隊要具備共同的工作目標；其次，銷售團隊的建設要重視角色定位；再次，團隊成員間建立良好的友誼，培養(yǎng)團隊精神；最后，堅持民主原則，重視團隊學習并鼓勵大家學會共享。學習型銷售團隊成員之間要進行心得交流和經(jīng)驗總結(jié)，重視共享，不斷吸取教訓，優(yōu)化銷售流程，提高銷售技巧。銷售人員要將團隊利益放在第一位，積極主動地挖掘團隊發(fā)展過程中存在的問題并采取有效措施進行解決。企業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營工作中要注意對員工灌輸團隊作戰(zhàn)意識，促進銷售團隊的發(fā)展壯大，實現(xiàn)收益的最大化。
結(jié)語
總之，包裝企業(yè)要想做大做強，就必須要高度重視銷售管理工作，雖然現(xiàn)階段的企業(yè)銷售管理工作存在各種各樣的問題，但是只要包裝企業(yè)管理者積極吸取教訓，在銷售管理工作中不斷總結(jié)自己的經(jīng)驗，挖掘銷售管理存在的問題，并不斷制定有效的方案和措施進行改進，將問題解決，就能夠最終促進包裝企業(yè)銷售效率和質(zhì)量的提高。
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