企業(yè)人力資本投資風(fēng)險審計研究

21世紀是競爭、信息競爭以及人才競爭的，是世界日趨全球化、國際化的時代。在這個時代，無論是發(fā)達國家的，還是家的企業(yè)，無論是大企業(yè)，還是小企業(yè)，都將被直接或間接的卷進國際競爭。在殘酷的國際競爭中，發(fā)展中國家的企業(yè)勢必會面臨較以往、較發(fā)達國家企業(yè)更為嚴重的人力資本投資風(fēng)險。這一形勢使得發(fā)展中國家企業(yè)再也不能象以往那樣只看重人力資本投資積極的一面-收益，而忽略與此相伴而生的另一面-風(fēng)險。更進一步地講，在這個時代，決定企業(yè)生死存亡的已不僅僅是人力資本投資治理各環(huán)節(jié)的具體操縱，更重要的是對各環(huán)節(jié)具體操縱中風(fēng)險損失的控制。無疑，作為風(fēng)險治理、控制重要工具的人力資本投資風(fēng)險審計必將成為新時代我國企業(yè)不容回避、重要而緊迫的課題。 　　，國內(nèi)外中對人力資本投資風(fēng)險審計的直接論述尚未見到，有的只是少量的與此相關(guān)的人力資源（本）審計的論述。如1986年最高審計機關(guān)第十二屆國際會議的《悉尼聲明》中關(guān)于績效審計、公營企業(yè)審計和審計質(zhì)量總說明明確使用了“人力資源利用審計”的概念，并明確指出：“人力資源利用是決定任何公營機構(gòu)的經(jīng)濟性、效任性和效果性的關(guān)鍵因素。人力資源通常是構(gòu)成經(jīng)營本錢的最主要因素，必須特別加以控制（熊漢祥，1998）”。聲明進一步指出：在進行人力資本利用審計時，應(yīng)當(dāng)了解：（1）在人力資源利用審計的作用、審計的目標(biāo)和選擇審計的準則等方面，均與其他績效審計一樣；（2）當(dāng)對公營企業(yè)的人力資源利用以形式，或通過中心人事機構(gòu)或由財務(wù)機構(gòu)加以控制時，結(jié)論中應(yīng)考慮這些因素并在審計報告中作出說明；（3）在評價項目目標(biāo)所獲主要結(jié)果的職責(zé)中，包括各系統(tǒng)以更經(jīng)濟、更有效率和效果的方式保證獲得預(yù)期成果的職責(zé)，也包括人力資本的利用；（4）促進治理部分或中心機構(gòu)在績效指標(biāo)和信息以及職員使用控制系統(tǒng)方面的發(fā)展，工作的最初階段應(yīng)側(cè)重于易于衡量的領(lǐng)域，并將評價這類指標(biāo)和系統(tǒng)是否適合作為審計的基準點；（5）當(dāng)治理部分或中心機構(gòu)還沒有制定出適當(dāng)?shù)臏蕜t和指標(biāo)時，最高審計機關(guān)應(yīng)制定他們自己的準則和指標(biāo)，以便能夠?qū)θ肆�資源利用的效率和效果提出意見；（6）最高審計機關(guān)應(yīng)當(dāng)安排這類工作所需專門技能審計職員的培訓(xùn)（段興民，1997）。近幾年來，我國也有少量的人力資源（本）審計的研究成果發(fā)表于有關(guān)報刊。無疑，這些相關(guān)的研究成果可以為本項研究所鑒戒�！　∮捎谄髽I(yè)人力資本投資風(fēng)險主要由環(huán)境風(fēng)險和治理風(fēng)險組成，因此，本文擬主要運用審計，從企業(yè)人力資本投資內(nèi)部控制制度評審進手，試對環(huán)境風(fēng)險、猜測風(fēng)險、決策風(fēng)險、招聘培訓(xùn)風(fēng)險、配置使用風(fēng)險、代理風(fēng)險、流失風(fēng)險等方面的審計展開探討�！　∫弧�內(nèi)控制度評審　　對內(nèi)控制度測試和評價，確定審計的重點是現(xiàn)代審計的重要特征。因此，人力資本投資風(fēng)險審計也應(yīng)先以人力資本投資內(nèi)控制度評審為突破口。所謂人力資本投資內(nèi)控制度是指企業(yè)為了保證持續(xù)經(jīng)營的需要，保護人力資本投資的安全完整，確保投資信息正確、可靠，協(xié)調(diào)投資經(jīng)濟行為，控制投資活動等而制定的一系列具有控制職能的組織、措施、和程序的總稱。在進行人力資本投資內(nèi)控制度評審時，應(yīng)首先取得企業(yè)現(xiàn)有的人力資本投資內(nèi)控制度，并對其健全性和有效性進行評價�！　〗∪�性評審應(yīng)主要從如下幾方面進行：　　1.審查人力資本投資治理部分是否健全；責(zé)權(quán)利是否明確；不相容職務(wù)是否分離，分工能否起到應(yīng)有的相互制約作用�！　�2.審查人力資本投資方面的信息及相關(guān)的經(jīng)濟信息、簿記、報告制度是否健全；其信息記錄、傳遞程序是否都有明確的規(guī)定；有無審核和定期核對制度�！　�3.審查企業(yè)是否建立了嚴格的人力資本投資經(jīng)濟責(zé)任制；責(zé)任是否落實；是否嚴格執(zhí)行了賞罰制度�！　�4.審查企業(yè)是否對各項人力資本投資活動的程序作出明確規(guī)定；有無清楚的流程圖交由有關(guān)職員嚴格執(zhí)行�！　�5.審查企業(yè)各項人力資本投資業(yè)務(wù)循環(huán)中的各關(guān)鍵控制點是否都設(shè)有控制措施；各項控制措施是否符合黨和國家的方針、政策、法令制度；是否經(jīng)濟；是否切實可行。　　6.審查企業(yè)是否建立了人力資本投資內(nèi)部審計監(jiān)控制度；內(nèi)部審計監(jiān)控對查錯揭弊、改進投資治理、進步人力資本投資效益是否發(fā)揮了作用�！　⊥ㄟ^上述幾方面評審，評審職員應(yīng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)控制度的設(shè)計是否齊全，每項制度的是否完善，有無較強的內(nèi)部控制功能等，并對其作出總括性評價�！　∪缓�，根據(jù)健全性評審結(jié)果進行有效性評審，假如決定全部或部分的信賴內(nèi)部控制，審計職員還必須對有關(guān)的內(nèi)控制度的執(zhí)行情況進行具體審查，確定每項具體控制程序是否被嚴格執(zhí)行，執(zhí)行是否有效。　　通過內(nèi)部控制制度健全性和有效性的評審，審計職員就可以對企業(yè)人力資本投資潛存的風(fēng)險有一大概熟悉，并確定企業(yè)人力資本投資實際業(yè)務(wù)是采用抽樣審計還是采用具體審計�！　《�、環(huán)境風(fēng)險審計　　企業(yè)環(huán)境變動會導(dǎo)致風(fēng)險。如宏觀經(jīng)濟形勢變化、國家法律法規(guī)政策調(diào)整、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場需求轉(zhuǎn)變、科技重大突破、行業(yè)遠景、行業(yè)競爭性、突發(fā)災(zāi)難事故等，都會使原來投資形成的人力資本貶值和過期。審計職員針對該種風(fēng)險應(yīng)主要進行如下幾方面審查：　　1.審查企業(yè)是否對宏觀政治經(jīng)濟形勢變化和本行業(yè)有關(guān)的法律、法規(guī)、政策的最新變化進行識別和跟蹤；是否根據(jù)這些最新變化對人力資本投資活動進行適當(dāng)調(diào)整�！　�2.審查企業(yè)是否對本企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品以及相關(guān)產(chǎn)品的最新技術(shù)進步情況和未來的發(fā)展趨勢進行識別和跟蹤；是否根據(jù)跟蹤結(jié)果對人力資本投資活動作出適當(dāng)調(diào)整�！　�3.審查企業(yè)是否識別、計量和跟蹤本企業(yè)產(chǎn)品的衰退和過期風(fēng)險；研發(fā)部分是否在人力資本投資方面及時采取措施排除該風(fēng)險；該措施是否有效�！　�4.審查企業(yè)是否對本企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品以及相關(guān)產(chǎn)品的消費需求變化進行識別和跟蹤；是否了解現(xiàn)有產(chǎn)品的銷售趨勢；是否在人力資本投資方面針對消費需求變化和現(xiàn)有的銷售趨勢而適時采取風(fēng)險控制措施；該措施是否有效�！　∪�、投資猜測風(fēng)險審計　　人力資本投資猜測風(fēng)險對企業(yè)巨大。審計職員應(yīng)重點審查人力資本投資需求猜測是否建立在現(xiàn)有人力資本現(xiàn)狀調(diào)查的基礎(chǔ)之上；是否充分考慮了企業(yè)未來發(fā)展中內(nèi)外環(huán)境變化和總體戰(zhàn)略要求；企業(yè)是否滿足猜測模型的假定條件；猜測數(shù)據(jù)是否真實、可靠；是否根據(jù)猜測的對象、任務(wù)、內(nèi)容和條件選擇與之相適應(yīng)的猜測方法和技術(shù)�！　∷�、投資決策風(fēng)險審計　　人力資本投資決策失誤所致的風(fēng)險同樣不容忽視。審計職員可主要進行如下幾方面審計：　　1.審查人力資本投資目標(biāo)是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致�！　�2.審查投資決策所使用的假定是否公道；所使用的基本數(shù)據(jù)是否是最新的、完整的，其來源是否可靠�！　�3.審查人力資本投資對象的決策標(biāo)準是否客觀。　　4.審查人力資本回報和本錢數(shù)據(jù)是否真實�！　�5.審查人力資本投資對象的決策是否客觀和理由充分�！　�6.審查所放棄的人力資本投資方案是否可行�！　¤b于人力資本投資決策與物質(zhì)資本投資決策基本相似，因此，審計中也可鑒戒物質(zhì)資本投資決策風(fēng)險審計的方法和程序�！　∥�、招聘、培訓(xùn)風(fēng)險審計　　在進行人力資本招聘風(fēng)險審計時，要重點審查：企業(yè)是否具有全面的職務(wù)（工作）分析報告；是否有公道的招聘計劃；招聘計劃是否符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃；是否對應(yīng)聘者的背景進行調(diào)查；有無的人力資本評價制度和試用制度；新增的人力資本是否符合該評價制度和試用制度；是否與被錄用職員簽訂“對履歷真實性保證協(xié)議”、“服務(wù)期限約定”等，被錄用職員是否適合企業(yè)文化和具體工作崗位的要求�！　�對于人力資本培訓(xùn)風(fēng)險，應(yīng)重點審查：企業(yè)是否根據(jù)本單位的實際情況制定切實可行的培訓(xùn)目標(biāo)；培訓(xùn)計劃是否健全，短期和長期計劃是否有效銜接；為進步培訓(xùn)的針對性，培訓(xùn)是否按時對申請培訓(xùn)員工的條件進行摸底，培訓(xùn)對象的選擇是否有客觀公正的資格認證標(biāo)準、制度，并能予以嚴格執(zhí)行；是否與將要參加培訓(xùn)的員工簽訂培訓(xùn)合同，合同中是否對培訓(xùn)期間培訓(xùn)用度的承擔(dān)和擔(dān)保、接受培訓(xùn)員工的工資、福利、培訓(xùn)后的服務(wù)期限以及違約責(zé)任等做出明確規(guī)定；培訓(xùn)項目是否實行專人負責(zé)制，項目負責(zé)人在選聘專家或教師前是否對其以前的施教情況、個人業(yè)績以及在原單位的表現(xiàn)有所了解；培訓(xùn)方法和途徑是否靈活多樣而有效；是否針對不同層次人力資本的特點建立多層次的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容的確定是否既符合企業(yè)技術(shù)、治理技能的全面要求，又符合市場化需要和企業(yè)未來發(fā)展的要求；培訓(xùn)經(jīng)費有無保障；培訓(xùn)效果是否有科學(xué)公道的考核評價指標(biāo)或方法，并能利用該評價指標(biāo)或辦法予以嚴格的考核和評價；對考核合格的是否給予恰當(dāng)?shù)陌才�，分歧格的又如何處理；培�?xùn)前簽訂的合同是否有效執(zhí)行；培訓(xùn)后的員工能否嚴格地按規(guī)定的職級、任務(wù)、責(zé)任和權(quán)利履行其職責(zé)�！　×�、配置使用風(fēng)險審計　　人力資本配置不當(dāng)、使用不充分也會帶來風(fēng)險。審計時，應(yīng)主要從以下幾方面進行：　�。ㄒ唬�審查員工能力與崗位要求是否匹配　　員工能力與崗位要求匹配是人力資本配置的首要環(huán)節(jié)。審計時，審計職員應(yīng)從了解崗位的具體要求，應(yīng)完成的任務(wù)，以及崗位處理的所涉及的范圍和復(fù)雜程度進手，審查員工能力是否適應(yīng)崗位的要求。具體審查時應(yīng)主要審查：本崗位工作是否適合員工的技能和專長愛好，崗位職員是否了解所在崗位的工作條件，是否把握本崗位所需的資料和知識。對于員工能力低于崗位要求的，應(yīng)審查對這些員工是否有調(diào)整計劃和培訓(xùn)計劃；對于員工能力超過崗位要求的，應(yīng)審查對這些員工是否有擴充職務(wù)、加重擔(dān)子的計劃�！　。ǘ�）審查勞動定員和勞動定額　　員工能力與崗位要求匹配審查工作完成后，應(yīng)接著進行人力資本配置的核心環(huán)節(jié)-勞動定員和勞動定額的審計。審計時，應(yīng)重點審查：企業(yè)人事部分制定的定員計劃是否按勞動效率、設(shè)備和生產(chǎn)崗位等依據(jù)正確計劃和編制；超計劃的增員是否經(jīng)主管部分審批，有無導(dǎo)致人力資本的閑置和浪費；超計劃減員是否確實是實際生產(chǎn)需要，有無導(dǎo)致生產(chǎn)設(shè)備的閑置。審查勞動定額是否處于正常生產(chǎn)技術(shù)組織條件下多數(shù)員工經(jīng)過努力能夠達到或超過的水平；定額水平是否隨生產(chǎn)的而不斷調(diào)整；對于逾額完成定額的員工，是否及時給予適當(dāng)?shù)募�勵；而對于沒有完成定額的員工，有否進行相應(yīng)的處罰�！　。ㄈ�）審查人力資本結(jié)構(gòu)和分布　　公道安排人力資本結(jié)構(gòu)和分布也是人力資本配置的重要環(huán)節(jié)。人力資本結(jié)構(gòu)的審查可按不同的標(biāo)志進行。根據(jù)工作性質(zhì)的不同，人力資天職為生產(chǎn)工人、技術(shù)職員、治理職員、服務(wù)職員和其他職員五類。對此應(yīng)重點審查非直接生產(chǎn)職員，如后勤服務(wù)職員、治理職員和其他職員等是否存在超編過剩，人浮于事的情況；生產(chǎn)工人配備是否齊全；治理職員分工是否明確，責(zé)任是否清楚（陳思危，2002）。生產(chǎn)工人內(nèi)部各種工人的人數(shù)、比例是否符合生產(chǎn)要求；技術(shù)職員內(nèi)部各專業(yè)人數(shù)比例是否公道；治理職員內(nèi)部經(jīng)營、營銷、政工職員的比例是否恰當(dāng)。同時，還要將各類職員的實際結(jié)構(gòu)與計劃結(jié)構(gòu)，與上期和某一時期結(jié)構(gòu)或與同類企業(yè)結(jié)構(gòu)比較，審查其變動是否公道。就年齡結(jié)構(gòu)而言，應(yīng)重點審查企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)是否老化，有無后繼乏人的傾向；有無因徒工或新招收職員過多而出現(xiàn)員工素質(zhì)低下，急需大量培訓(xùn)的現(xiàn)象。除此之外，還應(yīng)按員工的技術(shù)級別或技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)進行審查，主要審查職員配備是否稱職，是否有高級或高職職員從事較簡單的工作而造成人力資源浪費，低級或低職稱職員從事難以勝任的復(fù)雜工作而工作質(zhì)量的現(xiàn)象（陳思危，2002）�！　∫粋�企業(yè)，即使各類、各年齡段、各專業(yè)、各級員工結(jié)構(gòu)公道，但分布不公道，也會導(dǎo)致人力資本投資風(fēng)險。因此，還應(yīng)對人力資天職布進行審計。審計職員應(yīng)審查生產(chǎn)、治理、服務(wù)部分、各車間、各科室的員工人數(shù)占員工總數(shù)的比例是否公道，有無某些部分人浮于事，而另一些部分人手不足的情況；另外，還應(yīng)重點審查職員、高層次員工在各部分、各單位的分配是否公道，有無部分對此類關(guān)鍵職員不需要但卻捉住不放的情況�！　。ㄋ模�審查員工工作時間的利用情況　　員工工作時間利用情況，主要包括工作日利用情況、工時利用情況、工作效率等。審計時，應(yīng)重點審查員工有無非正常缺勤、計劃外停工和在班內(nèi)從事不必要的非生產(chǎn)性活動；對此，企業(yè)是否制訂過相應(yīng)的監(jiān)視和懲罰措施；對于工作效率的審查，應(yīng)主要審查員工是否完成了勞動生產(chǎn)率的計劃；審查影響勞動生產(chǎn)率計劃完成的各種人為的因素以及企業(yè)對該因素的重視程度；同時，還要將本期勞動生產(chǎn)率與上期（過往某時期或歷史最高時期）、與同類企業(yè)先進水平進行對比，審查它們之間的差距以及造成這些差距的原因，以便在更大的范圍內(nèi)尋求降低人力資本投資風(fēng)險的途徑。　　七、代理風(fēng)險審計　　對于經(jīng)營者敗德行為和逆向選擇行為、員工偷懶行為所致的代理風(fēng)險是最難控制的風(fēng)險。審計職員對此風(fēng)險應(yīng)予以充分的重視。應(yīng)重點審查企業(yè)是否建立健全員工考核標(biāo)準和制度，考核制度是否、完整，考核是否科學(xué)，是否根據(jù)員工考核結(jié)果設(shè)計相應(yīng)的激勵和約束機制，設(shè)計的激勵機制是否體現(xiàn)多勞多得和按能力分配原則，是否建立了明確的員工報酬制度和人力資本利潤分配制度，不同等級、不同崗位、不同情況、不同貢獻的員工報酬和人力資本利潤分配差距是否公道，分配政策、程序、要求和內(nèi)容是否公然透明；激勵機制是否體現(xiàn)未來原則，是否把員工個人利益與企業(yè)的長遠發(fā)展直接掛起鉤來；激勵機制是否體現(xiàn)市場化原則，員工特別是企業(yè)高層次人才的激勵率是否高于同行業(yè)市場均勻激勵率；是否設(shè)計能激發(fā)員工特別是高層次人才事業(yè)心、地位與價值、個人榮譽等非物質(zhì)性激勵；激勵機制的設(shè)計能否達到員工與企業(yè)成為利益共同體，員工與企業(yè)的發(fā)展緊密相聯(lián)的理想境界；員工有無偷懶行為，經(jīng)營者有無敗德行為和逆向選擇行為，其程度如何？ 企業(yè)是否對此設(shè)計了一套完善的內(nèi)外部約束機制，該約束機制是否帶來良好的效果；對于效果不理想的是否及時予以改進�！　“�、流失風(fēng)險審計　　流失風(fēng)險是新企業(yè)人力資本投資面臨的最具有時代特征的風(fēng)險。審計時，必須區(qū)分該風(fēng)險是主動流失所致還是被動流失所致。對于前者，應(yīng)重點審查有沒有對員工已有的表現(xiàn)做出過相應(yīng)的評價；對于表現(xiàn)良好、高層次人才是否作過挽留；有無專門部分審核該員工與企業(yè)之間的相關(guān)的職責(zé)、權(quán)利的履行情況；對于不履行職責(zé)的或部分沒履行職責(zé)的員工企業(yè)是否做過深究和處理；是否對主動流失給企業(yè)帶來的損失作過評估；是否從主動流失中治理中的教訓(xùn)，該教訓(xùn)是否在以后的治理中予以吸��；該部分員工是否履行了服務(wù)期合同和競業(yè)避止等合同；對于違反合同約定的是否按約定予以處理。而對于后者，則應(yīng)重點審查其是否正當(dāng)；是否有專門機構(gòu)提出過公道和充分的解聘理由，解聘中是否存在利用各種權(quán)力打擊報復(fù)的行為；被解聘的員工是否有過強烈的反應(yīng)，對此企業(yè)是否進行過公道的處理�！　∽詈�，需要特別指出的是，我國人力資本的還處于先容和引進階段，在這種情況下，人力資本審計的研究已顯超前，而人力資本投資風(fēng)險審計的研究則顯得更為超前。對于這種超前的創(chuàng)新性研究，筆者固然已充分鑒戒了現(xiàn)有的審計以及人力資本投資風(fēng)險治理相關(guān)理論，但由于研究水平有限，因此，該項研究不可避免的會存在很多不足之處，對此，筆者�？茨芘c審計理論和實務(wù)工作者共同討論并改進。

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