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人才測(cè)評(píng)助力企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型
人才測(cè)評(píng)成為企業(yè)戰(zhàn)略管理de重要工具人才測(cè)評(píng)shi企業(yè)戰(zhàn)略管理de重要工具，也shi人力資源戰(zhàn)略價(jià)值完成de重要手腕。這shi企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理者對(duì)人才測(cè)評(píng)價(jià)值de最新認(rèn)知。過(guò)來(lái)，人們對(duì)人才測(cè)評(píng)de看法只局限在招聘工具、識(shí)人de工具層面，只把人才測(cè)評(píng)當(dāng)成復(fù)雜de招聘挑選工具。隨著中國(guó)產(chǎn)業(yè)晉級(jí)、構(gòu)造調(diào)整任務(wù)de深化。企業(yè)家和社會(huì)管理者都看法到，假如要完成調(diào)整構(gòu)造、企業(yè)晉級(jí)de目的，只在產(chǎn)品、技術(shù)營(yíng)銷等根本面上下功夫shi不夠de，必需從更為根底和基本之處，即人力資源方面著手。因而，如何完成人力資源管理de轉(zhuǎn)型和晉級(jí)shi擺在每個(gè)企業(yè)面前de重要任務(wù)，shi完成戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型de根底。
那么，為什么講人才測(cè)評(píng)與企業(yè)戰(zhàn)略嚴(yán)密相聯(lián)呢?企業(yè)戰(zhàn)略都需求人去完成，而當(dāng)面對(duì)全球化de競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，企業(yè)制定de新戰(zhàn)略靠以前de人才資源shi難以完成de。以人才測(cè)評(píng)實(shí)際和技術(shù)為中心，包括了人才規(guī)范、人才評(píng)價(jià)、人才開(kāi)展叁大體系de新型人力資源管理模型，恰恰處理了企業(yè)人才成績(jī)de叁個(gè)關(guān)鍵要素：
第壹，人才規(guī)范反映了企業(yè)de戰(zhàn)略目的對(duì)人才de要求，也反映了企業(yè)優(yōu)秀de文明精華，更shi聚集了企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才de個(gè)性特征。
第貳，人才測(cè)評(píng)效勞de對(duì)象次要shi企業(yè)de中心人才，shi托起企業(yè)戰(zhàn)略de人才群體，次要包括管理人才、中心技術(shù)人才和將來(lái)de儲(chǔ)藏人才。
第叁，古代人才測(cè)評(píng)不shi復(fù)雜壹測(cè)了事，而shi要對(duì)測(cè)評(píng)de后果停止充沛應(yīng)用，給被測(cè)者提供壹對(duì)壹de反應(yīng)與溝通，并提供教練式de培育，制定零碎性de開(kāi)展規(guī)劃與輔導(dǎo)培育方案。
人才測(cè)評(píng)shi以后中國(guó)企業(yè)完成戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型de重要推手。早在伍年之前，中國(guó)搶先de壹些企業(yè)就開(kāi)端停止了這方面de探究，如上海寶鋼集團(tuán)、中國(guó)銀行、中國(guó)廣東核電集團(tuán)等，這些成功de探究在協(xié)助這些企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化de戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型進(jìn)程中都發(fā)揚(yáng)了極端重要de作用。以后，壹些勇闖潮頭de中國(guó)民營(yíng)企業(yè)也開(kāi)端引入人才測(cè)評(píng)，完成收買(mǎi)沃爾沃de吉利集團(tuán)就shi壹個(gè)最鮮活de例證。所以講，人才測(cè)評(píng)shi完成企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型de重要工具，shi最好de切入口，也shi人力資源革新與轉(zhuǎn)型de標(biāo)志符號(hào)。
第叁方測(cè)評(píng)將成盛行趨向
在看法到測(cè)評(píng)de價(jià)值當(dāng)前，企業(yè)de決策者把目光就放到了測(cè)評(píng)效勞de質(zhì)量方面。中國(guó)de企業(yè)管理者對(duì)古代人才測(cè)評(píng)并不怎樣理解，因而就無(wú)法了解，如何可以對(duì)復(fù)雜而又可變de人作出精確de評(píng)價(jià)。
人才測(cè)評(píng)與各方de利益嚴(yán)密相關(guān)，其自身shi壹把雙刃劍，假如做得不好，不只達(dá)不到預(yù)期de效果，反而會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響。誰(shuí)來(lái)做，如何做則成為了企業(yè)運(yùn)營(yíng)者最為關(guān)懷de成績(jī)。
第叁方測(cè)評(píng)在東方de企業(yè)中shi壹種普遍形式，而且也在中國(guó)先進(jìn)企業(yè)de理論中失掉了證明。由第叁方專業(yè)測(cè)評(píng)公司來(lái)施行企業(yè)de人才測(cè)評(píng)任務(wù)有叁大優(yōu)點(diǎn)：
首先，專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)作為第叁方機(jī)構(gòu)，可以堅(jiān)持中立de身份，與一切de人都沒(méi)有利益和感情上de關(guān)系，從角色身份上可以做到客觀公道。
其次，所謂“當(dāng)局者迷，旁觀者清”。同壹個(gè)企業(yè)de成員，同壹個(gè)行業(yè)de，大家臨時(shí)在壹個(gè)圈子里，構(gòu)成了相反de思想習(xí)氣和行為定勢(shì)，很難解脫慣性de影響。
第叁，專業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)有專業(yè)化de工具、海量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)庫(kù)、緊密de流程來(lái)保證測(cè)評(píng)de迷信性和后果de精確性。測(cè)評(píng)專家臨時(shí)從事測(cè)評(píng)任務(wù)，與有數(shù)de高管交流，積聚了豐厚de察看和判別經(jīng)歷，這shi企業(yè)外部de測(cè)評(píng)師(管理者)所無(wú)法比較de。
在世界伍百?gòu)?qiáng)企業(yè)中，一切de管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)都shi由第叁方de專業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)來(lái)停止de，這壹形式曾經(jīng)延續(xù)了半個(gè)世紀(jì)，失掉了企業(yè)de普遍認(rèn)同。行業(yè)集中趨向進(jìn)壹步延續(xù)
人才測(cè)評(píng)shi壹項(xiàng)專業(yè)性和技術(shù)性都極強(qiáng)de業(yè)務(wù)，對(duì)從業(yè)者有很高de知識(shí)根底和素質(zhì)要求，還要求他們經(jīng)過(guò)很好de專業(yè)訓(xùn)練。壹旦人才測(cè)評(píng)跟企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)后，對(duì)測(cè)評(píng)de設(shè)計(jì)者和施行者要求更shi極高，他們還必需要有極強(qiáng)de企業(yè)戰(zhàn)略了解才能，可以迅速對(duì)效勞企業(yè)de戰(zhàn)略目的、業(yè)務(wù)形式、組織構(gòu)造、行業(yè)態(tài)勢(shì)、產(chǎn)業(yè)環(huán)境等做出正確de判別。而這些才能和獲取shi不能夠靠參謀de團(tuán)體經(jīng)歷de積聚來(lái)完成de，它必需樹(shù)立在專業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)de組織才能之上。
優(yōu)秀de人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)必需有本人共同de人才價(jià)值理念、實(shí)際框架體系、工具技術(shù)零碎和高效效勞流程。只要這樣de專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，才干不時(shí)創(chuàng)新，提供優(yōu)質(zhì)de效勞。隨著企業(yè)高層管理者開(kāi)端全體關(guān)注人才測(cè)評(píng)，企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)效勞提供商de資質(zhì)要求會(huì)越來(lái)越高。這種狀況下，行業(yè)中de企業(yè)會(huì)疾速呈現(xiàn)兩極分化：壹批優(yōu)秀de測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)將會(huì)鋒芒畢露，優(yōu)者更優(yōu)；那些沒(méi)有真正實(shí)力、靠噱頭撐門(mén)面de機(jī)構(gòu)將被淘汰。人才測(cè)評(píng)行業(yè)將會(huì)逐步成熟，進(jìn)入感性和良性de開(kāi)展軌道。
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