MBA論文范文：企業(yè)文化對組織績效的影響研究
第1章緒論
1.1選題背景
20世紀80年代以來，隨著日本經(jīng)濟的復蘇與發(fā)展，日本企業(yè)迅速崛起。這些崛起的企業(yè)造成的經(jīng)濟影響對美國乃至西歐都形成了一定挑戰(zhàn)，日本企業(yè)獨有的年功序列制和終生雇傭制引起了管理學界不少的討論與思考，“企業(yè)文化”理論在這種背景下逐漸成長，各國學者對企業(yè)文化的研究逐漸深入和豐富。21世紀，世界進入知識經(jīng)濟時代，信息高速蔓延，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，原來略帶專制企業(yè)文化、傳統(tǒng)的金字塔型組織結構、僵硬的管理模式和管理理念等都受到極大的挑戰(zhàn)。改革開放三十年來，中國造就了一大批優(yōu)秀的企業(yè)，創(chuàng)造了成長的奇跡，但是我們沒有出現(xiàn)國外那種非常優(yōu)秀的企業(yè)，究其原因，無非是中國企業(yè)太注重硬實力，如資金、規(guī)模、市場、技術等，而忽視軟實力，如創(chuàng)新能力、企業(yè)文化、品牌效應等方面的建設。如今，移動互聯(lián)網(wǎng)的浪潮撲面而來，信息的更新、發(fā)展的步伐、人才的流動變得越來越快，在這種情況下，如何讓我國企業(yè)能夠適應這種趨勢并保持優(yōu)勢成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一大課題。
1. 2選題意義
本論文的研究對于企業(yè)有一定理論指導意義，更多的是實踐意義：國內學者關于企業(yè)文化對組織績效的影響作用的研究中，大部分的成果只是一般意義上的理論成熟，而關于兩者之間相互影響關系的研究還停留在起步階段，而在企業(yè)文化對組織績效影響作用的研究中也共存這著許多不一致的結論，本論文通過將企業(yè)文化、激勵手段和組織績效的理論發(fā)展進行闡述，能夠給這些結論提供一些參考，使兩者之間的影響更加明晰，為企業(yè)發(fā)展企業(yè)文化豐富理論上的依據(jù)，使企業(yè)管理者對于自身企業(yè)文化的管理有堅實的理論基礎。此外，本文構建了以激勵手段為中介變量的企業(yè)文化與組織績效模型，對于豐富企業(yè)文化理論有重要的意義。在企業(yè)文化領域的研究中，關于企業(yè)文化對組織績效的影響作用機理的合理解釋還未達成一致，以激勵手段作為中介變量的研究更是少之又少。本文通過引入激勵手段這一中介變量，在企業(yè)文化理論豐富與發(fā)展方面，起到了一定的補充作用。本文對中國當代企業(yè)一些激勵手段、企業(yè)文化和績效之間的關系進行了實證研究，并進行了相關關系清理和檢驗，從制度層面上為我國的企業(yè)文化建設研究實踐指明了方向和提供切實可行的建議，進而為提高組織績效提供了支持，對于中國企業(yè)的實際操作有一定借鑒意義。其次，本文通過對企業(yè)文化對組織績效的研究，有助于企業(yè)更好地改進管理方法，提升企業(yè)實力。
第2章文獻綜述
2.1企業(yè)文化相關理論與研究
關于企業(yè)文化的研究可以從20世紀80年代初談起，當時美國學術界對此引起了相當大的關注，各類學者從自身不同背景不同行業(yè)的角度出發(fā)，對企業(yè)文化的基本理論如概念、內涵、結構層次、類型等進行探討。目前普遍的一種觀點是企業(yè)文化是動態(tài)的過程，而不是靜止不變的，它具有可控性、可塑性等特點。本文摘取了部分重要學者的觀點作為對企業(yè)文化內容的梳理。綜上所述，盡管中外學者對企業(yè)文化的定義各不相同，國外學者偏向于從微觀視角將企業(yè)文化定義為一種信仰、價值觀、道德規(guī)范、行為準則等方面的綜合理念，而國內學者偏向于從宏觀視角定義企業(yè)文化是一種管理哲學，一種企業(yè)戰(zhàn)略，一種全體員工共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念等規(guī)范。但總的來說，兩者是相通的、在本質上是一致的，他們都認為價值觀、行為準則和道德規(guī)范是企業(yè)文化的重要內容。企業(yè)文化相關理論的發(fā)展可以分為兩個階段。第一個階段在20世紀80年代，這時關于企業(yè)文化的探討和研究主要以探討基本理論為主，如企業(yè)文化的概念、要素、類型以及企業(yè)文化與管理的關系等。總體上可以把這個階段的研究分為三類：第一類是“理論型”研究，學者們試圖從文化的角度探索企業(yè)管理的新方法和新思路。1981年日裔學者威廉•大內出版《Z理論―美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》一書，在此論述了企業(yè)管理與文化的關系，并提出了“Z型文化”、“Z型組織”等概念，他總結出優(yōu)秀組織的幾個共同點如長期雇傭制度、緩慢的晉升、非正式的管理方式員、工參與等。1982年特笛斯•迪爾和艾蘭•肯尼迪在《企業(yè)文化》一書中指出“杰出而成功的公司大都有強有力的企業(yè)文化”。他們提出出企業(yè)文化有五個要素：價值觀、企業(yè)環(huán)境、英雄、儀式、文化網(wǎng)絡，其中第一個要素是核心要素。同時，他們認為應該借用管理咨詢的方法，由表及里，逐步深入觀察公司的無意識行為的企業(yè)文化表現(xiàn)。
2.2激勵手段相關研究回顧
激勵一詞來源自古代的拉丁語movere，該詞的本義是推動、移動、轉換。激勵具有激發(fā)和鼓勵人產生熱情和積極性的意思，是現(xiàn)代管理學中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動。從心理學研究來說，激勵是當人的精神狀態(tài)被刺激后，處于一種活躍的狀態(tài)，對個人行為有著強大的推動力，促使人們?yōu)榱诉_到期望和目標而努力，所以說激勵也是一種精神力量，它對人的行為產生激發(fā)、推動、加強的作用。泰勒的目標是提高員工的生產率，使公司和員工雙方都獲利。他認為要改善生產率，必須對最有效率的做事方法進行科學化的研究，找出執(zhí)行每項任務的最佳方法，然后教導人們這些方法，這就是科學管理。泰勒倡導以科學管理為基礎，以增進工作效率為核心，謀求組織的合理化、方法科學化、效益最大化。大體而言，科學管理將人視為機器，需要做適當?shù)脑O定，幾乎不考慮員工的心理和人性層面。泰勒認為如果薪資夠多，員工的效率就會高。盡管后代學者質疑其太過于簡化人類的動機本質，認為人們不是單純迫求金錢的經(jīng)濟人，人們在工作中還有社會、心理方面的需要，但泰勒的一些想法在現(xiàn)代仍被實行。美國心理學者梅奧應用社會心理學觀點，對管理中人的行為作出了一系列實驗，因實驗所在的地方為霍桑工廠而得名。霍桑實驗所強調的四個重點分別是：工作環(huán)境改變，無法消除員工的空虛感;管理者對員工的重視與照顧，會使員工工作效率提升;員工所建立的非正式組織，會影響組織效能;開啟個人行為與團體行為的研究探索。由上述可知，霍桑效應的結果可以影響人的激勵因素不一定是經(jīng)濟因素，而可能是團體規(guī)范之社會心理因素。“霍桑效應”一詞，現(xiàn)在指的是當人們知道自己是被研究的對象的時候可能會表現(xiàn)得不一樣。該結果延伸至探討員工的工作環(huán)境以及人群關系，建立所謂的人群關系學派。此時，研究的終點從泰勒的科學管理，開始轉向梅奧的人性管理。再來談現(xiàn)代激勵理論的發(fā)展�，F(xiàn)代激勵理論根據(jù)其特征可以分為三個不同類型的理論。第一是內容型激勵理論，著重對存在個人內在需求因素之探討;第二是過程型激勵理論，旨在說明個體行為如何被激發(fā)、導引、維持及停滯之過程;第三是綜合型激勵理論，對激勵理論做出較為全面的探討[7]。
第3章研究設計.......29
3.1研究框架.......29
3.2研究假設的提出與研究模型的完善.....29
3.3研究方法和工具.......32
第4章數(shù)據(jù)分析與研究.......34
4.1樣本描述性統(tǒng)計分析......34
4.2信度與效度分析........35
4.2.1信度分析.........35
4.2.2效度分析.........36
4.3相關性分析.........42
4.4多元回歸分析......46
4.5單因素方差分析.......51
第5章研究結論及展望.......54
5.1研究結論.......54
5.2研究局限.......55
5.3研究展望.......56
第4章數(shù)據(jù)分析與研究
4. 1樣本描述性統(tǒng)計分析
本文的調查企業(yè)地理位置分布較為廣泛，集中度最高的地區(qū)是北京占54.07%,其次是湖南占13.01%，其他19個省約占0.41%到6.5%不等。本次共發(fā)放問卷300份，回收244份，回收率81.3%;經(jīng)分析有效問卷221份，有效回收率90.57%。被調查員工的基本情況如下。第一，被調查者身份人數(shù)最多的是基層管理者，占65.6%;被調查者所在企業(yè)的員工人數(shù)最多的是500人以上的企業(yè)，占48%%;大多數(shù)被調查企業(yè)的成立時間是11-20年占29%;所在企業(yè)的資本形態(tài)大多數(shù)為民營企業(yè)，占45.7%;所在企業(yè)所屬行業(yè)類型前三位為：制造業(yè)12.7%，金融保險業(yè)19%，信息通信業(yè)11.3%，其他占57%。詳見表4-1.信度又叫可靠信，指檢驗的可信程度。它主要表現(xiàn)檢測結果的一貫性、一致性、再現(xiàn)性和穩(wěn)定性[15]。由于測驗分數(shù)的誤差來源不同，估計信度的方法也有所不同，α信度系數(shù)是目前最常用的信度系數(shù)，由Cronbach于1951年提出，廣泛適用于管理學等研究領域。本研究采用α信度系數(shù)來檢驗各變量的信度。α系數(shù)的取值范圍是0-1。當α大于0.7而小于0.9時，表明量表很可信，當α大于0.9時，表明量表十分可信。
結論
結論本文在將前人觀點進行相關梳理后，綜合前人研究成果，制定調查問卷，并通過SPSS軟件對企業(yè)文化、激勵手段與組織績效三者之間關系進行數(shù)據(jù)分析研究。從整體結果來看，企業(yè)文化對組織績效確實有正向促進作用，這與前人分析結果相一致，說明企業(yè)文化的建設對組織績效存在不容忽視的影響。仔細來看，企業(yè)文化的使命感特質對組織績效的促進作用尤為明顯。這可以理解為當員工清楚企業(yè)的使命，且企業(yè)愿景與員工個人愿景大部分重疊時，員工更能夠從內心激發(fā)自己的動力，在更長一段時期內為企業(yè)貢獻更大的力量。企業(yè)文化對激勵手段也有明顯的正向影響，這與前人的研究結論也一致，說明企業(yè)文化在無形之中能夠促進激勵手段的形式和運用。仔細來看，企業(yè)文化的參與感特質對激勵手段無明顯影響。
參與感特質涉及團隊間信息分享、分工協(xié)作等方面，當今越來越多的公司以團隊為單位進行項目，快速信息分享及明確分工協(xié)作成為普遍工作者完成工作的基本要求，因此無論是寬松的還是謹慎的企業(yè)文化，參與感已經(jīng)成為工作者默認的一項要求，對激勵手段的影響幾乎不再存在。企業(yè)文化中的使命感特質對激勵手段影響十分明顯。幾乎所有公司的使命和愿景都是充滿人性溫暖、積極向上的，這與員工內心深處的成就感和動力相一致，因此，當企業(yè)文化的使命感成功建立后，多種激勵手段能夠隨之在企業(yè)管理中從物質和精神等方面體現(xiàn)出來，例如評選每周優(yōu)秀員工等。激勵手段對組織績效有正向影響，這個與前人研究結果相符，也與古往今來事實相符。通過各種激勵手段，如金錢、晉升、表揚等方式，能夠從內心需求和生活需求等方面增強員工的積極性，這就反應在工作效率、工作業(yè)績等方面，從而促進企業(yè)績效的增長。
參考文獻(略)
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