高校人力資源管理問題與對策研究
高等教育在發(fā)展的進程中，人力資源管理的理念和想法不斷的成熟、改善，管理不再停留在管理層面，而是站在人才優(yōu)化、人力資源優(yōu)化的角度，審視高校在人力資源管理方面的需求和需要。
摘要：人力資源管理的價值它能夠發(fā)揮人才的能力，讓人才進入到規(guī)范、標準的管理體系內(nèi)，為管理工作提供很好的資源與平臺。從戰(zhàn)略管理理念角度看，高校必須知道自身如何利用人力資源、優(yōu)化管理，才能保證高校正常運營，有序、科學地發(fā)展國家教育事業(yè)。高校與一般公司企業(yè)型的人力資源管理存在明顯的差異，因為客觀管理條件、環(huán)境不同，自然需要針對問題，給予對策與辦法。
關鍵詞：戰(zhàn)略管理;高校人力資源;管理模式;影響效果;分析探究
前言
相較于高校教育，高校管理需要的管理標準、要求更多，因為就一個企業(yè)而言，雇員流失是無法避免的，更不用說高校，更容易面臨人力資源管理問題。
一、理論概述
戰(zhàn)略管理是指從宏觀角度確定管理元素，就人力資源管理而言，戰(zhàn)略管理的主要管理元素有四點，內(nèi)容分別為：
一是，能力與行為角度人的能力與行為是互相影響的，其能力決定行為的價值，行為決定工作的價值，能力在獲取、使用、保持與替換的過程中，人力資源會受到影響，如果要從戰(zhàn)略角度考量，能力與行為對人力資源總量與價值的影響很大，因為能力與行為的改變，會同步影響人力資源的管理效率和行為質(zhì)量。
二是，功能方向角度對于一批高校人才來講，師資人才比重很高，因為高校主打的是高等教育，雖然也存在一部分人才負責財務、行政及人事等方面工作，但比重畢竟有限。但無論如何，這些人力資源的功能發(fā)展方向是需要宏觀控制與使用的，如：在人力資源管控的大方向上，要把握好人力資源的功能方向，本著工作要求，調(diào)控各類功能人力資源的比重與發(fā)展情況，方可確保人力資源趨向平衡。
三是，特征角度基于長期規(guī)劃理念下的高校人力資源管理，其戰(zhàn)略的規(guī)劃、管理制度的擬定、標準與內(nèi)容的升級、組織結構的調(diào)整，都需要依靠當前中國高等教育的市場，規(guī)劃完善人力資源管理策略。所以說，戰(zhàn)略管理要時刻謹記、突出自身人力資源管理工作的特征性，迎合教育服務工作的特性與行業(yè)發(fā)展環(huán)境，制定管理辦法才是可行的。
四是，實踐角度任何一種管理辦法都需要通過實踐來衡量其管理效果，因為“實踐是檢驗真理的唯一標準”更何況是更注重管理效果、影響的人力資源管理模塊。高校旗下人力資源流失率、員工培訓教育體系、薪資水平、福利待遇、就業(yè)保障等，都需要依靠戰(zhàn)略管理構思，去認真實踐、細致分析。
從上述了解高校人力資源管理戰(zhàn)略管理理念的各種定義可以發(fā)現(xiàn)，高校的人力資源管理主要的任務無外乎有三大點，服務于高校教育、日常運營管理;服務于高校師資、管理人才隊伍的提升與優(yōu)化;服務于高校人才選拔、培養(yǎng)以及保護管理的管理規(guī)程制度等。只有在管理執(zhí)行、操作的過程中，不遺余力的圍繞戰(zhàn)略管理思想，嚴格制度、規(guī)范培訓、強化管理，高校人力資源管理才會體現(xiàn)出其戰(zhàn)略性特征。
二、高校人力資源管理現(xiàn)狀
當前，高校在人力資源管理上既存在客觀問題，也存在主觀問題，其發(fā)展現(xiàn)狀可以作為我國探究高等教育發(fā)展內(nèi)涵的主要依據(jù)，因為高校人力資源的儲備，直接影響著高校教學表現(xiàn)與能力。本文圍繞高校人事管理制度、人事管理現(xiàn)狀及發(fā)展情況，提出以下幾點問題：
(一)人事制度主導、改變高校人資管理模式
高等教育現(xiàn)行的人事制度，不能說完全依靠個人能力來評定、計算工資，但教育能力、服務結果也是主要、核心的考評指標。為了增加高校人力資源吸引力而強化招聘、擴招從業(yè)者，也會讓高校內(nèi)部工作人員的職業(yè)環(huán)境中競爭因素變得明顯，會降低他們對教育行業(yè)的好感度和信賴度，誘發(fā)人力資源浪費或整體質(zhì)量水平下降。
(二)高校教育行業(yè)特點對員工流失、變動的影響大
高校教育雖然是一種社會型服務行業(yè)，但它也是商品的一種，由普通市民的消費行為而產(chǎn)生，因消費行為的終止而消失，因此，高校人力資源在與高校形成招聘關系后，其管理關系需要持續(xù)跟進，如果二者沒有達到最優(yōu)質(zhì)的供需關系，那么高校人力資源很有可能面臨流失風險。人才大量流失，現(xiàn)在可以稱得上是一種行業(yè)普遍現(xiàn)象，這種跳槽模式如果盛行開來，那么高等教育從業(yè)者們的留存問題將無法得到有效控制，需要及時制止。
(三)高校發(fā)展戰(zhàn)略不清晰導致缺乏長遠規(guī)劃目標
以高等教育在2013年擬定的《人力資源開發(fā)計劃》中的標準內(nèi)容為研究對象，研究該高校的發(fā)展戰(zhàn)略，內(nèi)容有：“要著手開發(fā)、擴增高校各部門從業(yè)者，積極推進、延展壽險種類和服務內(nèi)容，爭取在短時間內(nèi)提高教育能力、服務能力。”從這項發(fā)展目標可以看出，高等教育在人力資源管理開發(fā)戰(zhàn)略上并沒有做到仔細分析現(xiàn)狀、了解職業(yè)市場、找準定位，而是只為了爭取、優(yōu)化階段性的教育收益，擬定從業(yè)者增員、培訓，以及入職等工作計劃。
三、基于戰(zhàn)略管理研究解決高校人力資源管理對策
總的來講，高等教育人力資源的管理，是制度、管理環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略三大因素共同主導、影響的，在處理與分析上，高校必須做到理性客觀，否則，高校人力資源會逐漸顯露出其管理制度、理念戰(zhàn)略性不足的弊病，影響高校整體運行結構與表現(xiàn)。
(一)優(yōu)化人事制度、改變管理環(huán)境
到任何時候，高校的人事制度是不會改變的，它就如同高校與從業(yè)者之間的紐帶，制度內(nèi)容如果不認真實踐、及時總結分析，也會出現(xiàn)制度漏洞，服務也就失去影響效果。因此，在改革、優(yōu)化代理制的人力資源管理環(huán)境時，不能完全摒棄人事制度，而是應該通過妥善修整員工制度的方式，讓高校內(nèi)部的從業(yè)者擁有最堅實、穩(wěn)定的崗位職業(yè)生活。
1.引入浮動底薪制大多數(shù)從業(yè)者為了能夠獲取不錯的工作業(yè)績，獲得更多薪資，會更加努力、認真的工作，這種工作熱情和勁頭與高等教育對從業(yè)者實施“底薪制度”是分不開的。未來，筆者認為應該進一步激活“底薪”對于從業(yè)者工作年齡、工作業(yè)績、工作態(tài)度的關聯(lián)影響，讓底薪隨著上述職業(yè)元素上下浮動，給予從業(yè)者相對穩(wěn)定、可靠、針對性的薪資報酬，可讓從業(yè)者更加看重自己的職業(yè)、愿意樂于努力認真的提升自己的職業(yè)素質(zhì)與能力。
2.設置獎勵機制“提成”是高校人力資源管理中并不重視的薪資評定方式，高校從業(yè)者在就職于高校教育、管理及相關服務時，工作內(nèi)容是不固定的，但是薪資水平是相對固定的，這種缺乏“激勵”能力的薪酬制度，會讓人事管理失去高校從業(yè)者們的主觀支持。為此，高校應該針對不同教育、管理及服務崗位，設計符合從業(yè)者們心理的獎勵機制。
(二)迎合高校人力資源管理特點、阻斷降低從業(yè)者流失
其實上文提到的優(yōu)化教育行業(yè)從業(yè)者崗位環(huán)境、經(jīng)營環(huán)境的對策也可以有效防范從業(yè)者人力資源流失，但要想真正從高校人力資源管理特點入手，提出解決辦法，不得不提的是，激勵制度，包括：崗位激勵、教育激勵、薪酬激勵，以及服務激勵等等。因為已經(jīng)知道高校人力資源管理環(huán)境是隨時變化的，從業(yè)者的崗位競爭環(huán)境激烈、工作壓力很大，所以在調(diào)整激勵制度時，高校也應為從業(yè)者提供一些教育、崗位工作上的便利。因此，高校應該每年根據(jù)自身人力資源儲備及配置關系，擬定近五年高校招聘、培訓計劃，使每年都可以為高校供給源源不斷的優(yōu)質(zhì)人才。通過考核、評分的方式，評估高校內(nèi)從業(yè)者們的工作能力、服務態(tài)度及專業(yè)表現(xiàn)，以考評的方式，淘汰掉不稱職的從業(yè)者。
(三)高校制定長遠、科學的人力資源儲備、管理計劃
據(jù)統(tǒng)計，高校人力資源中，有絕大部分人力資源仍來自高校，如：高校畢業(yè)的博士生、研究生繼續(xù)留校教課、課外老師轉(zhuǎn)到管理崗位等，可見，只有關注、重點研究從業(yè)者人力資源的優(yōu)化管理辦法，才能讓占人力資源比重最大的從業(yè)者為高校有效服務，緊緊地團結在高校周圍，不致人才流失。利用高校的職業(yè)便利和崗位工作優(yōu)勢，為他們提供豐富、真實的職業(yè)環(huán)境等等。如此，高校目前的經(jīng)營方式會更加趨向于從業(yè)者的職業(yè)發(fā)展，再加上從業(yè)者職業(yè)素質(zhì)與能力的穩(wěn)步提升，可達到相互促進、相互支撐影響的目標任務。
四、結語
本文主要研究結論有，一是，高校人力資源管理從戰(zhàn)略管理理念中汲取養(yǎng)分和經(jīng)驗是有效且科學的;二是，高校人力資源管理的改革與優(yōu)化需要漫長地實踐期，其發(fā)展勢必會影響高校教育;三是，高校人力資源管理優(yōu)化是存在社會需要和環(huán)境需求的。隨著高校教育逐步推廣、高校人才培養(yǎng)計劃和任務不斷擴大，圍繞人力資源管理工作的高校管理會得到更好的發(fā)展，這點在高校師資隊伍工資水平、福利待遇、休假等方面逐漸凸顯出來，但對于以“績效”為主的高校工作考評機制，每個教室的待遇還是存在些許差異的，這種差異會對高校人力資源管理產(chǎn)生一定的不良表現(xiàn)，特別是在高校師資力量短缺的背景下，人力資源管理已經(jīng)不僅僅局限于管理制度、管理內(nèi)容以及后續(xù)管理規(guī)劃等工作，而涉及到方方面面的管理實踐工作。
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