醫(yī)院在人力資源方面存在的問題及績效考核的有效應(yīng)用論文

時間：2024-08-03 21:05:56 管理學我要投稿

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醫(yī)院在人力資源方面存在的問題及績效考核的有效應(yīng)用論文

　　摘要：

　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，也是提升企業(yè)核心競爭力的重要點。人力資源管理對于企業(yè)未來的發(fā)展以及在市場上的地位具有很重要的作用，同時也是實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理的主要途徑之一，因此得到了很多企業(yè)的關(guān)注�？冃Э己瞬粌H可以提升員工的工作積極性，同時還能提升醫(yī)院的競爭力，成了不可或缺的一項重要內(nèi)容。

　　關(guān)鍵詞：

　　績效考核；醫(yī)院；人力資源管理；應(yīng)用研究；

　　引言：

　　在社會發(fā)展的過程中，人力資源管理工作受到了很多人關(guān)注。在企業(yè)的發(fā)展道路上，人力資源管理也成了企業(yè)未來發(fā)展的重要基礎(chǔ)。對于醫(yī)院來講，人力資源的存在可以保障醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展，并且在人力資源管理中實現(xiàn)有效的績效考核，最終也會得到事半功倍的效果。文章就績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究進行簡要分析[1].

　　一、人力資源管理和績效考核的主要內(nèi)容

　　人力資源管理，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

　　在社會的發(fā)展過程中，經(jīng)濟的發(fā)展也顯得尤為迅速，因此對于資源的使用在社會發(fā)展過程中也發(fā)揮著很重要的作用。對于生產(chǎn)作用的體現(xiàn)淋漓盡致，在現(xiàn)代社會中，人力資源的存在，主要就是對社會資源以及其他創(chuàng)造性資源的一種具體表現(xiàn)，但兩種表現(xiàn)還是存在很大的差異，因為人力資源不僅僅是一種需要被管理與被開發(fā)的生產(chǎn)對象，同時也是自我管理的主體，在社會上，以及社會上所存在的各種組織，人力資源所帶來的影響與作用是非常大的。人力資源管理不僅僅需要人力方面作出配合幫助，同時在物力方面也需要作出配合，通過兩者之間的相互感應(yīng)與配合，并借助外界因素的指導(dǎo)與訓(xùn)練，使人力與物力的配合能達到最高效的一種狀態(tài)，找到彼此間最舒服的配合方式，而且，在人力資源管理過程中，對人力的管理、思想的引導(dǎo)以及行為舉動都需要進行有效引導(dǎo)與督促，這樣才能使每個人的潛力發(fā)展到最高，將其進行深入挖掘，進而在工作中表現(xiàn)得更加優(yōu)秀[2].

　　二、績效考核內(nèi)容

　�。ㄒ唬┛冃Э己嗽卺t(yī)院中存在的主要意義

　　能夠準確合理的找到醫(yī)院未來的發(fā)展前景與方向。我們站在醫(yī)院的工作角度上來看，從實質(zhì)上說，醫(yī)院的建設(shè)在現(xiàn)代社會發(fā)展過程中，本身就具有企業(yè)發(fā)展的特征，因此，醫(yī)院想要得到更好的發(fā)展，就需要結(jié)合現(xiàn)代社會狀態(tài)以及實際情況來明確未來的發(fā)展目標，無論想要建設(shè)什么樣的醫(yī)院，還是怎樣可以更好地促進醫(yī)院未來的發(fā)展，都需要進行一個目標與理念的確定才能開展工作。而現(xiàn)如今，很多醫(yī)院的發(fā)展理念一般都建立在人力資源管理的理念當中。人力資源管理中所存在的績效考核，便可以讓醫(yī)院的未來發(fā)展目標與理念更加明確，這樣才能實現(xiàn)理念對醫(yī)院發(fā)展的思想指導(dǎo)，進而找到并明確企業(yè)未來發(fā)展的實際方向與目標。而且，績效考核從本質(zhì)上來看，其實是一個具有過程的管理方式，我們不僅需要對考核結(jié)果進行分析，同時我們還需要為醫(yī)院的終極目標做努力，將醫(yī)院終極目標分散成一個個單級目標，這樣才能在醫(yī)院的發(fā)展過程中，通過逐步實現(xiàn)目標的方式，一步一個腳印，來完成醫(yī)院發(fā)展的改變[3].

　�。ǘ┛冃Э己擞兄卺t(yī)院及時發(fā)現(xiàn)發(fā)展過程中存在的問題

　　從整體人力資源管理角度上來看，醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，因此在組織與管理上，醫(yī)院所實行的都是較為復(fù)雜且統(tǒng)一的管理模式。在這種管理模式的前提條件之下，醫(yī)院在人力管理當中很明顯還是存在一些問題，但是這些問題都是微小的，且容易隱藏的。通過人力資源中的績效管理，便能將各個環(huán)節(jié)、各個責任用績效管理的方式進行細化，進而找到并發(fā)現(xiàn)每個人乃至每個團隊身上的細小問題，通過修正與維護等過程，不斷的完成人力資源管理工作的優(yōu)化[4].

　�。ㄈ┠軌驇椭t(yī)院工作人員迅速成長

　　在醫(yī)院的人力資源管理過程中，績效考核制度的出現(xiàn)與執(zhí)行，可以將員工的招聘、員工未來的培訓(xùn)與發(fā)展前景以及員工職務(wù)以及工資的變動等多方面情況進行匯總并包含在其中，進而使人力資源管理工作開展得更加穩(wěn)定與和諧。通過對醫(yī)院內(nèi)部工作員工的績效考核，醫(yī)院可以準確的了解到每一名員工的工作狀態(tài)、工作內(nèi)容以及實際工作情況等，針對最終匯總得出的數(shù)據(jù)給予員工鼓勵與肯定，針對有問題的員工，在一定程度上進行引導(dǎo)與批評，激發(fā)員工的工作積極性，鼓勵并引導(dǎo)每名工作人員都可以在日常工作中時刻審查自己，發(fā)現(xiàn)自己的問題，并保留自己的長處，發(fā)現(xiàn)不足時及時進行處理改正，將員工的工作能力進行深入提升[5].

　　三、醫(yī)院在人力資源方面存在的問題

　�。ㄒ唬┛冃Э己溯^為籠統(tǒng)，沒有一個標準化的管理模式

　　從當前實際情況來看，很多醫(yī)院對于人力資源管理工作的開展尤為重視，但是還是有部分醫(yī)院在人力資源管理方面存在問題，其規(guī)則模式不夠系統(tǒng)，對于標準的設(shè)立較為籠統(tǒng)，對于不同職務(wù)、不同部門以及不同工作人員所開展的工作不同，其技術(shù)性知識也不同。但是在人力資源管理中，卻用的都是統(tǒng)一的績效考核標準，無法將考核的特點展現(xiàn)出來，這樣也使得工作人員的工作態(tài)度以及工作效率無法得到有效的評價[6].

　�。ǘ⿲θ肆︐Y源管理中的績效考核管理態(tài)度不夠認真，認知不準確

　　從實際來看去，績效管理是人力資源管理工作的一個方面，而績效考核的主要側(cè)重點，就是對績效考核的結(jié)果以及數(shù)據(jù)進行分析與研究，并根據(jù)實際情況做出相應(yīng)的研究對策，進而達到績效管理的目的。但是，從實際情況來看，很多醫(yī)院對于績效管理的必要性還不能深刻的認知，也不能理解績效管理的重要意義，導(dǎo)致目前很多醫(yī)院的績效管理工作開展不能有效進行，水平較為低下，使醫(yī)院的發(fā)展受到困擾。

　�。ㄈ┲匾暱己斯ぷ鞯拈_展以及考核結(jié)果數(shù)據(jù)的分析，但忽略了溝通

　　在醫(yī)院的人力資源管理過程中，績效考核制度的存在，不僅是為了考核而考核，而是希望通過績效考核的工作方式來提升員工的整體素質(zhì)水平以及職業(yè)道德修養(yǎng)。因此，為了能夠使績效考核的作用發(fā)揮到最佳，那么就需要醫(yī)院正確認識績效考核的意義與內(nèi)容，在制定績效考核的規(guī)章制度時，需要積極的與醫(yī)院工作人員進行溝通，使醫(yī)院人員認識并理解考核的指標。目前實際情況就是醫(yī)院在制定績效考核指標時，并沒有與員工實現(xiàn)溝通與交流，導(dǎo)致醫(yī)院員工對于績效考核制度存在很大的情緒[7].

　　四、醫(yī)院有效應(yīng)用績效考核的建議

　�。ㄒ唬⿲⒖冃Э己藰藴逝c細則進行規(guī)劃

　　從醫(yī)院人力資源本質(zhì)來講，醫(yī)院所制定的績效考核制度與社會市場上的其他企業(yè)所建立的績效考核制度還是存在一定差異的。因此，為了使醫(yī)院績效考核能夠?qū)⒆饔冒l(fā)揮到最大化，那么就需要醫(yī)院以及醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)建立起比較完善且健全的醫(yī)院績效考核機制。一方面，具有合理的績效考核機制可以將內(nèi)部工作人員的實際工作情況以及工作效率進行匯報體現(xiàn)。另一方面，針對績效考核標準進行更深入的精細規(guī)劃，不僅可以督促員工更努力的工作，同時還能降低績效的復(fù)雜性。例如，對于醫(yī)院內(nèi)部的行政部門人員來講，他們的考核需要強調(diào)計算機管理水平以及學歷考核作為標準，而對于臨床醫(yī)護人員的績效考核，則可以考核他們每天的收治病人數(shù)以及門診人數(shù)等�？傊褪�，針對不同的工作人員，應(yīng)采用不同的考核標準，這樣才能一一對應(yīng)，更好地進行分析。

　�。ǘ┩晟瓶冃Э己梭w系

　　在實際情況中，想要做好醫(yī)院人力資源管理中的績效考核工作，首先就需要將醫(yī)院內(nèi)部的績效管理機制進行完善，在醫(yī)院的開展過程中，還是存在很多管理工作，但是績效管理是最為復(fù)雜的一個環(huán)節(jié)。先要做好績效管理，同時也離不開醫(yī)院內(nèi)部工作人員對績效管理工作的認知和態(tài)度重視。而且，在開展績效管理工作過程中，也需要一些專業(yè)的人員以及高素質(zhì)人員進行最終的考核與評估，針對最終得出的結(jié)果，形成考核委員會小組，建立領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)實際情況對人力資源管理進行合理的幫助與工作調(diào)配。

　　（三）建立合理科學的薪酬制度

　　在現(xiàn)代社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的狀態(tài)下，薪酬的高低是每一位醫(yī)院工作人員都非常關(guān)注的事情，對于醫(yī)院內(nèi)部的工作人員來講，薪酬的多少也代表著工作人員的核心利益。在實際情況下，醫(yī)院人力資源績效考核管理工作的設(shè)定，在一定程度上可以為工作人員提供公平公正的薪酬，使每一名工作人員都不會出現(xiàn)不公的心理與心態(tài)。根據(jù)績效考核的成績進行薪酬分配，還可以使每名工作人員都將自己的熱情與積極性投入到工作當中，使每一個人的努力都會得到應(yīng)有的收獲。因此，在醫(yī)院現(xiàn)實情況下，為了將工作人員的積極性做到最大力度的調(diào)動，就應(yīng)該將薪酬與績效的管理進行明確，建立正確合理的考核標準與制度，建立薪酬獎勵制度，并根據(jù)實際績效結(jié)果，對表現(xiàn)好、績效高的員工給予表揚與獎勵，進而完成對人力資源管理的有效整合與優(yōu)化。

　　五、結(jié)語

　　總之，隨著社會的不斷進步，人力資源在此背景條件下，必須作出更高標準的改變。將績效考核工作進行細化，是實現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化的重要途徑之一，因此對于醫(yī)院來講，績效考核在醫(yī)院人力資源管理中，所占據(jù)的地位也是相當重要的。

　　參考文獻

　　[1]劉善.績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].商訊，2020（27）：185-186.

　　[2]王裕如.績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].山東青年，2019（3）：101,103.

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　　[4]李春楓.基于績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].管理觀察，2019.

　　[5]田景芝.績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用探討[J].人才資源開發(fā)，2020（4）：39-40.

　　[6]舒純潔.淺談績效考核在基層醫(yī)院人力資源管理中的運用探討[J].商情，2019（10）：158.

　　[7]宮海燕，陳虹�？冃Э己舜胧┰卺t(yī)院人力資源管理中的運用價值研究[J].健康之友，2019（18）：91.

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