中小制藥企業(yè)營銷薪酬體系研究
目錄
一、寫作背景
二、本文研究的目的
三、本文文獻(xiàn)綜述
四、本文研究思路與方法
五、寫作提綱
六、本文研究進(jìn)展
七、目前已經(jīng)閱讀的文獻(xiàn)
一、寫作背景
快速發(fā)展的企業(yè)來說，使用現(xiàn)代薪酬管理的理念、方法和手段來管理公司己經(jīng)迫在眉睫，國內(nèi)外眾多企業(yè)薪酬管理的成功經(jīng)驗(yàn)表明，好的薪酬管理的使用對推動(dòng)企業(yè)繼續(xù)高速發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。
但是，中國很多中小制藥企業(yè)營銷薪酬管理還存在不少問題，這也致使一些企業(yè)的營銷人員對薪酬管理不滿意，而導(dǎo)致企業(yè)人才流失現(xiàn)象，這說明加強(qiáng)中小制藥企業(yè)營銷薪酬管理具有重要意義。
而且建立一套完善的營銷薪酬制度對中小制藥企業(yè)來說是一件比較難的事情。困難在于：企業(yè)、員工與客戶之間的利益沖突，客戶希望從以較低價(jià)格獲得所需要的商品，銷售人員希望獲得較高的收入，而企業(yè)則是力求銷售成本的降低，員工付出努力的同時(shí)帶來個(gè)人成本，決定了企業(yè)必須支付一定的薪酬來獲取員工一定水平的努力。而且即使目前情況下令人滿意的薪酬制度，可能一年或二年之后就變成無效的了。但是如果經(jīng)常加以調(diào)整，不但實(shí)施起來比較困難、費(fèi)用較高，而且也會(huì)令銷售人員感到無所適從。
為此，本文就中國中小制藥企業(yè)營銷薪酬管理存在的問題及其完善做出探討。
二、本文研究的目的
本文研究主要是基于兩個(gè)目的：
（一）論文試圖在調(diào)查了解中國中小制藥企業(yè)營銷薪酬管理存在問題的基礎(chǔ)上，借鑒國內(nèi)外薪酬管理成功經(jīng)驗(yàn)，提出完善中國中小制藥企業(yè)營銷薪酬管理措施，以期能為中國中小制藥企業(yè)制定科學(xué)的營銷薪酬管理制度提供決策依據(jù)。
（二）通過分析中國中小制藥企業(yè)營銷薪酬管理存在問題、提出完善措施，以期使中國中小制藥企業(yè)營銷人員的思想觀念更進(jìn)一步解放，對中國中小制藥企業(yè)發(fā)展機(jī)制及創(chuàng)新有所啟發(fā)。
三、本文文獻(xiàn)綜述
（一）本文主要涉及的理論
本文主要涉及的理論有：
1、需求層次理論
美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛將人類的需求從下到上分為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次。馬斯洛認(rèn)為人們的需求是多樣的和逐層上升的，而且需求的結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，多種需要會(huì)同時(shí)影響行為，但是在某個(gè)時(shí)段，總有一種需求占主導(dǎo)地位，而人的行為是由其當(dāng)時(shí)的主導(dǎo)需要決定的。當(dāng)較低層次的主導(dǎo)需要得到滿足后，高層次的需要才會(huì)有足夠的活力驅(qū)動(dòng)行為，人的需求才會(huì)向更高層次發(fā)展。人的需求一旦被滿足，就不再是激勵(lì)因素，曾經(jīng)為滿足這些需求所提出的措施，就不再具有激勵(lì)作用。人們未滿足的主導(dǎo)需要的滿足程度，將決定人們的動(dòng)機(jī)、行為和情緒。馬斯洛需求層次理論揭示了人們需要的多樣性和層次性。
2、激勵(lì)理論
對激勵(lì)問題研究較為深入的要屬管理學(xué)激勵(lì)理論，它是在經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)上形成的。另外，經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論是在人的理性假設(shè)基礎(chǔ)上，通過嚴(yán)密的邏輯推理和數(shù)學(xué)模型獲得的，它主要是從委托代理、產(chǎn)權(quán)、交易費(fèi)用等角度出發(fā)，研究對高管人員實(shí)施的激勵(lì)措施。激勵(lì)過程包含三個(gè)基本方面:人類行為的動(dòng)力是什么;行為是如何被導(dǎo)向目標(biāo)的;怎樣維持行為。激勵(lì)理論認(rèn)為，員工的績效水平與激勵(lì)相關(guān)聯(lián)，具體表現(xiàn)在:員工績效= 員工能力 X 激勵(lì)程度。這一公式指出:在員工能力一定的情況下，所受到的激勵(lì)水平越高，其績效表現(xiàn)水平也越高�？偟膩碚f，管理學(xué)激勵(lì)理論認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵，是努力發(fā)揮其激勵(lì)的功能。激勵(lì)與人的需求相關(guān)，并在激勵(lì)過程中注意引導(dǎo)員工的行為，提高激勵(lì)的效果。
（3）薪酬功能理論
關(guān)于薪酬功能理論，主要認(rèn)為薪酬具有以下功能：（1）補(bǔ)償功能。員工在工作中付出的體力與腦力勞動(dòng)必須得到補(bǔ)償才能保證再生產(chǎn)的進(jìn)行，同時(shí)員工個(gè)人為提高勞動(dòng)力素質(zhì)進(jìn)行的教育投資也需要得到補(bǔ)償，這樣企業(yè)才能不斷發(fā)展。（2）激勵(lì)功能。薪酬作為企業(yè)人力資源管理的重要工具，合理的運(yùn)用可以用來評價(jià)員工的工作績效，激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高；（3）協(xié)調(diào)和配置功能。薪酬的協(xié)調(diào)和配置作用表現(xiàn)在通過薪酬的合理使用體現(xiàn)管理導(dǎo)向，可以有效促進(jìn)員工在企業(yè)內(nèi)部不同崗位間的合理流動(dòng)，從而可以進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)；（4）增值功能。這種作用一方面體現(xiàn)在企業(yè)通過有效的薪酬管理將薪酬交換員工勞動(dòng)，而員工的勞動(dòng)一旦物化為企業(yè)產(chǎn)品或者表現(xiàn)為企業(yè)產(chǎn)品，就會(huì)創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的增值。
（二）國內(nèi)外薪酬理論研究概述
一個(gè)多世紀(jì)以來 ，企業(yè)的薪酬問題一直受到經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界的關(guān)注�；诠芾韺�(shí)務(wù)的要求，企業(yè)薪酬理論也隨著管理實(shí)踐的發(fā)展而不斷豐富。這些理論雖然散見于各種管理學(xué)理論之中，但卻影響著企業(yè)薪酬管理基本理念和基本風(fēng)格的變遷。國外薪酬歷歷的形成又一個(gè)長期漸進(jìn)的過程，而且也是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展過程。
薪酬理論最重要的先驅(qū)當(dāng)屬經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密。他認(rèn)為，薪酬是在財(cái)產(chǎn)所有者與勞動(dòng)相分離的情況下，作為非財(cái)產(chǎn)所有者的勞動(dòng)者的報(bào)酬而出現(xiàn)的。因此，薪酬水平的高低取決于財(cái)產(chǎn)所有者即雇主與勞動(dòng)者的力量對比。
對于影響薪酬增長的因素，斯密認(rèn)為主要由于每年提供的就業(yè)機(jī)會(huì)都比前一年多，勞動(dòng)者不夠，從而導(dǎo)致雇主們競相出高價(jià)雇用勞動(dòng)者。斯密進(jìn)一步分析了決定勞動(dòng)需求的因素。他認(rèn)為勞動(dòng)力需求決定于一國的剩余資財(cái)或國民財(cái)富。國民財(cái)富增加是決定薪酬水平的最重要的因素。
隨著人們對企業(yè)管理的注重和深入研究，人們發(fā)現(xiàn)薪酬具有重要的激勵(lì)功能，能夠調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性，提高工作效率和工作質(zhì)量，滿足人們對生存、安全、尊重和自我發(fā)展等方面的要求。這一時(shí)期的薪酬研究大多從企業(yè)員工的需要和狀況出發(fā)，而且和企業(yè)的管理的關(guān)系十分緊密。為此提出了很多新的薪酬理論，主要由：（1）人力資本理論。人力資本理論是對工資差別內(nèi)在原因的一種經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋，其代表人物是諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒爾茨。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是由人力投資形成的，是存在于人體中的知識(shí)和技能等價(jià)值的總和。一個(gè)人的人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率也越高，在勞動(dòng)力市場中可以得到越高的薪酬。（2）利潤分享理論利潤分享理論是馬丁·魏茨曼在1984年提出的，對西方國家失業(yè)現(xiàn)象的一種理論解釋。魏茨曼把雇員的報(bào)酬制度分為傳統(tǒng)薪酬制和分享利潤制。分享利潤制是把工人的薪酬與某種能夠恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營的指數(shù)相聯(lián)系，這樣，工人與廠商在勞動(dòng)市場上達(dá)成的不再是具體規(guī)定每一工作小時(shí)的固定薪酬合同，而是確定工人與資本家在廠商收入中各占多少分享率的協(xié)議。（3）代理理論認(rèn)為。該理論認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)理人員是企業(yè)股東的代理人和受托者，受委托者(企業(yè)股東)的委托來經(jīng)營管理企業(yè)，委托者與受托者之間存在給定契約不完備、信息不對稱等問題。為了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和維護(hù)股東的利益，企業(yè)必須調(diào)整激勵(lì)制度的安排。委托者和受托者之間經(jīng)過多次博弈，最終趨于簽訂一種激勵(lì)性契約，使經(jīng)理的目標(biāo)函數(shù)與股東的目標(biāo)函數(shù)盡可能地達(dá)到內(nèi)在的一致，減輕經(jīng)理的機(jī)會(huì)主義行為和所有者對其進(jìn)行監(jiān)督的負(fù)擔(dān)，以保護(hù)委托者的利益。
薪酬理論對我國來說是一個(gè)舶來品，我國對該理論也又一個(gè)引進(jìn)和吸收過程。近些年，我國隨著對該理論的引進(jìn)和吸收，已經(jīng)取得了一定的成果。主要表現(xiàn)是：提出非物質(zhì)薪酬。
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