分析新員工主動(dòng)離職的原因及管理對(duì)策

　　論文關(guān)鍵詞：主動(dòng)離職 組織社會(huì)化 期望

　　論文摘要：結(jié)合新員工組織社會(huì)化原理，從新員工組織社會(huì)化的預(yù)期、磨合和轉(zhuǎn)化階段入手分析得出新員工主動(dòng)離職的原因所在，即由于期望落差的存在使得新員工產(chǎn)生離職傾向，新員工和企業(yè)在此后并沒有采取相應(yīng)的措施和行為進(jìn)行調(diào)整，促使新員工將離職傾向?qū)崿F(xiàn)為最終主動(dòng)離職的行為。并從抑制離職傾向的產(chǎn)生和減少新員工主動(dòng)離職實(shí)際行動(dòng)的實(shí)現(xiàn)兩方面入手，把握新員工組織社會(huì)化三大主體即企業(yè)、個(gè)人和以學(xué)校為代表的其他社會(huì)主體，提出具體對(duì)策和措施。

　　1 新員工主動(dòng)離職概念與理論

　　1.1 員工離職概念及其分類

　　員工離職，“從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止組織成員關(guān)系的過程”。據(jù)員工離開企業(yè)意愿、動(dòng)因之間差別可劃分為三類。本文提及的“離職員工”是在沒有受到用人單位任何壓力情況下自愿選擇離開組織的員工（如圖1所示）。

　　1.2 新員工主動(dòng)離職理論研究及模型

　　組織社會(huì)化理論正成為近年來重要研究方向。組織社會(huì)化過程，個(gè)人從對(duì)職業(yè)和組織生活的預(yù)期轉(zhuǎn)變?yōu)橥暾�意義上組織成員的過程。Van Maanen把過程分為預(yù)期、磨合和轉(zhuǎn)化階段。綜合眾多學(xué)者觀點(diǎn)，本文認(rèn)為，組織社會(huì)化是員工為了適應(yīng)所在組織的價(jià)值體系、組織目標(biāo)和行為規(guī)范而調(diào)整自己態(tài)度和行為的學(xué)習(xí)過程。

　　2 新員工主動(dòng)離職基本狀況及特征

　　員工進(jìn)入公司兩個(gè)星期、三個(gè)月、兩年這三個(gè)時(shí)間段通常是員工流失率最高的時(shí)期。西方學(xué)者普遍認(rèn)為，新員工組織社會(huì)化過程在進(jìn)入企業(yè)半年內(nèi)完成。且研究對(duì)象集中于院校畢業(yè)生，因此群體在職業(yè)生涯初期的組織社會(huì)化結(jié)果更具顯著性。本文將所研究及訪談對(duì)象限定為新入職及入職半年的新員工，多數(shù)集中于應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。

　　本文所研究的對(duì)象可以從兩個(gè)層次上把握其特征：?jiǎn)T工主動(dòng)離職及80后的特有工作特征。新員工有50%~60%在前六個(gè)月離職，新招聘的管理人員40%在前18個(gè)月離職。根據(jù)員工離職模型（吉惠蘭），員工是否產(chǎn)生離職意愿來自于內(nèi)外多方面的影響因素。但在沒有離職意愿的條件下，員工不會(huì)離職。因此企業(yè)主要應(yīng)從新員工的離職傾向入手，進(jìn)行主動(dòng)離職情況分析。

　　80后新員工，據(jù)任慈等學(xué)者的研究可以總結(jié)出幾點(diǎn)：知識(shí)水平較高，容易嘗試不同職業(yè)；獨(dú)特的工作價(jià)值觀，使其易于離職尋找自我價(jià)值，更關(guān)注自我發(fā)展；張揚(yáng)的個(gè)性，使其更敢于輕言離職。

　　3 新員工離職原因的分析模型構(gòu)建

　　入職期望，員工在進(jìn)入企業(yè)前對(duì)工作及其他相關(guān)方面的預(yù)期。期望落差——“個(gè)體在工作中的積極或消極體驗(yàn)與其期望的經(jīng)歷之間的差異”。大量實(shí)證研究驗(yàn)證了“高期望、低感受”的工作“期望落差”是制約新員工在組織的調(diào)整適應(yīng)過程的主效應(yīng)變量，直接影響著他們的工作滿意度、組織承諾、工作績效，也是造成缺勤、離職傾向和辭職的重要因素。

　　落差是雙方造成，可知有效減少期望落差的方式實(shí)際主要是單方調(diào)整和雙方共同調(diào)整。新員工的期望的形成是積累的過程，同樣企業(yè)所能提供的工作現(xiàn)實(shí)情況也是在其發(fā)展過程中不斷調(diào)整而形成的，由此，要求其中一方進(jìn)行大幅度的調(diào)整并不可行。

　　3.1 新員工主動(dòng)離職原因探究的社會(huì)化階段構(gòu)建

　　組織社會(huì)化的過程是漸進(jìn)式的適應(yīng)過程，可分為預(yù)期、磨合和轉(zhuǎn)化階段。其中社會(huì)化磨合和社會(huì)化轉(zhuǎn)化階段在一定程度上存在重合。

　�。�1）新員工預(yù)期社會(huì)化階段構(gòu)建。預(yù)期社會(huì)化階?段——?個(gè)人真正進(jìn)入組織之前的社會(huì)化過程。Jablin等學(xué)者指出此階段包括兩個(gè)重要的內(nèi)容，融入某一特定職業(yè)和某一特定組織的社會(huì)化過程。可見，新員工的期望主要包括職業(yè)預(yù)期和企業(yè)預(yù)期。

　　職業(yè)預(yù)期是伴隨其成長的長期積累社會(huì)化過程形成。訪談大部分對(duì)象提及：了解某一行業(yè)特性，并對(duì)其形成預(yù)期是在大學(xué)期間與學(xué)校、老師和同學(xué)之間的互動(dòng)完成。企業(yè)預(yù)期的形成主要是受到企業(yè)信息滲透的影響，可分直接和間接滲透。直接滲透主要以招聘的形式完成，以校園宣講等作為輔助手段。間接滲透以大眾傳媒及社會(huì)效應(yīng)等形式完成。

　�。�2）新員工磨合階段及轉(zhuǎn)化階段構(gòu)建。磨合階段后期與穩(wěn)定階段緊密相連，甚至在穩(wěn)定期出現(xiàn)的同時(shí)，新員工的社會(huì)化轉(zhuǎn)化階段就已經(jīng)開始。磨合階段出現(xiàn)在新員工剛開始工作，經(jīng)歷“進(jìn)入”組織的一刻。新員工會(huì)因角色轉(zhuǎn)換帶來的角色認(rèn)知模糊、組織期望與個(gè)人愿望之間的角色沖突而產(chǎn)生挫折感，是期望與現(xiàn)實(shí)差異造成“沖擊”與“震撼”的階段。

　　震驚期是因?yàn)樾聠T工清晰地體會(huì)到期望與現(xiàn)實(shí)工作之間的差距。此時(shí)新員工不能及時(shí)地調(diào)整期望，企業(yè)不能正確地意識(shí)到期望落差存在，未提供有效的解決方式，造成新員工離職傾向產(chǎn)生。在轉(zhuǎn)變階段新員工通過轉(zhuǎn)變以往的行為方式和態(tài)度，開始成為組織所接受的人員。

　　3.2 新員工主動(dòng)離職原因分析

　　造成新員工主動(dòng)離職的主要原因是新員工預(yù)期落差造成震蕩，且企業(yè)并未采取有效的措施以緩解新員工的心理落差，促使新員工采取了實(shí)際離職行為。

　　過高的期望水平來源于其所接觸的所有社會(huì)化主體的影響。例如：家庭單一的觀念灌輸，認(rèn)為大學(xué)畢業(yè)后就應(yīng)有水平較高的工作；企業(yè)在招聘等信息滲透中，過高評(píng)價(jià)或不真實(shí)的描述崗位的工作和環(huán)境等。過低的企業(yè)實(shí)際工作水平是相對(duì)于新員工期望而言的。企業(yè)不了解新員工的期望，了解后不能提供相應(yīng)的工作水平且無替代補(bǔ)償措施。

　　4 新員工離職管理對(duì)策與措施

　　4.1 企業(yè)層面

　　在抑制主動(dòng)離職傾向產(chǎn)生的方面：企業(yè)可積極參與到學(xué)校、社會(huì)對(duì)大學(xué)生的職業(yè)預(yù)期影響中。如：校園宣講，提供短期實(shí)習(xí)或合作項(xiàng)目，組織大學(xué)生和企業(yè)中員工的交流等形式。運(yùn)用真實(shí)工作預(yù)覽（RJP）等方法降低大學(xué)生預(yù)期水平，使其預(yù)期水平趨于今后的實(shí)際工作。真實(shí)的小手冊(cè)、影音資料或面對(duì)面溝通等多種形式都可實(shí)現(xiàn)實(shí)際工作預(yù)覽。

　　在減少新員工主動(dòng)離職實(shí)際行動(dòng)的實(shí)現(xiàn)方面：企業(yè)可建立有效的溝通渠道。主動(dòng)針對(duì)新員工預(yù)期方向和水平進(jìn)行有效溝通，盡力滿足其預(yù)期，在不能實(shí)現(xiàn)的情況下選擇其他可行方式進(jìn)行補(bǔ)償。提供職業(yè)生涯管理幫助。企業(yè)應(yīng)采取一些措施，加強(qiáng)新員工的職業(yè)生涯管理和開發(fā)，以幫助其完成從組織社會(huì)化的磨合階段向轉(zhuǎn)化階段的過渡。

　　4.2 個(gè)人層面

　　在抑制主動(dòng)離職傾向產(chǎn)生的方面：個(gè)人可結(jié)合信息進(jìn)行有效地整合以獲得準(zhǔn)確的期望方向和水平。如：參加就業(yè)指導(dǎo)課程的學(xué)習(xí)，主動(dòng)參加實(shí)習(xí)，與社會(huì)企業(yè)中的人進(jìn)行溝通等，利用網(wǎng)絡(luò)等資源自主了解社會(huì)、職業(yè)和企業(yè)等。新員工在進(jìn)入企業(yè)后，應(yīng)主動(dòng)收集企業(yè)的相關(guān)真實(shí)信息。如：主動(dòng)反饋和信息收集，構(gòu)建新的員工關(guān)系，自我行為管理等均為新員工主動(dòng)調(diào)整期望落差的行為。

　　在減少新員工主動(dòng)離職實(shí)際行動(dòng)的實(shí)現(xiàn)方面：個(gè)人可在遇到期望落差后，利用職業(yè)生涯管理思想考慮，不要被近期現(xiàn)象迷惑。

　　4.3 以學(xué)校為代表的社會(huì)層面

　　在抑制主動(dòng)離職傾向產(chǎn)生的方面：以學(xué)校為代表的社會(huì)可幫助大學(xué)生形成正確的職業(yè)預(yù)期。學(xué)校等社會(huì)主體應(yīng)通過正確的教育、準(zhǔn)確的信息，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行理性職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計(jì)。加強(qiáng)復(fù)合型人才培養(yǎng)實(shí)踐過程。與企業(yè)合作，讓大學(xué)生在進(jìn)入企業(yè)前提早接觸社會(huì)，形成正確的職業(yè)預(yù)期，提升大學(xué)生的技能水平，使其成為新員工后能以最快的速度及最佳的狀態(tài)完成組織社會(huì)化的過程。

　　5 結(jié) 論

　　本文分析得出新員工主動(dòng)離職的原因所在，并從抑制離職傾向的產(chǎn)生和減少新員工主動(dòng)離職實(shí)際行動(dòng)的實(shí)現(xiàn)兩方面入手，提出對(duì)新員工進(jìn)行管理的具體對(duì)策和措施。
　　
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