闡述國有企業(yè)人才資源開發(fā)與管理
摘要：文章對國有企業(yè)人才資源的引進(jìn)與管理工作進(jìn)行了分析，指出要建立全新的人才引進(jìn)、科學(xué)的選拔任用、激勵以及與績效考評機(jī)制，努力提高人才的整體素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人才資源;全新機(jī)制
由于受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國一些國有大中型企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制與管理體制等方面存在著嚴(yán)重的不足，從而使人才資源開發(fā)工作起步晚，成效不突出。因此，筆者認(rèn)為國有企業(yè)必須切實加強(qiáng)和改善人力資源開發(fā)與管理工作，建立全新的用人機(jī)制，才能“人無我有，人有我新，人新我異”，以自己獨(dú)特的優(yōu)勢在激烈的市場競爭中吸引和留住各類優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供堅實的智力保障和技術(shù)支持。為此，筆者談?wù)勛约旱膸c(diǎn)認(rèn)識，旨在拋磚引玉。
一、建立人才引進(jìn)機(jī)制，適應(yīng)新老交替、知識更新、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的需要
1.根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模、前景，適度地、不間斷地引進(jìn)所需要的人才。當(dāng)今時代，瞬息萬變，國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中贏得主動權(quán)，就必須擁有站在同行業(yè)最前沿的高科技尖端人才。因此，企業(yè)人力資源部門要切實掌握本企業(yè)對人才的需求狀況，制定出切合人才引進(jìn)、配置、培養(yǎng)規(guī)劃，既要注意解決當(dāng)前急需使用的人才，又要考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需要的人才，建立人才梯次結(jié)構(gòu);既要根據(jù)企業(yè)發(fā)展建立適用高、中層次互補(bǔ)的人才隊伍，又要防止盲目引進(jìn)，造成人才囤積與浪費(fèi)。
2.不惜花大價錢引進(jìn)急需的高層次人才，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。要制定高層次科技、管理和緊缺專業(yè)人才的引進(jìn)政策，逐步建立人才引進(jìn)基金，引進(jìn)企業(yè)進(jìn)入市場急需的高級管理人才，精通業(yè)務(wù)和懂外語的復(fù)合型人才，能解決企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的實用型人才�？梢圆扇f(xié)商工資制、項目承包制，也可以根據(jù)人才的個人意愿，確定住房、獎勵、一次性補(bǔ)貼等待遇，增強(qiáng)對人才的吸引力。
3.構(gòu)建“立體型“的人才引進(jìn)方案。人力資源部門要按照市場化、開放化和國際化原則，走出去面向社會建立人才信息庫，并通過各級、各類地方人才交流市場，多渠道引進(jìn)人才。
4.引才與引智相結(jié)合，對急需而又無法引進(jìn)的人才，堅持“不求所有、但求所用”的原則，采取借用、借聘、簽訂服務(wù)(項目)合同等方式，引用外部智力，與高等院校、科研院所和國內(nèi)外知名企業(yè)結(jié)成“高科技人才資源聯(lián)盟“，實現(xiàn)人才資源共享。
二、建立人才選拔任用機(jī)制，讓更多的人才脫穎而出
1.新時代、新形勢要求企業(yè)人力資源部門與管理人員轉(zhuǎn)變思維定勢，創(chuàng)新工作思路。要建立“有用就是人才，勝任就是合格人才”的選人標(biāo)準(zhǔn)，唯才是用，才盡其用，用其所長，避其所短，讓更多的人才能夠在可以充分發(fā)揮自己優(yōu)勢的環(huán)境中成長。同時，要正確理解和對待各類人才，能干的人往往是很有個性的人，要看其主要的方面，不求全責(zé)備。有學(xué)歷不一定是人才，沒有學(xué)歷也不一定不是人才。人力資源部門要廣開思路，招賢納士，樹立“甘當(dāng)伯樂不當(dāng)裁判”的觀念，處處為“千里馬”著想，為“千里馬”脫穎而出創(chuàng)造條件，使其能夠無憂無慮地在適合自己廣闊天地奔跑、馳騁，表演出無比精彩的、有聲有色的劇目來。
2.在繼承和發(fā)揚(yáng)已有好的選人用人模式的同時，認(rèn)真調(diào)查研究，積極探索選人用人“新招”。因為對于企業(yè)的人才管理來說，擁有“總是有限的”，“利用”卻是無限的和更為經(jīng)濟(jì)的。比如“短工式”或“季節(jié)式”的用人機(jī)制：根據(jù)工程項目需要，短期使用，一年一用，需用就聘，用完就退。這樣，對一些企業(yè)來說，可以少養(yǎng)閑人，降低人工成本，對社會來說，可以減少人才資源的浪費(fèi)。“選舉式”：在一些單位，對于基層管理干部，可以從員工中直接選舉產(chǎn)生，將群眾中具有業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、比較高的威信、有一定的群眾基礎(chǔ)的人才選拔上來，從而為各項工作的順利開展奠定堅實的基礎(chǔ)。
3.要特別注重憑政績用人，靠賽場選人。只有創(chuàng)建合適的環(huán)境，人才才能發(fā)揮自己的才能。因此，我們必須創(chuàng)造這種全新的競爭環(huán)境，構(gòu)建“人人都想成功，人人都能成功，人人都要通過競爭取得成功，人人都有目標(biāo)動力來體現(xiàn)成功”的大平臺，來發(fā)現(xiàn)人才，真正激活人才的內(nèi)在動力，實現(xiàn)人才的能力解放，推動人才的全面發(fā)展。
三、建立人才激勵機(jī)制，用政策和精神杠桿撬起人才的潛能
1.深化薪酬制度改革，建立人才獎勵儲備金制度。要深化工資制度改革。(1)對一般崗位上的一般員工，隨行就市，按照當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鰞r格確定工資水平。(2)對技術(shù)崗位上的人才，要確定工資標(biāo)準(zhǔn)，拉開不同檔次。(3)對骨干、重點(diǎn)人才，要加大工資上浮的力度。與此同時，還要建立人才獎勵儲備金制度，讓獲獎?wù)咴诋?dāng)期可以先領(lǐng)取一部分獎金，其余部分在其工作到一定年限或工作任務(wù)完成以后兌付，可以理解為是“期權(quán)獎金”。這樣，使人才與企業(yè)結(jié)成利益共同體，從而達(dá)到長期激勵的目的。
2.自由選擇獎勵方式，建立“自助餐”式的福利待遇制度。特事特辦，在不突破核定獎勵范圍、標(biāo)準(zhǔn)的前提下，作出特殊貢獻(xiàn)的人才可以自主選擇獎金、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、獎金、住房、旅游考察等福利待遇，滿足各自不同的需求。在制定人才待遇標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)適度考慮企業(yè)內(nèi)部的平衡，使同類崗位、同類能力、同類業(yè)績的人才，不因單位不同存在較大的收入差距。
3.采取各種現(xiàn)代化管理手段，增強(qiáng)管理的人性化、靈活性。用人之長、容人之短，知人之所長和用人之所長，對人不在于因人設(shè)事，而在于因事用人，在知道用人之長的同時，必須容忍人才之短，“十個人才九個怪”，有能力的怪才，往往是有個性、有魄力、有創(chuàng)新的，但是這種人才可能會有不同爭議，因為有個性會主觀性較強(qiáng)，有魄力會缺少周密深思，有創(chuàng)新會帶來風(fēng)險機(jī)率，對這些人才，只要政治上可靠、經(jīng)濟(jì)、作風(fēng)上無重大理由，就應(yīng)該給予保護(hù)并大膽地應(yīng)用。
4.充分發(fā)揮正能量，注重發(fā)揮精神激勵的作用。一方面，要加強(qiáng)與人才的交流和溝通，共同制定職業(yè)生涯設(shè)計，為其提供職務(wù)、職稱晉升的機(jī)會，使每個人才都有成長和發(fā)展的平臺;另一方面，要廣泛宣傳各類先進(jìn)人才的優(yōu)秀事跡，大力選樹先進(jìn)典型。增強(qiáng)人才的成就感，榮譽(yù)感，營造“尊重知識，尊重人才”的濃厚氛圍5.隨時關(guān)注和解決人才遇到的實際理由。在現(xiàn)實的工作和生活中，人才也會遇到各式各樣的困難和理由，因為出色的工作業(yè)績，人才往往比一般人付出的更多，應(yīng)該得到更多的關(guān)懷和照顧，對于人才工作環(huán)境的滿意程度，工作上遇到的理由、住房、孩子入托、入學(xué)、子女就業(yè)等，都要定期進(jìn)行談心溝通，做到心中有數(shù)，在條件允許的情況下，盡可能幫助他們解決。使人才感受到組織的關(guān)懷，因而迸發(fā)出更大的創(chuàng)造力。
四、建立績效考評機(jī)制，客觀、公正地評價各類人才
1.制定新的考評標(biāo)準(zhǔn)，形成完整的科學(xué)的考核評價體系。對一線人才，要重點(diǎn)考核發(fā)、創(chuàng)新以及解決實際理由的能力和工作成效等;對各級管理者要重點(diǎn)考核承包經(jīng)營指標(biāo)、安全生產(chǎn)、市場開拓、客戶意識、工作成果和效益等。
2.進(jìn)一步完善考核辦法，改善考評方式。要根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn)，把對技術(shù)人才的考核設(shè)定在一個持續(xù)、累計疊加的過程，列出考核序列，定時或在某一工作項目結(jié)束后，及時進(jìn)行考核，避開因一時一事等偶然因素，導(dǎo)致對人才評價的隨意性和主觀性。
3.嚴(yán)格兌現(xiàn)考評結(jié)果。準(zhǔn)確運(yùn)用考評結(jié)果，對優(yōu)秀人才進(jìn)行重獎和提拔，對不稱職的及時調(diào)整工作或降職使用。同時，在分析結(jié)果時，要考慮多種因素，處理好個人與集體、局部與全局、當(dāng)前與長遠(yuǎn)、顯績與潛績的關(guān)系。
4.完善人才業(yè)績檔案。要定期收集人才的基本信息，及時匯總，動態(tài)分析，科學(xué)評價，建立開發(fā)人才評價、管理軟件和數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，為人才的使用提供可靠依據(jù)。
五、建立和完善培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高人才的素質(zhì)
1.加大人才培訓(xùn)投入。對于企業(yè)來說，培訓(xùn)好比軟件，有時比硬件更重要。要不斷加大資金投入，加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)，完善培訓(xùn)設(shè)施，建好企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)基地。同時，鼓勵社會、高校和個人以多種方式開展人才培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)投入多元化。
2.要加強(qiáng)與科研機(jī)構(gòu)、高等院校的合作，突出培訓(xùn)重點(diǎn)，可依據(jù)各企業(yè)的特點(diǎn)，重點(diǎn)培養(yǎng)對外合作人才和高層次復(fù)合型人才，尤其是相關(guān)技術(shù)人員和高技能操作工人。同時可以開展針對自己企業(yè)工藝流程的技術(shù)人才專題培訓(xùn)，為企業(yè)的科技攻關(guān)項目解決難題。
3.要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊學(xué)習(xí)，提高員工的整體素質(zhì)。人才資源是不可“速生”的資源，一個人才的成長需要長時間的學(xué)習(xí)和積累。而且隨著形勢的變化，每個員工都需要不間斷地學(xué)習(xí)。因此。要將企業(yè)辦成學(xué)習(xí)型組織，不斷強(qiáng)化團(tuán)隊學(xué)習(xí)，提倡和實行知識交流和共享，以快速、有效的手段推動人才的成長，提高企業(yè)全員素質(zhì)，有效解決企業(yè)的“短技”現(xiàn)象。
4.注重人才綜合素質(zhì)的提高。在加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、提高人才智力商數(shù)的同時，引導(dǎo)人才自覺加強(qiáng)修養(yǎng)，提高自己的心商、德商、志商、逆商、悟商、健商等，特別是要加強(qiáng)情商的培養(yǎng)和鍛煉，這是事業(yè)成功的重要保證。
5.開展企業(yè)文化培訓(xùn)。引導(dǎo)全體員工認(rèn)同自己的企業(yè)文化，增強(qiáng)團(tuán)隊意識，樹立先進(jìn)理念，發(fā)揚(yáng)企業(yè)精神，“我代表著自己的企業(yè)，我就是企業(yè)的靈魂”，使每一位員工的一言一行、一舉一動都融入企業(yè)文化的人才資源開發(fā)與管理，成為企業(yè)緊緊把握市場競爭大潮命脈、實現(xiàn)跨躍式發(fā)展的法寶。
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