衡陽(yáng)小微企業(yè)科技人才獲取渠道問(wèn)題與對(duì)策論文

時(shí)間：2024-08-06 16:21:53 其他類(lèi)論文我要投稿

　　一、科技型小微企業(yè)人才獲取渠道管理的研究背景

衡陽(yáng)小微企業(yè)科技人才獲取渠道問(wèn)題與對(duì)策論文

　　小微企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的重要組成部分，近幾年，國(guó)家也陸續(xù)出臺(tái)了各項(xiàng)扶持小微企業(yè)特別是科技型小微企業(yè)發(fā)展的政策。對(duì)于每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在很大程度上受企業(yè)人才隊(duì)伍的影響但由于科技型小微企業(yè)人才獲取渠道狹窄且供給不足、流動(dòng)性大，導(dǎo)致每年大面積企業(yè)退出市場(chǎng)。人才是科技型小微企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何拓寬科技型小微企業(yè)的人才獲取渠道，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，已成為科技型小微企業(yè)發(fā)展壯大的當(dāng)務(wù)之急。

　　本研究團(tuán)隊(duì)從人才獲取渠道著手，對(duì)當(dāng)前衡陽(yáng)市科技型小微企業(yè)人才構(gòu)成狀況和現(xiàn)有人才獲取渠道進(jìn)行調(diào)查研究，找出其存在的問(wèn)題與不足并提出相應(yīng)的對(duì)策建議，從而希望有利于拓寬人才獲取渠道，提高人才的創(chuàng)新積極性，促進(jìn)科技型小微企業(yè)健康發(fā)展。

　　二、研究對(duì)象與方法

　　1.研究對(duì)象

　　在線調(diào)研問(wèn)卷的調(diào)查對(duì)象主要是在科技型小微企業(yè)從事人力資源工作的相關(guān)管理者。線下調(diào)研采用隨機(jī)抽樣方法，于 2016 年 4月 -2016 年 5 月抽取衡陽(yáng)市的辦公大樓以及經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)內(nèi)科技型小微企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。

　　2.研究方法

　　本研究采取定性分析與定量分析相結(jié)合的方法，針對(duì)特定群體，以在線問(wèn)卷調(diào)研與線下問(wèn)卷調(diào)研的方式，同時(shí)，我們隨機(jī)抽取部分企業(yè)進(jìn)行訪談獲得所需要的信息。問(wèn)卷進(jìn)行匿名填寫(xiě)，由研究小組成員當(dāng)場(chǎng)核對(duì)并回收，發(fā)現(xiàn)漏項(xiàng)及時(shí)讓被調(diào)查者當(dāng)場(chǎng)進(jìn)行補(bǔ)充。

　　3.數(shù)據(jù)處理方式

　　數(shù)據(jù)基本采用描述性統(tǒng)計(jì)，研究小組在問(wèn)卷中基于被調(diào)查的背景進(jìn)行二次篩選，從而保證所獲取數(shù)據(jù)的真實(shí)性。

　　三、調(diào)查結(jié)果與分析

　　本次調(diào)研共收回有效問(wèn)卷 124 份，同時(shí)，我們和 25 家科技型小微企業(yè)進(jìn)行了訪談。有關(guān)問(wèn)卷調(diào)查的企業(yè)的基本情況如下：成立年限 3 年以下的 93 家，3 年以上 41 家；員工人數(shù) 40 人以下的 90 家，40 人以上有 34 家。

　　1.招聘的準(zhǔn)備工作不充分

　　根據(jù)深度訪談發(fā)現(xiàn)，這些科技型小微企業(yè)在根據(jù)本企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)和人力資源現(xiàn)狀提出相應(yīng)的人員增補(bǔ)計(jì)劃后，對(duì)所需招聘的員工必須具備技能、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等要求不是很具體，比較籠統(tǒng)。只有 10 家左右的企業(yè)對(duì)所需招聘崗位的工作分析、崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行具體的分析。在招聘的準(zhǔn)備階段，很少有公司會(huì)制定一整套非常清晰且完整的招聘計(jì)劃，當(dāng)然，這可能和小微企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置有關(guān)，在這 25 家科技型小微企業(yè)中，有 16 家沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，還有 4 家企業(yè)中從事人力資源管理的員工同時(shí)歸于行政部。企業(yè)的招聘人員都缺少必要的有關(guān)如何招聘的培訓(xùn)，招聘很不專(zhuān)業(yè)。

　　2.人才獲取渠道、甄選方法單一

　　從我們問(wèn)卷分析的結(jié)果來(lái)看，衡陽(yáng)市科技型小微企業(yè)現(xiàn)有人才的獲取渠道以網(wǎng)絡(luò)招聘和熟人推薦為主，會(huì)使用網(wǎng)絡(luò)招聘或者是熟人推薦的企業(yè)分別有 92 家和 68 家。在我們的訪談中，大部分的企業(yè)也表示他們現(xiàn)在用的最多的人才獲取方式是網(wǎng)絡(luò)招聘。這樣的人才獲取渠道顯得比較單一，我們?cè)趩?wèn)其原因時(shí)得到這主要是因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘成本低且消息發(fā)布比較迅速且成本較低。在我們的走訪過(guò)程中還了解到，科技型小微企業(yè)在人員甄選方面采取的方法基本上以面試為主，有的還會(huì)輔之以筆試。事實(shí)上，一個(gè)人的真實(shí)能力和素質(zhì)不能完全從面試中反映出來(lái)，所以通過(guò)這種形式企業(yè)也很難招聘到合適的人才。

　　3.人才獲取渠道中遇到的問(wèn)題

　　在我們對(duì)衡陽(yáng)市中科技型小微企業(yè)在招聘渠道中遇到的問(wèn)題進(jìn)行分析時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)有 87 家企業(yè)選擇了人才與崗位匹配程度不夠，有 95 家企業(yè)選擇了招聘到的人才易流失，這兩個(gè)是最突出的問(wèn)題。除此之外，招聘成本過(guò)高，招聘目標(biāo)不明確也是現(xiàn)在企業(yè)在人才獲取中所面臨的問(wèn)題。

　�。�1）招聘到的人才的流失率較高。網(wǎng)絡(luò)招聘是他們慣用的人才獲取的方式，但是通過(guò)這種方式獲取到的人才的流失率很高。在我們的訪談中我們還了解到，有些員工甚至連試用期都還沒(méi)結(jié)束就打包走人，還有一些員工在企業(yè)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，獲得了相應(yīng)的技能后，也會(huì)選擇跳槽，謀求自身更大的發(fā)展。

　�。�2）人才與崗位匹配程度不夠。在招聘工作結(jié)束之后，企業(yè)需要通過(guò)多種培訓(xùn)來(lái)提高員工對(duì)于工作的勝任能力。增加了企業(yè)的用人成本，同時(shí)也降低了員工工作的效率。另外，招聘到的部分員工與現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的合作程度、與企業(yè)文化的融入程度不太高，與企業(yè)的價(jià)值觀有所偏離。

　　四、討論及提出建議

　　1.人才獲取渠道的多樣化

　　其實(shí)，內(nèi)部提升還是熟人推薦等每種人才獲取的渠道都存在著利與弊，哪一種渠道能科學(xué)高效地完成人才獲取的要求呢？很顯然，單一的人才獲取渠道不能滿足企業(yè)對(duì)于人才的需求。在招聘之前，招聘的工作人員要多次進(jìn)行衡量和比較，對(duì)于所需招聘的職位，進(jìn)行不同人才獲取渠道的優(yōu)化組合，以獲取招聘效益的最大化。

　　2.合理使用人才獲取的渠道

　　對(duì)于企業(yè)人才的獲取渠道，選擇的原則是既可以達(dá)到招聘的要求，又可以最大限度地吸引符合條件的人才。同時(shí)，還要兼顧經(jīng)濟(jì)性和可行性原則�？萍夹托∥⑵髽I(yè)對(duì)于不同類(lèi)型的人才，針對(duì)其特點(diǎn)，應(yīng)選擇差異化的人才獲取渠道。例如，對(duì)于企業(yè)中的高級(jí)管理人才或者技術(shù)型的人才的獲取，可以考慮內(nèi)部提升和獵頭公司的獲取形式。而對(duì)于一般的辦公人員如財(cái)務(wù)人員、人事專(zhuān)員等，可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等形式進(jìn)行人才獲取。衡陽(yáng)市科技型小微企業(yè)也可通過(guò)校園招聘或者就業(yè)交流會(huì)的形式網(wǎng)羅人才。

　　3.豐富人員甄選的方式

　　長(zhǎng)期以來(lái)，從簡(jiǎn)歷的篩選到面試筆試，這些是衡陽(yáng)市科技型小微企業(yè)使用最為頻繁的人員甄選的方法。但這些方法無(wú)法全面反映應(yīng)聘人員的心理、勝任力、與崗位的匹配程度等。這些企業(yè)可以加入一些比較新的方法對(duì)人員進(jìn)行全面的考核。例如：案例面試、背景調(diào)查、小組討論、模擬測(cè)驗(yàn)、心理測(cè)試等。

　　4.科技型小微企業(yè)自我魅力的提升

　　如何增強(qiáng)科技型小微企業(yè)的吸引力進(jìn)而留住人才需要企業(yè)管理者以及員工的共同努力，可以從以下幾個(gè)方面思考：第一，提供比平均水平稍高的薪酬，提供合適的福利待遇，建立一套完善的薪酬管理機(jī)制，留住人才。第二，建立一套完備的雇傭機(jī)制和培訓(xùn)體系。除了薪酬因素以外，有的員工也注重學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)以及個(gè)人的發(fā)展。第三，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，用企業(yè)文化來(lái)感染人，留住人。尊重企業(yè)中的每一位員工，為他們提供一個(gè)能施展才能的舞臺(tái)。

　　五、調(diào)研小結(jié)

　　本次調(diào)查結(jié)果，衡陽(yáng)市科技型小微企業(yè)規(guī)模較小，缺乏一定的穩(wěn)定性、人才獲取渠道單一，人才流動(dòng)性大，致衡陽(yáng)市科技型小微企業(yè)普遍存在數(shù)量少，專(zhuān)利少等問(wèn)題。因此除了解決資金等問(wèn)題外，還要大力提高科技型小微企業(yè)的人才意識(shí)和人力資源管理水平，以獲取更多人才，提高人才獲取的質(zhì)量和水平。本研究的局限性在于：

　　1.本研究的問(wèn)卷采用的是自編問(wèn)卷，不夠穩(wěn)定。在選擇調(diào)查樣本時(shí)，樣本較少，且方法學(xué)質(zhì)量較差，采取隨機(jī)調(diào)查方法，不能完整闡述被調(diào)查者的基本內(nèi)容，無(wú)法確定其是否真正滿足調(diào)查需要。

　　2.本研究使用的研究方法較為簡(jiǎn)單，數(shù)據(jù)只采用描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果分析缺乏多樣化統(tǒng)計(jì)分析。

　　3.研究小組成員調(diào)研能力及學(xué)術(shù)能力有限，使得調(diào)研結(jié)果也存在一定的局限性。

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