- 相關(guān)推薦
精神激勵是企業(yè)發(fā)展的動力
企業(yè)和員工就如同是蝴蝶的兩只翅膀，只有它們良性協(xié)調(diào)地互動，雙方才能共同發(fā)展，取得雙贏，不斷地、健康地飛向前方! yjbys小編下面為你整理了關(guān)于精神激勵是企業(yè)發(fā)展的動力的文章，希望對你有所幫助。
一、精神激勵機制對企業(yè)管理的意義
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，是指在管理過程中將有意識的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行動，從而最大限度調(diào)動被管理者的積極性，實現(xiàn)管理目標(biāo)的過程。激勵作為企業(yè)管理的一種職能，是根據(jù)具體的目標(biāo)，通過滿足人的各項需求，有效啟迪和引導(dǎo)人的心靈，從而激發(fā)人的動機，挖掘人的潛力，使之充滿活力并朝著目標(biāo)前進。激勵有它特定的運行規(guī)律，要達到受“激”而“勵”的功效，首先應(yīng)該掌握和認(rèn)識激勵的分類，并能有針對性地統(tǒng)籌運用。最常使用的激勵手段有物質(zhì)激勵與精神激勵兩種，本文在對當(dāng)前企業(yè)員工激勵機制背景認(rèn)知的基礎(chǔ)上，認(rèn)為在使用物質(zhì)激勵的同時充分利用精神激勵機制,創(chuàng)新發(fā)展人力資源管理模式及管理手段,用好人才、留住人才，從而形成一套良好的精神激勵機制，增強企業(yè)的綜合競爭力。
精神激勵，即內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權(quán)、對他們的工作績效的認(rèn)可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。精神激勵是一項深入細致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，是調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式。企業(yè)的發(fā)展壯大，最重要的是要解決素質(zhì)人才的培養(yǎng)、造就、和發(fā)展問題，而解決這些問題關(guān)鍵在于如何從精神方面激發(fā)起員工的積極性。在目前的市場經(jīng)濟時期，企業(yè)不應(yīng)只重視員工的物質(zhì)激勵，還更應(yīng)關(guān)注精神激勵。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。人不僅有物質(zhì)需要，還有精神上的追求，在物質(zhì)需要得到一定程度的滿足后，精神需要就會變成主要需要，滿足這些需要，能更持之有效地激發(fā)人的動機。只有擁有了人才并激勵了人才，使其發(fā)揮了最大的潛能和作用，就會在競爭中占據(jù)主動地位，使本企業(yè)立于不敗之地。
因此，企業(yè)實行精神激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說精神激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，如何運用好精神激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。
精神激勵常常容易被管理者所忽視，具有隱蔽性的特點，表現(xiàn)在：精神激勵與物質(zhì)激勵相比，精神激勵不象物質(zhì)激勵那樣有客觀的實體，不容易掌握和衡量，它難以進行清晰的討論和比較。所以，在談到激勵時，管理者都傾向于注重物質(zhì)激勵，精神激勵往往被忽視。它的隱蔽性還表現(xiàn)在：員工在表達對精神需求不滿的時候，常常會強調(diào)對物質(zhì)激勵的不滿。
精神激勵還具有成本小的特點，它的實施付出的成本相當(dāng)小，管理者的一句話或一個微笑都可能對員工精神上產(chǎn)生重大影響。
值得注意的是精神激勵的實施前提必須是在一定的物質(zhì)激勵基礎(chǔ)之上，否則，一切都是徒勞的。
三、對企業(yè)員工精神激勵建設(shè)的現(xiàn)狀分析
在發(fā)展過程中有許多成功的企業(yè)，也有曇花一現(xiàn)的企業(yè)。其原因有一般業(yè)務(wù)上的、財務(wù)上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。如何通過激勵機制的創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)和調(diào)動人才將其主觀能動性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，是企業(yè)所面臨的關(guān)鍵問題�，F(xiàn)有的精神激勵機制是比較差的，體現(xiàn)在以下幾方面：
1.重點不突出，對象不明確(如對不同層次員工的激勵)，沒有一定的力度。大部分企業(yè)在現(xiàn)行體制下主要是以物質(zhì)激勵為主，對員工精神激勵不到位，忽視對員工深層次的激勵，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。
2.評價與考核不公正，員工的獨立自主權(quán)難以落實，公平競爭機制未建立。一方面是分配不公平，員工干的好與壞與個人所獲得報酬不成比例;另一方面是程序不公平，企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)的“官本位”思想嚴(yán)重，企業(yè)內(nèi)的裙帶關(guān)系復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)的決策沒有透明度，使得以制度形式確定的條款喪失了應(yīng)有的作用。使得工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，業(yè)績突出，而職權(quán)皆無，不曾享有榮譽的員工產(chǎn)生強烈的不滿情緒，挫傷了員工的生產(chǎn)積極性。
3.晉升通道和退出機制不健全。使員工產(chǎn)生極大的挫折感，失去了最大的精神激勵動力。
4.在經(jīng)營政策和策略上，員工基本沒有參與企業(yè)決策的權(quán)利。使員工無法體現(xiàn)個人價值的實現(xiàn)，有能力的人萌生去意，導(dǎo)致人員流失，企業(yè)不穩(wěn)定;企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)的集權(quán)思想較濃厚，不注意有效溝通或溝通渠道不暢，不了解員工的真正需要，而且在企業(yè)中職責(zé)不分明，做事互相牽制，人才有職無權(quán)或職權(quán)皆無，缺乏良好的工作氛圍和發(fā)展機會，使人才感到缺乏受人重視的環(huán)境和建立事業(yè)的舞臺，導(dǎo)致工作的積極性大大降低，甚至選擇離開企業(yè)。
5.在考核中缺乏民主性和透明度。對人的考核上，評價流于形式，實效不大，方法不夠科學(xué)，缺少量化的評價指標(biāo)，而且考評指標(biāo)內(nèi)容不利于反映員工績效，不能反映員工為企業(yè)創(chuàng)造的真實價值;績效指標(biāo)未與崗位相聯(lián)系，對不同的崗位采用相同的考核指標(biāo);薪酬也不能體現(xiàn)員工的企業(yè)內(nèi)部相對價值的大小，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，無法充分調(diào)動員工的工作積極性。
6.激勵方式呆板化，忽視激勵環(huán)境的多樣性，激勵沒有標(biāo)的物，忽視激勵的目標(biāo)性。
這些問題導(dǎo)致了一些嚴(yán)重的后果，表現(xiàn)在:
1.員工的積極性不強生產(chǎn)效率低下。員工的能力和成就得不到上級的認(rèn)可，加上激勵機制中存在的不公平現(xiàn)象，會大大降低員工的生產(chǎn)積極性，效率低下，甚至消極怠工。
2.精神激勵的缺乏，會使員工在企業(yè)感受不到歸屬感，缺乏凝聚力，員工的忠誠度降低。一方面員工在精神層面上得不到滿足，他們會產(chǎn)生被企業(yè)所遺忘的失落感，從而逐漸喪失主人翁意識;另一方面員工得不到企業(yè)在精神層次上所給予的需求滿足，這便會降低員工的滿意度，使員工喪失士氣;員工的對企業(yè)忠誠度降低必然引發(fā)員工的流失，其結(jié)果必然是導(dǎo)致企業(yè)因招聘新員工所花費招聘、培訓(xùn)費用的極大浪費，導(dǎo)致企業(yè)人力開發(fā)成本的增加。
3.不利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性。員工的精神需要得不到滿足，很難激發(fā)員工工作的持久積極性和主動性，這樣往往會扼殺員工的創(chuàng)新熱情和創(chuàng)新能力，使得有才能的員工另謀高就導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重流失。
四、對企業(yè)精神激勵機制建設(shè)提出的幾點建議
精神激勵因素之所以更能激發(fā)人們的工作熱情，提高工作績效，是因為很少有哪些需要會像實現(xiàn)自己的夢想，達到自己力所能及的目標(biāo)這種需要更為強烈，更因為它是在較高層次上調(diào)動職工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。要改變目前的狀況,真正起到精神激勵的作用，應(yīng)從影響員工行為的以下幾個方面著手調(diào)整：
1.注重與員工溝通。信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業(yè)員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結(jié)果的評價等，都依賴于一定的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準(zhǔn)確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。加強與員工的感情溝通，尊重員工，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使職工始終保持良好的熱情，是精神激勵的有效方式。
2.建立企業(yè)內(nèi)部良好的競爭機制和公平的精神激勵機制。物質(zhì)激勵注重強調(diào)公平性，而精神激勵的制定和實施同樣要體現(xiàn)公平的原則。
3.提高員工忠誠度。員工忠誠度的缺失很大程度上歸咎于企業(yè)本身，以致于“千里馬常有，而伯樂不常有”。那么企業(yè)應(yīng)該怎樣提高員工的忠誠度，可以從以下幾方面著手：
(1)慎承諾，重兌現(xiàn)。當(dāng)企業(yè)不能確保能為員工提供某些條件時，不要輕易許諾，否則一旦不能兌現(xiàn)，員工會有到一種被欺騙感，整個企業(yè)形象也會在員工心中留下不好的印象，如不及時溝通彌補，員工會逐漸對企業(yè)失去信任感。
(2)完善薪酬體系，凸顯激勵機制。薪酬體系的設(shè)計一定要體現(xiàn)公平性、競爭性，這樣才能激發(fā)員工的積極性，讓員工通過薪酬得到一種價值的體現(xiàn)。
(3)為員工創(chuàng)造安全感。一方面是企業(yè)為員工提供一種寬松的工作環(huán)境，在這種環(huán)境中，員工能得到企業(yè)的充分信任;另一方面就是完善福利制度，為員工解除更多的后顧之優(yōu)，讓員工能全身心的投入到工作當(dāng)中，在企業(yè)能感覺到一種安全感。
(4)為員工提供素質(zhì)培訓(xùn)。通過思想，文化教育和技術(shù)培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，從而增強員工的進取精神和工作能力。
(5)不拘一格用人才。在人才競爭的今天，建立完善的用人機制尤為重要。金無足赤，人無完人，企業(yè)用人時要努力做到，用其所長，避其所短。企業(yè)內(nèi)允許個性人物出現(xiàn)，更能激發(fā)企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。
4.富有激情的企業(yè)文化激勵。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有強烈的影響力和感召力，能提高員工的幸福指數(shù)、釋放員工的情感、提升員工的情操，能增強員工的職業(yè)責(zé)任感和自豪感。
5.為員工創(chuàng)造滿意的工作崗位，制定明確的發(fā)展計劃，設(shè)置清晰的、奮斗可及的事業(yè)前景。做自己喜歡的工作并在工作中體現(xiàn)個人價值是所有人追求的理想工作模式，讓員工清楚自己在企業(yè)中的發(fā)展機會。使每一個員工自身的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機的結(jié)合起來，這樣，職工就會對企業(yè)產(chǎn)生強烈的感情和責(zé)任心，就能自覺地關(guān)心企業(yè)的利益和發(fā)展前途。
6.參與決策與員工授權(quán)激勵。通過參與經(jīng)營管理，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要，體現(xiàn)個人價值的實現(xiàn)。
7.榮譽激勵。榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。
值得注意的是，員工的激情并不是一經(jīng)激發(fā)就可一勞永逸，激情被激發(fā)時非常的高漲，但激發(fā)的因素一旦失去或改變，激情也會隨之消失，而且同樣的激發(fā)因素也很難有持續(xù)的激發(fā)力。因此，保持持續(xù)激發(fā)并不斷尋找新的激發(fā)點是激發(fā)員工激情的關(guān)鍵。企業(yè)要采取靈活多樣的精神激勵手段，根據(jù)不同的工作、不同的人充分考慮員工的個體差異，實行差別精神激勵，在不同的情況下制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。
通過對企業(yè)員工精神激勵機制的分析，可以看出在經(jīng)濟高速發(fā)展的形勢下，企業(yè)通過制定并采用有效的員工精神方法，才能吸引人才、留住人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，給企業(yè)注入新的活力，使企業(yè)立于不敗之地。所以，企業(yè)必須通過建立合理的管理與激勵機制，給員工提供良好的成長環(huán)境和條件，營造一個和諧的人力資源環(huán)境，在企業(yè)和員工共同認(rèn)同的框架內(nèi)合理解決利益和沖突，這樣才能最終達到企業(yè)和員工共同發(fā)展的目標(biāo)。
【拓展】員工精神激勵的黃金法則
黃金法則一：員工就是“親人”
美國惠普公司不但以卓越的業(yè)績跨入全球百家大公司行列，更以其對人的尊重與信任的企業(yè)精神而聞名于世。
在惠普，存放電氣和機械零件的實驗室備品庫是全面開放的，允許甚至鼓勵工程師在企業(yè)或家中任意使用。惠普的觀點是：不管他們拿這些零件做什么，反正只要他們擺弄這些玩意兒就總能學(xué)到東西。公司沒有作息表，也不進行考勤，每個員工可以按照個人的習(xí)慣和情況靈活安排。惠普在員工培訓(xùn)上一向不惜血本，即便人員流失也在所不惜。
惠普的創(chuàng)始人比爾·休利特說：“惠普的成功主要得益于‘重視人’的宗旨，就是從內(nèi)心深處相信每個員工都想有所創(chuàng)造。我始終認(rèn)為，只要給員工提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就一定能做得更好�！被谶@樣的理念，惠普特別關(guān)心和重視每個人，承認(rèn)他們的成就、尊嚴(yán)和價值。
在日本松下電器公司，用人秘訣之一也是相信員工。松下幸之助常說：“每個人都有工作的天性。如果你不讓他工作，他最初也許會覺得輕松愉快。但時間一長，他也會百無聊賴。激發(fā)部下發(fā)奮圖強的工作秘訣，就是信賴部下，讓他們自主自發(fā)地去工作。當(dāng)然，這并不意味著對部下不聞不問。作為管理者，該說的話還是要說，但必須注意說話方式，以免在批評時傷害部下的自尊心。這是我在長期的實踐中感悟到的一點心得。”
黃金法則二：員工就是“主人”
過去，國有企業(yè)一直把“增強員工主人翁意識”作為激勵員工的口號。其實，這也同樣適用于國外的企業(yè)和國內(nèi)的私營企業(yè)，只不過方法和手段不同而已。讓員工成為“主人”，說起來容易，做起來難。一旦真正做到這一點，員工就能最大限度地發(fā)揮自己的潛能。
為了讓員工成為“主人”，安捷倫公司盡量避免裁員。在公司最困難的時候，他們采取了壓縮開支、全員降薪的辦法。安捷倫的員工認(rèn)為：自己的工作有貢獻、自己的人生有價值，自己就是公司的“主人”。安捷倫教育員工，不要把工作看作一種責(zé)任，而應(yīng)該看作一種動態(tài)行為。實踐證明，這種吸引、保留人才的效果非常好，在職員工的離職率很低，招聘新人的成功率很高。安捷倫的具體經(jīng)驗有兩點：
一是不斷更新留住人才的制度，及時把握員工的具體想法。每個階段的每個員工的想法都是不同的，激勵的方式也應(yīng)隨之進行相應(yīng)的改變。
二是鼓勵和幫助員工學(xué)習(xí)第二技能，以應(yīng)對各種變化。隨著外界的變化，員工的工作性質(zhì)隨時都有可能改變。這就需要對員工進行卓有成效的鼓勵，并為嘗試不同領(lǐng)域而創(chuàng)造條件。安捷倫尊重每一個員工，并對他們的個人發(fā)展負(fù)責(zé)。
惠普的“鄰桌原則”也極大地增強了員工的主人翁感。所謂“鄰桌原則”，就是鼓勵每個員工在自己工作的同時，看看身邊的人正在干些什么，是否遇到困難了，想想自己是否有更好的辦法幫助他們順利地解決難題�；萜諟�(zhǔn)確地把握了每個人都想突出自己的微妙心理，把每個人的能動作用都提升到了一個更高的境界。公司還有一個傳統(tǒng)，設(shè)計師的設(shè)計全部擺在辦公桌上。這樣一來，任何員工都可以在任何時候走進辦公室進行擺弄，甚至無所顧忌地提出批評。這一做法極大地激發(fā)了員工的主人翁意識。在惠普公司，員工關(guān)心公司就像關(guān)心自己一樣。
歐萊雅中國分公司則努力在公司內(nèi)部營造一種濃厚的“家庭氛圍”。中國分公司除了招收一流人才外，完全讓年輕人融入整個公司的經(jīng)營運作體系。歐萊雅的歷任總裁均強調(diào)，要在公司內(nèi)部營造一種“家庭氛圍”，以便讓新入門的年輕人盡快成為家的“主人”。歐萊雅不愿意用合同將自己的員工“捆綁”起來，而是想方設(shè)法去增強公司的每一個崗位的吸引力。該公司負(fù)責(zé)人表示：“如果一個有前途、有才干的年輕人要求辭職，那絕對是令人遺憾的事情。但是，應(yīng)該進行檢討的實際上是我們自己，而不是他�！�
黃金法則三：肯定人格尊嚴(yán)
企業(yè)員工的人格尊嚴(yán)能否得到真正的肯定，往往反映出這個企業(yè)對人力資源管理的重視程度。哪個企業(yè)把員工的人格尊嚴(yán)放在首位，哪個企業(yè)就能得到快速的發(fā)展。道理很簡單，尊重他人就是尊重自己。
摩托羅拉公司始終以“肯定人格尊嚴(yán)”為管理理念，對人保持不變的尊重。在摩托羅拉，人格尊嚴(yán)主要包括：
�。�1）和諧的工作環(huán)境；
�。�2）明確的個人前途；
�。�3）開放的溝通渠道；
�。�4）足夠的隱私空間；
�。�5）充分的培訓(xùn)機會；
�。�6）平和的離職安排。
在離職問題上，尤其能體現(xiàn)出摩托羅拉公司對員工的尊重。公司盡最大可能避免裁員，當(dāng)必須裁員時，裁員人選將根據(jù)員工的業(yè)績、技能和服務(wù)年限等作出抉擇。例如，在公司服務(wù)滿10年的員工未經(jīng)董事長和總裁批準(zhǔn)不得列入裁員的名單。當(dāng)員工由于個人或公司業(yè)務(wù)的需要而離開時，公司還將提供諸如安排其他工作、幫助介紹外面的工作、發(fā)放補償金和繼續(xù)發(fā)給某些福利和工資的幫助等。摩托羅拉以人為本、尊重個人、發(fā)揮人的潛能、實現(xiàn)個人價值與企業(yè)共同發(fā)展的經(jīng)營理念，形成了員工和企業(yè)相互尊重的文化氛圍，創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境。
摩托羅拉認(rèn)為，管理的基礎(chǔ)是尊重。公司創(chuàng)辦之初，就形成了一整套以尊重人為宗旨的企業(yè)制度和工作作風(fēng)，并將這一思想滲透到企業(yè)文化的各個層面。摩托羅拉認(rèn)為，尊重至少有四層含義：
�。�1）肯定個人價值；
（2）給予特殊信賴；
（3）創(chuàng)造和諧氛圍；
（4）滿足具體要求。
在摩托羅拉，一切規(guī)章制度、關(guān)鍵舉措、重大活動都有著極高的透明度。公司設(shè)立了“暢所欲言”信箱，員工可以對各項事務(wù)提出意見、建議或投訴。公司經(jīng)常召開總經(jīng)理座談會，員工可以與總經(jīng)理面對面進行交流，探討一切具體問題。公司還專門設(shè)計了“肯定人格尊嚴(yán)”的問卷：
（1）你的工作是否確定而充實？
（2）你的培訓(xùn)是否適當(dāng)而積極？
�。�3）你如何掌握具體工作規(guī)范？
�。�4）你如何認(rèn)識自身職業(yè)前途？
�。�5）你能否得到最及時的反饋？
�。�6）你能否得到最公正的對待？
黃金法則四：感受工作樂趣
人生的本質(zhì)就是尋找一種滿足，如果能把這種滿足引導(dǎo)到工作上來，就一定會收到驚人的效果。香港蜆殼公司視員工為寶貴資產(chǎn)，始終堅持“以人為本”的管理理念。該公司認(rèn)為，要推動員工作出最佳表現(xiàn)，就必須引導(dǎo)他們尋找和感受工作的滿足感。為此，公司采取了三大措施：
（1）增加員工的參與機會。公司為了提高成本效益，常常邀請不同部門的員工參與不同的工作小組，大家共同進行討論。每個人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。這種參與機會的增加，有效地激發(fā)了員工的專長與潛能。
（2）激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能。公司每年都將員工帶到戶外，嘗試高空行走、射擊、攀柱等高難度活動，以提高員工適應(yīng)外界變化的靈性、培養(yǎng)他們勇于接受挑戰(zhàn)的品質(zhì)。戶外活動的主題是：“解放員工的內(nèi)在潛能�！惫旧钚湃巳硕加袧撃�，鼓勵員工最大限度地發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。
�。�3）設(shè)計員工的職業(yè)規(guī)劃。公司相信，幫助員工保持身心平衡是非常重要的。公司推出了雇員發(fā)展計劃，與一家顧問公司進行合作。這種服務(wù)范圍包括四個方面：專業(yè)個人咨詢；績效管理咨詢；退休咨詢；健康人生咨詢。各類員工都被照顧到，費用由公司全數(shù)支付。員工可采用電話預(yù)約的形式，與輔導(dǎo)顧問見面。
加拿大北電網(wǎng)絡(luò)的做法是：決不讓一個員工做一個職位一直做到退休。該公司認(rèn)為，要想激發(fā)優(yōu)秀人才的熱情，單純的物質(zhì)獎勵只是一時之策。隨著時間的推移，員工的物質(zhì)水平提高了，薪金的激勵效用就會慢慢降低。因此，公司在激勵員工方面更注重幫助員工設(shè)計他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。北電的員工工作兩年就能得到輪崗的機會，有效地激發(fā)了自身的潛能。
巴斯夫公司激勵員工的基本原則是：給員工分配的工作一定要適合他們的工作能力。不同的人具備不同的工作能力，不同的工作也同樣需要不同工作能力的人。因此，企業(yè)管理者的任務(wù)就在于：盡量保證所分配的工作適合每一位員工的興趣和能力。在這方面，公司采取了六種方法：
�。�1）確切了解員工興趣；
�。�2）全面分析員工能力；
�。�3）及時制定工作規(guī)范；
�。�4）客觀評價工作表現(xiàn)；
�。�5）系統(tǒng)儲存相關(guān)數(shù)據(jù)；
�。�6）公正推薦相關(guān)人才。
事實證明，工作得心應(yīng)手是使員工感受工作樂趣的法寶之一。富士攝影器材有限公司上海代表處的鄒桓有一段話說得非常好：“每個人都是優(yōu)秀的，關(guān)鍵是如何把他們放在合適的崗位。魚和肉都是好東西，但它們燒在一起不一定好吃。霉干菜是很普通的東西，但霉干菜燒肉就能體現(xiàn)融合的美味。在某種程度上，人力資源經(jīng)理也應(yīng)該是充當(dāng)一個廚師的角色，通過優(yōu)勢互補來追求最大的效益�！�
黃金法則五：采納建議
每個人都有潛在的才智，但究竟如何激發(fā)他們，則需要管理者動一番腦筋。實踐證明，讓員工提建議就是一個好點子。在這方面，最成功的首推豐田公司。
1951年，豐田英二擔(dān)任豐田汽車公司總經(jīng)理。他實施了“動腦筋創(chuàng)新”的建議制度，大大調(diào)動了員工的工作熱情。他首先成立了“動腦筋創(chuàng)新委員會”，制訂了具體規(guī)章。車間到處都設(shè)有建議箱和“建議商談室”，建議的范圍包括機械儀器的發(fā)明制造、作業(yè)程序的改進完善、材料消耗的評估節(jié)省等。領(lǐng)導(dǎo)既能聽到工廠現(xiàn)場的意見，也能及時了解員工掌握技術(shù)能力的程度。員工們利用這個制度，找到了創(chuàng)新的樂趣，既充分發(fā)揮了自己的能力，又切實地感受到巨大的滿足。
在韓國，大部分企業(yè)都設(shè)有“建議箱”。例如，韓國的五大財團就明確規(guī)定：公司員工每年每人要提出2至6條建議，各部處每月要舉行一次建議發(fā)表會，經(jīng)專門委員會審查后分為10等，一經(jīng)采用即給予3000元至50萬元的獎勵。樂喜金星財團每年按月、季、年設(shè)“樂喜建議大獎”、“最多建議獎”、“最優(yōu)秀建議獎”及“建議最多部處獎”等。三星財團實行建議表彰制度，設(shè)金獎200萬元、銀獎100萬元、銅獎50萬元。大宇財團不僅設(shè)立了小“建議箱”，而且還建立了“電話建議制度”，讓員工把一閃念中出現(xiàn)的想法立即通過電話提出來，并安排專職人員接電話、作記錄。鮮京財團承諾，如果建議被采納，公司將提供資金，由提建議者獨立經(jīng)營，將建議變成活生生的現(xiàn)實。
由于及時采納了員工的大量建議，這些公司最大限度地發(fā)掘了員工的聰明才智，并推動公司健康穩(wěn)健地向前發(fā)展。
黃金法則六：寬容失誤
作為日本第一家擁有精神價值觀和公司之歌的企業(yè)，松下電器公司非常寬容。對待那些犯有嚴(yán)重錯誤的員工，公司并不是一味地進行嚴(yán)肅處理，而是給他們一個將功抵過的機會。這種做法穩(wěn)定了員工的思想情緒，確實值得我們借鑒。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一個誠實的錯誤，公司可以寬恕你，并把它作為一筆學(xué)費。但如果背離了公司的精神價值，就會受到嚴(yán)厲的批評直至被解雇。”
某軟件公司把“敢于失敗”作為企業(yè)的文化理念。該公司管理者認(rèn)為，讓聰明人制造和接受變革，就要允許他們失敗。首先，變革必然伴隨失敗。其次，失敗也可以成為學(xué)習(xí)和進步的源泉。他們經(jīng)常告訴員工：犯錯誤，不要緊。在他們看來，如果員工因太在乎錯誤而求穩(wěn)妥，就可能招致更大的錯誤。不僅如此，他們還鼓勵員工在工作中采取一種“敢于失敗”的態(tài)度。員工在很多場合大都敢于正視自己的“失敗”。該公司總裁說：“失敗是一種奉獻，但只要失敗比對手小，就勝利了。事實上，我也是在成長的過程中才逐步樹立這種思想的。失敗乃成功之母。沒有失敗，就沒有成功。從這個意義上說，沒有員工的失敗，就沒有整個公司的成功�！�
黃金法則七：創(chuàng)新心理
成功可以使人獲得成就感。如果給員工創(chuàng)新的機會，他們就有追求成功的欲望。激勵員工成功可以充分利用員工的創(chuàng)新心理，這不失為公司管理的一劑良藥。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須充分調(diào)動員工的積極性，促使員工的工作熱情長久不衰。
IBM公司實行了別出心裁的激勵創(chuàng)新的制度。對有創(chuàng)新成功經(jīng)歷者，不僅授予“IBM會員資格”，而且提供5年的創(chuàng)新時間和必要的物質(zhì)支持。主要內(nèi)容是：
�。�1）有權(quán)選擇設(shè)想；
�。�2）有權(quán)嘗試冒險；
�。�3）有權(quán)規(guī)劃未來；
（4）有權(quán)獲取利益。
這種激勵機制，既滿足了創(chuàng)新者追求成功的心理，也使他們得到有效的報酬；同時，也是一種最經(jīng)濟的創(chuàng)新投資手段。
據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，在當(dāng)今高科技企業(yè)或以智力服務(wù)為主的公司中，排在前十位的有效的激勵因素依次為：
�。�1）卓越的事業(yè)成就；
�。�2）融洽的社會關(guān)系；
�。�3）激昂的生活情緒；
�。�4）豐厚的個人待遇；
�。�5）充分的領(lǐng)導(dǎo)信任；
（6）優(yōu)越的工作條件；
�。�7）和諧的家庭氛圍；
�。�8）足夠的晉升機會；
�。�9）適時的口頭鼓勵；
（10）特殊的愛情經(jīng)歷。
在這十種激勵因素中，卓越的事業(yè)成就排在了第一位。因此，適當(dāng)安排高難度的工作也不失為聰明之舉。事實上，人們一般都不會滿足于一種固定的簡單勞動。
黃金法則八：恥辱心理
多米諾皮扎餅公司曾在新英格蘭地區(qū)開了一家分店，生意非常紅火。但由于生面團斷檔，致使該公司的“30分鐘以內(nèi)送到”的供應(yīng)保證落空，最終失信于消費者。為此，地區(qū)經(jīng)理買了1000條黑紗讓所有員工佩帶以示哀悼。他巧妙地借助于“恥辱心理”來激勵員工，成功地實現(xiàn)了杜絕類似現(xiàn)象發(fā)生的目的。
利用“恥辱心理”進行激勵，這實際上屬于危機管理中的“無缺點管理”。日本的企業(yè)特別推崇“無缺點管理”，并收到良好的成效。正如豐田公司的一位高級管理人員所說的：“我們不應(yīng)過分強調(diào)‘全面質(zhì)量管理’，因為這種管理充其量只能讓缺點減至10%。如果我們生產(chǎn)400萬輛汽車的話，便會有40萬人購得一輛帶毛病的車，這必將成為生產(chǎn)與用戶之間的最大危機。但如果推行‘無缺點管理’，則會徹底消除這種現(xiàn)象�！�
現(xiàn)在，遙遙領(lǐng)先的日本企業(yè)已逐漸由“全面質(zhì)量管理”轉(zhuǎn)向“無缺點管理”，這在世界上是一個生產(chǎn)管理上的創(chuàng)新。與美國企業(yè)界相比，日本企業(yè)的這種管理方法要領(lǐng)先15年以上。
黃金法則九：保持士氣的常規(guī)方法
毋庸諱言，人人都有惰性。要想讓員工始終保持高昂的士氣，必須堅持不懈地做工作。實踐證明，以下這些方法可以有效地保持員工的士氣：
（1）問好。經(jīng)常向員工寒暄問好，可極大地增加與員工之間的親和力。
�。�2）談心。經(jīng)常與員工交談，既便于了解情況，又便于征求意見。
�。�3）表揚。對業(yè)績突出的員工給予表揚，對工作認(rèn)真的員工也應(yīng)適當(dāng)鼓勵。
（4）培訓(xùn)。經(jīng)常進行有針對性的新知識培訓(xùn)，提升每個業(yè)務(wù)員的專業(yè)技能。
�。�5）考核。設(shè)立考核部門，評估所有員工的表現(xiàn)，作為獎賞和升遷的參考。
�。�6）晉級。對于那些業(yè)務(wù)成熟的員工，應(yīng)該及時地晉級。
（7）換工。允許業(yè)務(wù)員在公司內(nèi)部調(diào)換工作，以激發(fā)他們的新的活力。
�。�8）充電。提供各種輪崗機會，豐富員工的工作經(jīng)驗，消除他們的倦怠感。
�。�9）定向。幫助員工根據(jù)企業(yè)目標(biāo)來確立個人發(fā)展目標(biāo)，將員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來。不斷地給予他們以嶄新的工作、創(chuàng)造的機會和競爭的環(huán)境，增強他們對自己的信心�？傊瑧�(yīng)和員工一起追求更高的業(yè)績、攀登更高的目標(biāo)。
（10）統(tǒng)一。員工的年齡和學(xué)歷往往不同，應(yīng)避免因此造成態(tài)度和價值上的差異。應(yīng)將員工的處事態(tài)度、專業(yè)知識、崗位技能、健康狀況作為升遷的標(biāo)準(zhǔn)。同時，不要因為員工的適應(yīng)性較差，就匆忙地對他的工作能力進行徹底否定。
黃金法則十：保持士氣的特殊方法
有關(guān)專家經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常發(fā)自內(nèi)心地微笑，可以明顯地提高人的生理狀態(tài)，極大地改善人的精神面貌，從而激發(fā)出工作熱情，創(chuàng)造出更高的效益。
在美國俄亥俄州，有一家鋼鐵和民用蒸餾公司的子公司一度經(jīng)營不善�？偣九闪说つ釥枔�(dān)任子公司的總經(jīng)理，企業(yè)面貌迅速發(fā)生了巨變。原來，丹尼爾在工廠里到處貼上標(biāo)語：“請把你的笑容分給周圍的每一個人。”他還把工廠的廠徽改成一張笑臉。平時，丹尼爾總是春風(fēng)滿面，笑著同工人打招呼，笑著向工人征求意見。全廠2000名工人，他都能叫出名字來。在他的笑容的感染下，員工的工作熱情大大提高。3年后，工廠沒有增加任何投資，生產(chǎn)效率卻提高了30%。
馬克的“增加歡樂氣氛”的管理思想與丹尼爾的“笑容管理”有著異曲同工之妙。馬克是美國西雅圖一家公關(guān)公司的老板。為給公司增加一些歡樂氣氛，他采用了一些既簡單又有效的方法：每個季度關(guān)閉公司一天，帶著全體員工去看電影；員工每年四次關(guān)掉呼機，將電話設(shè)置為語音信箱狀態(tài)，去欣賞露天音樂會；在每周一次的全體員工參與的午餐會上，提供各種水果、飲料；允許員工平時隨意著裝，只是在接待客戶時才有統(tǒng)一的著裝要求。
心理學(xué)家赫茨伯格提出了“雙因素論”科學(xué)地闡明了調(diào)動員工的積極性的兩大因素：保健因素是一種預(yù)防性的維持因素，能消除員工的不滿情緒，從而保持其積極性；激勵因素則能激發(fā)員工的精神，引導(dǎo)他們作出最佳的表現(xiàn)，并增強他們的進取心、責(zé)任感、成就感等。
我們有理由相信，激勵的方法比單純的物質(zhì)利益更重要。過去，如果你習(xí)慣于用金錢收買人心的話，那么，建議你轉(zhuǎn)而采用精神激勵的方法，效果會好得多。
【精神激勵是企業(yè)發(fā)展的動力】相關(guān)文章：
員工激勵與企業(yè)發(fā)展的動力08-21
優(yōu)秀企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的精神動力08-03
企業(yè)發(fā)展的原動力08-02
企業(yè)發(fā)展的核心動力08-26
民營企業(yè)發(fā)展的動力07-16
2017年企業(yè)發(fā)展的動力02-26
誠信是企業(yè)發(fā)展的無形動力07-27