- 相關(guān)推薦
2016年四級(jí)人力資源管理師考試預(yù)測(cè)題及答案
一、單項(xiàng)選擇題
1、( D )不屬于人性的內(nèi)容。
A、自然屬性
B、生物屬性
C、心理屬性
D、社會(huì)屬性
2、20世紀(jì)二三十年代，美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧提出了( A )假說。
A、社會(huì)人
B、經(jīng)濟(jì)人
C、管理人
D、復(fù)雜人
3、( D )不符合人本管理思想。
A、完善人
B、開發(fā)人
c、發(fā)展人
D、約束人
4、對(duì)人力資本的理解不正確的是( C )。
A、人力資本是活的資本
B、人力資本凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)
C、人力資本是有形資本
D、人力資本內(nèi)合一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系
5、( B )不屬于人力資本投資支出的形式。
A、教育支出
B、管理費(fèi)用
C、培訓(xùn)支出
D、流動(dòng)支出
6、( D )不屬于人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。
A、多元性
B、層次性
C、整體性
D、針對(duì)性
7、( D )不體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性。
A、目標(biāo)制定的整體
B目標(biāo)實(shí)施的整體性
C、各個(gè)目標(biāo)間不孤立
D、目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對(duì)性
8、促進(jìn)〔 A 〕是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。
A、人的發(fā)展
B、社會(huì)發(fā)展
C、企業(yè)發(fā)展
D、組織發(fā)展
9、( C )不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。
A、創(chuàng)新能力開發(fā)體系
B、創(chuàng)新能力激勵(lì)體系
C、創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系
D、創(chuàng)新能力配置體系
10、( B )不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。
A、格雷納模式
B、美國(guó)模式
C、萊維特模式
D、利溫撰
11、( C )不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。
A、法律手段
B、行政手段
C、科技手段
D、經(jīng)濟(jì)手察
12、在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理( C )。
A、以事為中心
B、以企業(yè)為中心
C、以人為中心
D、以社會(huì)為中心
13、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是( C )。
A、靜態(tài)管理
B、權(quán)變管理
C、動(dòng)態(tài)管
D、權(quán)威管理
14、在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取〔 C 〕。
A9科學(xué)化管理
B、制度控制
C、人性|化管觀念
D、權(quán)變管理
15、在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是( B )。
A、戰(zhàn)術(shù)性管理
B、戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的管理
C、戰(zhàn)略性管理
D、側(cè)重當(dāng)前人事工作的管理
16、在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理( B )。
A、照規(guī)章辦事
B、追求科學(xué)性和藝術(shù)性
C、以事為中
D、追求精確性與科學(xué)性
17、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于( A )。
A、主動(dòng)開發(fā)
B、以事為中心
C、被動(dòng)反應(yīng)型
D、以人一為中心
18、在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理( A )。
A、以計(jì)算機(jī)為主
B、以人工為主
C、以員工為中心
B、手段很單一
19、在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門( C )。
A、處于操作層
B、只是上級(jí)的執(zhí)行部門
C、處于決策層
D、很少參與企業(yè)決策
20、企業(yè)管理的核心是( C )。
A、、物的管理
B、財(cái)務(wù)管
C、人的管理
D、物流管理
21、( C )不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。
A、定編定崗定員定額
B、員工的績(jī)效管理
C、員工的引進(jìn)與培養(yǎng)
D、員工的技能開發(fā)
22、人所具有的自然屬性又稱為( B )。
A、人性
B、生物屬性
C、本能
D、社會(huì)性
23、人類共同的心理特征有認(rèn)知、情感、意志，體現(xiàn)在( B )特征。
A、能動(dòng)
B、個(gè)性心理
C、意識(shí)傾向
D、自然屬性
24、( A )假設(shè)，是史克思等在細(xì)世紀(jì)60年代東、70年代初提出來的。
A、復(fù)雜人
B、社會(huì)人
C、經(jīng)紀(jì)人
D、經(jīng)濟(jì)人
25、人本管理產(chǎn)生于( C )。
A、20世紀(jì)四五十年代
B、20世紀(jì)五六十年代
C、20世紀(jì)六七十年代
D、20世紀(jì)七八十年代
26、人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮、人的全面發(fā)展，受到( C )的重要影響與制約。
A，保障制度
B、環(huán)境優(yōu)化
C、環(huán)境
D、人際關(guān)系
27、( A )引發(fā)的產(chǎn)業(yè)革命獲得了豐厚的私人回報(bào)。
A、比爾·蓋茨
B、亞當(dāng)
C、舒爾茨
D、施恩
28、作為勞動(dòng)主體的人，有思想、情感和理智，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、( A )因素。
A、最活躍的
B、最上進(jìn)的
C、能力發(fā)揮的
D、動(dòng)力源泉的
29、國(guó)家人力資源開發(fā)立足于( A )開發(fā)。
A、整體
B、全國(guó)
C、勞動(dòng)力資源
D、合理配置
30、個(gè)人要有效地管理自己撤職業(yè)，關(guān)鍵在于及早采取行動(dòng)，成為一名有效的( D )。
A、選擇者
B、開發(fā)者
C、勞動(dòng)者
B、診斷者
二、 多項(xiàng)選擇題
1[多選題] 技術(shù)定額法的步驟包括( )。
A.分析員工的技能水平
B.分解工序
C.分析設(shè)備狀況
D.分析生產(chǎn)組織與勞動(dòng)組織
E.現(xiàn)場(chǎng)觀察和分析計(jì)算
參考答案：BCDE
參考解析：技術(shù)定額法是通過對(duì)生產(chǎn)技術(shù)條件的分析，在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作合理化的基礎(chǔ)上，采用分析計(jì)算或?qū)嵉販y(cè)定來制定定額的方法，是一種比較先進(jìn)和科學(xué)的方法。步驟如下：①分解工序;②分析設(shè)備狀況;③分析生產(chǎn)組織與勞動(dòng)組織;④現(xiàn)場(chǎng)觀察和分析計(jì)算。
2[多選題] 信息采集方法中的觀察法可分為( )。
A.直接觀察法
B.行為記錄法
C.間接觀察法
D.檔案記錄法
E.調(diào)查詢問法
參考答案：AB
參考解析：信息采集方法中的觀察法分為：①直接觀察法，是指調(diào)查者自己或派遣他人直接到現(xiàn)場(chǎng)對(duì)被調(diào)查者的行為、言論、反應(yīng)、感受等進(jìn)行觀察和記錄，采集相關(guān)信息的方法。②行為記錄法，是指調(diào)查者借助特定的儀器、設(shè)備或工具，記錄被調(diào)查者的行為和反應(yīng)，采集相關(guān)信息的方法。
3[多選題] 工作崗位研究的特點(diǎn)包括( )。
A.對(duì)象性
B.系統(tǒng)性
C.綜合性
D.適用性
E.科學(xué)性
參考答案：ABCE
參考解析：工作崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計(jì)、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類等項(xiàng)活動(dòng)的總稱。其特點(diǎn)在于：①對(duì)象性;②系統(tǒng)性;③綜合性;④應(yīng)用性;⑤科學(xué)性。
4[多選題] 會(huì)議調(diào)查詢問法的缺點(diǎn)包括( )。
A.耗時(shí)長(zhǎng)，成本高
B.被調(diào)查者不能充分發(fā)表見解
C.調(diào)查結(jié)果誤差大
D.被調(diào)查者易受到他人的影響
E.受時(shí)間、地點(diǎn)限制
參考答案：BDE
參考解析：會(huì)議調(diào)查詢問法的缺點(diǎn)包括：①受時(shí)間和地點(diǎn)的限制;②與會(huì)人員較多，被調(diào)查者不能充分發(fā)表自己的見解;③互動(dòng)過程中，被調(diào)查者易受他人影響。
5[多選題] “工作”和“職業(yè)”的主要區(qū)別在于( )。
A.范圍不同
B.性質(zhì)不同
C.職業(yè)范圍較窄，特指人們所從事的具有某種性質(zhì)和特點(diǎn)的勞動(dòng)活動(dòng)
D.工作范圍很廣，泛指人們的勞動(dòng)活動(dòng)過程
E.工作范圍較窄，特指人們所從事的具有某種性質(zhì)和特點(diǎn)的勞動(dòng)活動(dòng)
參考答案：ACD
參考解析：“工作”和“職業(yè)”的主要區(qū)別在于其范圍不同。前者與“不工作”相對(duì)，其范圍很廣，泛指人們的勞動(dòng)活動(dòng)過程。而后者范圍較窄，特指人們所從事的具有某種性質(zhì)和特點(diǎn)的勞動(dòng)活動(dòng)，如教師、律師、職業(yè)經(jīng)理、電器工程師、推銷員、汽車維修工等都可以歸于某一職業(yè)范疇。
6[多選題] 作業(yè)測(cè)時(shí)的基本功能有( )。
A.以工序作業(yè)時(shí)間為消耗對(duì)象
B.總結(jié)和推廣先進(jìn)員工的操作方法和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)
C.分析和研究多機(jī)臺(tái)看管和生產(chǎn)流水線的節(jié)拍
D.為掌握崗位的勞動(dòng)負(fù)荷量，以及進(jìn)行體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)提供依據(jù)
E.彌補(bǔ)崗位寫實(shí)無法獲得的工時(shí)數(shù)據(jù)資料
參考答案：ABCDE
參考解析：作業(yè)測(cè)時(shí)的基本功能有：①以工序作業(yè)時(shí)間為消耗對(duì)象，進(jìn)行深入系統(tǒng)的分析研究，為制定工時(shí)定額提供數(shù)據(jù)資料。②總結(jié)和推廣先進(jìn)員工的操作方法和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。③分析和研究多機(jī)臺(tái)看管和生產(chǎn)流水線的節(jié)拍。④為掌握崗位的勞動(dòng)負(fù)荷量，以及進(jìn)行體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)提供依據(jù)。⑤彌補(bǔ)崗位寫實(shí)無法獲得的工時(shí)數(shù)據(jù)資料。
7[多選題] 工作時(shí)間利用程度的基本分析包括( )。
A.出勤率指標(biāo)
B.出勤時(shí)間利用率指標(biāo)
C.制度工時(shí)利用率指標(biāo)
D.工作負(fù)荷率
E.實(shí)際出勤率指標(biāo)
參考答案：ABCD
參考解析：工作時(shí)間利用程度的基本分析包括：①出勤率指標(biāo)，出勤率表明員工在制度規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)實(shí)際出勤工作的程度，可以分別按工日與工時(shí)計(jì)算。②出勤時(shí)間利用率指標(biāo)，出勤時(shí)間利用率亦稱作業(yè)率，是反映員工在出勤時(shí)間內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)及其被利用情況的指標(biāo)。③制度工時(shí)利用率指標(biāo)，制度工時(shí)利用率反映在制度規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)實(shí)際用于生產(chǎn)作業(yè)的程度。④工作負(fù)荷率，工作負(fù)荷率是指員工實(shí)際工作時(shí)間占制度工作時(shí)間的比率，反映員工制度工作時(shí)間實(shí)際被利用程度。
8[多選題] 在組織信息處理過程中，要對(duì)信息的可靠性進(jìn)行分析。評(píng)估信息源可靠性的標(biāo)準(zhǔn)包括( )。
A.提供信息是否具有代表性
B.提供信息的動(dòng)因
C.是否擁有所提供信息的所有權(quán)
D.過去提供信息的質(zhì)量
E.信息源的可信度
參考答案：BCDE
參考解析：信息的可靠性分析是指根據(jù)信息的可能準(zhǔn)確度和信息源可靠性，對(duì)所搜集的信息進(jìn)行評(píng)級(jí)的過程。評(píng)估信息源可靠性的標(biāo)準(zhǔn)有：①過去提供信息的質(zhì)量;②提供信息的動(dòng)因;③是否擁有所提供信息的所有權(quán);④信息源的可信度。
9[多選題] 崗位抽樣的特點(diǎn)包括( )。
A.節(jié)約費(fèi)用
B.使用范圍廣
C.節(jié)省時(shí)間
D.數(shù)據(jù)真實(shí)可靠
E.增加了工作量
參考答案：ABCD
參考解析：崗位抽樣的特點(diǎn)包括：①使用范圍廣，可用于工廠、企業(yè)、醫(yī)院、商店、飯店旅館、機(jī)關(guān)團(tuán)體等各類單位的崗位研究;②節(jié)省時(shí)間，節(jié)約費(fèi)用。與崗位寫實(shí)、作業(yè)測(cè)時(shí)相比較，崗位抽樣方法可以減少調(diào)查時(shí)間，節(jié)約費(fèi)用;③取得的數(shù)據(jù)真實(shí)可靠，能消除被觀測(cè)人員在生理心理上的影響。崗位抽樣時(shí)，只要遵守隨機(jī)性的原則，并保證有足夠的抽樣觀測(cè)次數(shù)，抽查的結(jié)果就具有一定的可靠性和精確度;④測(cè)定人員不必整天連續(xù)在工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行觀察，大大減少了工作量，避免因冗長(zhǎng)的觀測(cè)所帶來的疲勞和厭煩情緒。
10[多選題] 工作崗位調(diào)查的內(nèi)容主要應(yīng)包括( )。
A.本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)
B.本崗位勞動(dòng)強(qiáng)度
C.本崗位在職人員的姓名
D.本崗位責(zé)任
E.擔(dān)任本崗位所需要的體力
參考答案：ABDE
參考解析：工作崗位調(diào)查的內(nèi)容包括：①本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和程序，完成各項(xiàng)任務(wù)所需要的時(shí)間及其占工作日制度時(shí)間的百分比;②本崗位的名稱、工作地點(diǎn)，擔(dān)任本崗位員工的職稱、職務(wù)、年齡、工齡、技術(shù)等級(jí)、工資等級(jí)等;③本崗位的責(zé)任;④承擔(dān)本崗位的資格、條件;⑤擔(dān)任本崗位工作所需要的體力;⑥本崗位的工作危險(xiǎn)性;⑦本崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)的姿勢(shì)、空間、操作的自由度等;⑧本崗位使用的設(shè)備和工具的復(fù)雜程度;⑨工作條件和勞動(dòng)環(huán)境，如空氣流速、溫度濕度、噪聲、工作地照明、粉塵、有毒有害氣體、霧滴、振動(dòng)、熱輻射等;⑩其他需要補(bǔ)充說明的事項(xiàng)。
三、簡(jiǎn)答題
11[簡(jiǎn)答題]為了能夠使得人力資源管理走上正軌，小王需向總經(jīng)理申請(qǐng)下一年度的人力資源管理費(fèi)用。請(qǐng)你根據(jù)正常的情況，制作一個(gè)向總經(jīng)理提交的費(fèi)用申請(qǐng)表�？捎米帜复嫘枰慕痤~，并說明申請(qǐng)費(fèi)用的內(nèi)容。
參考解析：
企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和人力資源管理費(fèi)用，前者是指支付給員工的費(fèi)用，如工資、福利、保險(xiǎn)等;后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。人力資源費(fèi)用的預(yù)算應(yīng)遵循合法合理、客觀準(zhǔn)確、整體兼顧和嚴(yán)肅認(rèn)真的原則。
12[簡(jiǎn)答題]某大型國(guó)有企業(yè)可以容納500人同時(shí)進(jìn)行輪訓(xùn)的培訓(xùn)教育中心已經(jīng)落成。該培訓(xùn)教育中心配置了20間專用教室和報(bào)告廳。其包括大中型報(bào)告廳5個(gè)、專用教室5間和標(biāo)準(zhǔn)教室10間，該中心教務(wù)部負(fù)責(zé)人正在對(duì)各類教室布置的方案，征詢相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、專家們的意見。
請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：
(1)在對(duì)培訓(xùn)教室進(jìn)行布置時(shí)�？梢圆捎媚男┚唧w方法方式?
(2)在上述教室布置方法中，哪一種是典型的以學(xué)員為中心的布置方法?哪一種是有利于培養(yǎng)學(xué)員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)?哪一種是空間利用最好的布置方法?
參考解析：
(1)在對(duì)培訓(xùn)教室進(jìn)行布置時(shí)，可采用的具體布置方法如下：
�、賯鹘y(tǒng)布置法。即學(xué)生面向講臺(tái)，分排就座，坐椅前通常有桌子，便于放學(xué)習(xí)用具和記筆記，若只有椅子，則可將椅子設(shè)計(jì)成寬扶手的，便于學(xué)生記筆記。
�、诒壅滦尾贾梅�。這種方法由傳統(tǒng)布置法發(fā)展而來，它將每列桌子靠中間過道的一頭向后稍移一定的角度，以使處于同一排而被過道隔開的學(xué)生能相互看見，相互交流。但這種方法只適合于桌椅排成兩列的教室。
�、郗h(huán)形布置法。即將桌椅圍成一個(gè)不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學(xué)生之間、學(xué)生與教師之間的交流，是典型的以學(xué)生為中心的布置方法。
④圓桌會(huì)議和圓桌分組布置法。這種方法適于人數(shù)在15人以下的研討性培訓(xùn)，容易增加親近感，學(xué)員精力比較容易集中。
�、軺形布置法。即將桌椅圍成一個(gè)u形，開口處是教室的正面。這種布置形成兩邊的學(xué)生互相對(duì)視，另一排學(xué)生正對(duì)教師。它適合于模擬練習(xí)法。
�、轛形布置法。即將課桌、座位以一個(gè)角度進(jìn)行布置，擺成一個(gè)V字形。
(2)在上述教室布置方法中：
�、侪h(huán)形布置法即將桌椅圍成一個(gè)不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學(xué)生之間、學(xué)生與教師之間的交流，是典型的以學(xué)生為中心的布置方法。它適合于應(yīng)用研討或案例法的教學(xué)，而不適合于講授。
②圓桌分組布置方式的主要優(yōu)勢(shì)是：比較適合較大型的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn);有利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，可以在桌與桌之間進(jìn)行溝通，不離開位置就能組成新的小組，培訓(xùn)師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。
③從空間利用的角度看，傳統(tǒng)布置法是最好的，因?yàn)樗灰舫鼋處煹幕顒?dòng)空間和座位間的通道，其余空間都可擺放桌椅。
13[簡(jiǎn)答題]2004年初，張某應(yīng)聘到ABE公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司;如因私脫離公司，應(yīng)按其本人工資收入的300%支付違約金，并賠償經(jīng)濟(jì)損失8萬元。此后，ABE公司為張某辦理了人才引進(jìn)等相關(guān)手續(xù)，4并支付招聘服務(wù)費(fèi)8000元。
2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報(bào)告。辭職未獲得批準(zhǔn)。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請(qǐng)假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中張某個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的部分。
請(qǐng)結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對(duì)本案進(jìn)行剖析?
參考解析：
(1)本案是一起勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定，提前解除勞動(dòng)合同引發(fā)的糾紛。爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是勞動(dòng)關(guān)系解除的時(shí)間以及個(gè)人承擔(dān)賠償責(zé)任的金額、代繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是否應(yīng)返還。
(2)張某在ABE公司未予批準(zhǔn)辭職申請(qǐng)后，繼續(xù)工作5個(gè)月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。雙方的勞動(dòng)關(guān)系依然存在，張某無正當(dāng)理由不上班屬于曠工性質(zhì)。
(3)ABE公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。
(4)ABC公司為引進(jìn)張某支付了代理招聘服務(wù)費(fèi)8000元，由于張某違約，該筆費(fèi)用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。
(5)ABC公司為張某補(bǔ)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)(含公司為其補(bǔ)繳的個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的部分)，張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給ABC公司。
三、簡(jiǎn)答題
1[簡(jiǎn)答題]發(fā)布招聘需求信息時(shí)應(yīng)考慮哪些因素?如何收集、整理招聘信息?
參考解析：
(1)發(fā)布招聘需求信息應(yīng)考慮的因素主要有：
�、傩畔l(fā)布的范圍。信息發(fā)布的范圍是由招募對(duì)象的范圍來決定的。發(fā)布信息的面越廣，接收到該信息的人就越多，這樣可能招聘到合適人選的概率就越大。相應(yīng)地，招聘的費(fèi)用則會(huì)增加。
�、谛畔l(fā)布的時(shí)間。在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)盡早向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進(jìn)程，而且有利于使更多的人獲取信息，使應(yīng)聘人數(shù)增加。
�、壅衅笇�(duì)象的層次性。招聘對(duì)象均處在社會(huì)的某個(gè)層次上，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點(diǎn)向特定的人員發(fā)布信息。
(2)招聘信息的收集與整理
�、僬衅感枨笮畔⒌氖占饕菑挠萌瞬块T收集有關(guān)空缺職務(wù)的所有信息，一般可以從過去的在職人員、他(她)的上級(jí)、與之相關(guān)的同事那里了解有關(guān)情況。人員招聘信息主要有：
a.空缺崗位。用人部門空缺的崗位是什么，需要的人數(shù)為多少。通過崗位分析找出空缺崗位的相關(guān)因素。
b.工作描述。通過工作描述可以了解工作信息的具體說明。包括工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求、工作權(quán)限以及工作條件。
c.任職資格。通過工作規(guī)范可以明確具備什么樣條件的人才能擔(dān)任此項(xiàng)工作，包括：資歷;工作經(jīng)驗(yàn);學(xué)歷要求;身體條件;所需知識(shí)和技能;必須接受過的培訓(xùn)等。
②對(duì)招聘需求信息進(jìn)行分類、記錄、保存、打印、報(bào)送、審批。
a.對(duì)招聘信息的分類�？砂床煌男枨髮�(duì)招聘信息進(jìn)行分類，包括對(duì)所要招聘人員的崗位和部門分類。
b.對(duì)招聘信息進(jìn)行記錄、保存。建立一個(gè)人員招聘的資料庫，將收集來的人員信息包括人員需求申請(qǐng)表、人力資源部門對(duì)需要招聘崗位的調(diào)查情況匯總表等進(jìn)行歸檔保存。
c.對(duì)招聘需求信息的打印。由人力資源部門審核用人部門的招聘信息后，將人員招聘的信息歸納整理后以書面形式打印出來向上級(jí)主管部門報(bào)送審批。
d.人員招聘信息的報(bào)送與審批。將打印出來的人員招聘信息正式遞交主管人員或部門批準(zhǔn)。
2[簡(jiǎn)答題]起草企業(yè)勞動(dòng)定額管理制度時(shí)。需要對(duì)哪些事項(xiàng)做出具體而又明確的規(guī)定?
參考解析：
起草企業(yè)勞動(dòng)定額管理制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)從以下10個(gè)方面逐項(xiàng)作出具體而又明確的規(guī)定：
(1)說明定額工作在企業(yè)管理中的作用、意義;
(2)規(guī)定廠內(nèi)定額工作的機(jī)構(gòu)設(shè)置與各級(jí)定額人員的職責(zé)范圍與分工;
(3)明確確定制定定額的依據(jù)和一般制定定額的方法(必要時(shí)可指出今后改進(jìn)定額修訂工作的方向和實(shí)現(xiàn)的途徑);
(4)確定定額修改期限，并明確修改定額的方法以及定額水平調(diào)整幅度;
(5)明確臨時(shí)修改定額的依據(jù)，即規(guī)定在何種情況下可以進(jìn)行定額的修改，以及處理的方法和步驟;
(6)規(guī)定定額統(tǒng)計(jì)分析工作的報(bào)表格式、統(tǒng)計(jì)口徑、分析方法和上報(bào)的期限;
(7)規(guī)定各種定額的審批權(quán)限和工作程序;
(8)明確確定定額工作與企業(yè)各有關(guān)部門資料供需關(guān)系及業(yè)務(wù)聯(lián)系方法;
(9)確定有關(guān)產(chǎn)生廢品、返修回用等情況下定額工時(shí)的處理和統(tǒng)計(jì)計(jì)算方法;
(10)其他需要明確規(guī)定的工作事項(xiàng)。
(先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行分析，要求寫出計(jì)算過程)
3[簡(jiǎn)答題]某家用電器廠安排具有高級(jí)技術(shù)和中級(jí)、初級(jí)技術(shù)水平工人分別完成電器盒的下料工作。這三類工人在全部生產(chǎn)工人中的比重分別是：10%、60%和30%。他們的實(shí)耗工時(shí)分別為：
A類：高級(jí)技工：4、4.1、4.2、4.3、4.4;
B類：中級(jí)技工：5、5.3、5.4、5.5、5.6：
C類：初級(jí)技工：6、6.2、6.5、6.6、6.7。
試計(jì)算該家用電器廠的總體平均實(shí)耗工時(shí)。
參考解析：
采用加權(quán)算術(shù)平均法計(jì)算如下：
(1)求出各類員工的平均實(shí)耗工時(shí)：
(2)根據(jù)上述結(jié)果，要求出總體平均實(shí)耗工時(shí)，可采用三類人員的比重作為權(quán)重，即總平均實(shí)耗工時(shí)：
4[簡(jiǎn)答題]某公司是國(guó)內(nèi)一家民營(yíng)醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對(duì)新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺，在全國(guó)各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對(duì)這些新員工進(jìn)行了為期一天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊(cè)。令人意想不到的是，在不到一個(gè)月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認(rèn)為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大;有的人則認(rèn)為，對(duì)銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請(qǐng)結(jié)合本案例。回答下列問題：
(1)該公司的崗前培訓(xùn)存在哪些問題?
(2)企業(yè)在組織崗前培訓(xùn)時(shí)應(yīng)按什么步驟進(jìn)行?
參考解析：
(1)該公司崗前培訓(xùn)存在的問題主要包括：
�、倥嘤�(xùn)缺乏計(jì)劃性，沒有制定完善的崗前培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不明確。
�、谂嘤�(xùn)形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對(duì)性的文本或講義。
③培訓(xùn)內(nèi)容不完善，完整的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識(shí)、行為規(guī)范和共同價(jià)值觀，以及業(yè)務(wù)知識(shí)，特殊技能，管理實(shí)務(wù)等;該公司的崗前培訓(xùn)沒有實(shí)際意義。
�、芘嘤�(xùn)時(shí)間過短，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)時(shí)間，根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時(shí)間進(jìn)行崗前培訓(xùn)。
�、萑鄙俦匾呐嘤�(xùn)效果評(píng)估和反饋。
(2)在進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)按照如下步驟進(jìn)行：
崗前培訓(xùn)主要包括崗前培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、實(shí)施以及內(nèi)容與效果的跟蹤三個(gè)步驟：
�、賺徢芭嘤�(xùn)的設(shè)計(jì)。該步驟的主要內(nèi)容包括：制定崗前培訓(xùn)計(jì)劃和編寫崗前培訓(xùn)提綱。
②崗前培訓(xùn)的實(shí)施。該步驟的主要內(nèi)容包括：準(zhǔn)備培訓(xùn)資料;崗前培訓(xùn)的會(huì)務(wù)準(zhǔn)備;實(shí)施培訓(xùn)，即根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方法和方式進(jìn)行培訓(xùn);考核考試;頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?/p>
�、蹗徢芭嘤�(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤。該步驟主要是對(duì)每一個(gè)新員工進(jìn)行全面的復(fù)查，以了解崗前培訓(xùn)的內(nèi)容是否已經(jīng)被真正領(lǐng)會(huì)和掌握，調(diào)查的內(nèi)容包括：崗前培訓(xùn)活動(dòng)是否適當(dāng);培訓(xùn)內(nèi)容是否容易理解;崗前培訓(xùn)是否有激勵(lì)作用;崗前培訓(xùn)活動(dòng)的成本等。
5[簡(jiǎn)答題]N公司是一家民營(yíng)企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)軟件開發(fā)，幾個(gè)月前將另外一家頗有實(shí)力的R軟件公司收購過來，R公司的大部分骨干員工以及管理層都搬到新公司上班。幾個(gè)月下來，N公司的總經(jīng)理感覺到很多問題不像以前那么好處理，尤其是工資的問題，原來的R公司人員的總體工資比N公司高，當(dāng)時(shí)為了穩(wěn)定、安撫R公司員工的人心，工資方面暫時(shí)沒做變動(dòng)，這樣以來，自己原來公司的員工未免怨聲載道，尤其是年底績(jī)效考核和獎(jiǎng)金的發(fā)放，更讓他頭痛。N公司原來的員工與新并入的員工簡(jiǎn)直勢(shì)同水火。不僅如此，原R公司的總經(jīng)理也在其中興風(fēng)作浪，拉著他帶來的一幫人老和N公司的人明爭(zhēng)暗斗。并且，N公司總經(jīng)理越來越感覺公司原來的人力資源部經(jīng)理在如此關(guān)鍵時(shí)候不僅幫不了自己，還在全公司的中高層會(huì)議上(當(dāng)然有R公司的管理者)出盡洋相，真想立即換掉她。但是，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來的外人。再說了，即便要換人，也要換自己熟悉的人，項(xiàng)目工程部的小李就不錯(cuò)，他已經(jīng)來公司三年了，雖然他沒有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，但至少他的人品自己是了解的，至于經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)踐中慢慢學(xué)習(xí)便有了。
他的想法得到廣泛的支持。甚至人力資源部的經(jīng)理也表示非常贊同。自己的眼光真是不錯(cuò)，老同志就是老同志，覺悟高、人品好。好吧，小李就做人力資源部的經(jīng)理，原人力資源部的經(jīng)理就做副經(jīng)理。
小李真是好樣的，一上任便寫報(bào)告要求給總經(jīng)理招聘秘書。原來總經(jīng)理作風(fēng)非常樸實(shí)，從來沒有秘書，自己的事情從來都是自己做，從不假手他人。公司很多人也頗得總經(jīng)理的真?zhèn)�，小李�?dāng)然也不例外�？偨�(jīng)理在小李上任的第三天，便看到了小李親自起草并加班打印出來的招聘啟事：
招聘啟事
(公司介紹略)
N公司現(xiàn)誠(chéng)聘秘書一名，要求：正直、誠(chéng)實(shí)、勤奮、肯干。
年齡：30歲以下，女，名牌大學(xué)文秘專業(yè)畢業(yè)，本地戶口，有三年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。
符合條件者，請(qǐng)將簡(jiǎn)歷寄到某某公司某某收。合則約見，勿電勿訪。資料概不退回。
問題：
(1)該公司為什么會(huì)出現(xiàn)這種錯(cuò)綜復(fù)雜的斗爭(zhēng)局面?
(2)如果你是人力資源部負(fù)責(zé)人，應(yīng)采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭(zhēng)局面?
(3)總經(jīng)理對(duì)人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問題?為什么?
(4)分析“招聘啟事”的缺陷，并重新設(shè)計(jì)一個(gè)“招聘啟事”。
參考解析：
(1)每個(gè)公司收購都會(huì)遇到一個(gè)融合的問題。該公司出現(xiàn)這種錯(cuò)綜復(fù)雜的斗爭(zhēng)局面，主要是由于在收購時(shí)只考慮到物質(zhì)資源、市場(chǎng)資源等非人力資源的收購與整合，而沒有考慮到組織文化融合，人力資源管理口徑相統(tǒng)一的重要性。以至于在工資、人事安排等問題上，一再失誤。原R公司的員工與N公司員工的明爭(zhēng)暗斗就充分說明了公司的人力資源沒有整合，原R公司的員工沒有認(rèn)同現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。
(2)消除公司內(nèi)部混亂的局面可以采取以下措施：
�、俑母镄匠曛贫取８淖�?cè)璕公司人員的總體工資比N公司高的局面，新的薪酬制度應(yīng)取消原R公司人員和N公司人員的差別，按照能力、績(jī)效和崗位的不同發(fā)放工資。進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，既保證薪酬制度的內(nèi)部公平性，又要注意薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，防止薪酬改革后關(guān)鍵技術(shù)人才和高級(jí)管理人才因薪酬降低而離職。
�、谕苿�(dòng)公司整合工作，進(jìn)行公司文化、制度、人才的整合，大力宣傳N公司的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念，采取各種措施讓原R公司的人員認(rèn)同N公司的企業(yè)文化，融入N公司。
(3)總經(jīng)理對(duì)人力資源部做如此的人事安排不僅不利于解決問題，還有助于矛盾的激化。在并購企業(yè)中，人力資源部經(jīng)理是一個(gè)非常重要的職位，既要能夠領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)意圖，也要能夠消除員工的不滿情緒和恐懼感，最好采用競(jìng)聘上崗的形式招聘人力資源部經(jīng)理。
(4)小李擬定的招聘啟事中存在下列問題：
�、倨缫晢栴}，例如，性別歧視、年齡歧視、地域歧視、非名牌大學(xué)歧視等。
②資料不退回問題，招聘工作作為公司的市場(chǎng)宣傳的窗口，不應(yīng)出現(xiàn)這類問題。
③任職資格要求與崗位要求要明確，而不是一些容易引起歧義的主觀模糊的詞語。
�、芙刂寥掌凇�(yīng)聘者所需提供的資料、聯(lián)系方式、崗位所屬部門、薪酬待遇、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系等要予以表明。
重新設(shè)計(jì)的招聘啟事具體如下：
招聘啟事
(公司介紹)
N公司現(xiàn)誠(chéng)聘總經(jīng)理秘書一名
崗位要求：
職責(zé)：協(xié)助總經(jīng)理日常工作，處理公司各類行政事務(wù)
任職要求：
(1)具有良好的道德品質(zhì)和團(tuán)隊(duì)合作精神，極強(qiáng)的敬業(yè)精神，能夠經(jīng)常加班;
(2)工作認(rèn)真、仔細(xì)，具有很強(qiáng)的責(zé)任心;
(3)良好的分析問題和解決問題的能力;
(4)具備較強(qiáng)的寫作能力和制定工作計(jì)劃的能力;
(5)精通微軟Office系列軟件;
(6)從事文秘工作三年以上工作經(jīng)驗(yàn);
(7)工作地點(diǎn)：北京
應(yīng)聘者須提供本人簡(jiǎn)歷及一寸照片兩張，薪酬待遇面議，正式上崗前由公司組織培訓(xùn)，員工勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入本公司。
本招聘廣告有效期自發(fā)布之日起一月內(nèi)有效。
聯(lián)系方式：
聯(lián)系人：××電話：×××××××
地址：北京××公司人力資源部郵政編碼：1000##
6[簡(jiǎn)答題]A公司是某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬的一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司。成立初期，該公司非常注重規(guī)范管理和調(diào)動(dòng)員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對(duì)工作失去了往日的熱情;部分技術(shù)、管理骨干出現(xiàn)了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。
公司經(jīng)過對(duì)內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力;公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體的問題，該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司又開始恢復(fù)良好的發(fā)展勢(shì)頭。
請(qǐng)說明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)?
參考解析：
(1)員工流失的原因主要包括：
該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化而適時(shí)調(diào)整，從薪酬水平上看，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力;從薪酬結(jié)構(gòu)上看，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。
(2)從中獲得的啟示主要包括：
�、偻晟频男匠旯芾碇贫饶軌虼龠M(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
②薪酬制度在薪酬水平上應(yīng)保持對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力，在薪酬結(jié)構(gòu)上應(yīng)保證對(duì)內(nèi)公平性。
�、蹖�(duì)薪酬制度應(yīng)及時(shí)進(jìn)行診斷，分析薪酬制度與組織戰(zhàn)的匹配性和有效性。
�、苄匠晗到y(tǒng)應(yīng)隨業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化，進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。
更多試題相關(guān)文章：
4.2016人力資源管理師三級(jí)專業(yè)能力考前沖刺試題
9.2016年高級(jí)人力資源管理師基礎(chǔ)試題及答案
10.2016年人力資源師二級(jí)《理論知識(shí)》高效沖刺試題
【四級(jí)人力資源管理師考試預(yù)測(cè)題及答案】相關(guān)文章：
2017年四級(jí)人力資源管理師預(yù)測(cè)題及答案02-28
2016高級(jí)人力資源管理師考試預(yù)測(cè)題及答案03-10
2016高級(jí)人力資源管理師考試預(yù)測(cè)題答案03-15
2017四級(jí)人力資源師考試預(yù)測(cè)題及答案01-24
2016年助理人力資源管理師考試預(yù)測(cè)題及答案03-08
2017助理人力資源管理師考試預(yù)測(cè)題及答案解析02-26
2017年人力資源管理師考試預(yù)測(cè)題及答案01-23