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2017年三級人力資源師考試復(fù)習(xí)題及答案
一、多選題
1崗位規(guī)范中，定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括( )。
A.編制定員標(biāo)準(zhǔn)
B.產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)
C.時間定額標(biāo)準(zhǔn)
D.編制定額標(biāo)準(zhǔn)
E.各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)
【答案】ABCE
【解析】定員定額標(biāo)準(zhǔn)即對企業(yè)勞動定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析，以及修訂等各個環(huán)節(jié)所作的統(tǒng)一規(guī)定。包括：①編制定員標(biāo)準(zhǔn);②各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn);③時間定額標(biāo)準(zhǔn);④產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)。
2分析工作績效的差距的具體方法有( )。
A.行為比較法
B.目標(biāo)比較法
C.水平比較法
D.縱向比較法
E.橫向比較法
【答案】BCE
【解析】分析工作績效的差距的具體方法有三種：①目標(biāo)比較法，將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進行對比，尋找工作績效的差距和不足;②水平比較法，將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較;③橫向比較法，在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。
3以下關(guān)于勞動力市場的性質(zhì)的說法正確的是( )。
A.勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件
B.勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換
C.勞動力市場交換具有最高效率，消耗最低費用
D.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值
E.工資是實現(xiàn)和決定勞動交換行為的必要手段
【答案】ABCDE
【解析】勞動力市場的性質(zhì)有：①勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件。②勞動力與工資的交換行為，使交換雙方各自得到所需要的使用價值，實現(xiàn)各自的效用;在交換的過程之中，各方從自身利益角度出發(fā)，進行經(jīng)濟計量，能夠使雙方接受交換的結(jié)果，因而其交換只能是一種等價交換。③勞動力市場的勞動交換，決定了勞動力的市場價值—工資。勞動力價格—工資是實現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段。④通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的最佳結(jié)合，是一種具有最高效率、消耗最低費用的最經(jīng)濟的形式。
4在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望( )。
A.創(chuàng)造融洽的會談氣氛
B.充分了解自己所關(guān)心的問題
C.被理解、尊重，被公平對待
D.決定是否愿意到該單位工作
E.有足夠時間向考官展示自己的能力
【答案】ABCDE
考解析：對應(yīng)聘者而言，應(yīng)聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，他希望通過面試過程進一步了解用人單位、了解應(yīng)聘崗位，最終作出自己的決定。一般來說，應(yīng)聘者應(yīng)明確以下目標(biāo)：①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平;②有充分的時問向面試考官說明自己具備的條件;③希望被理解、被尊重，并得到公平對待;④充分了解自己關(guān)心的問題;⑤決定是否愿意來該單位工作等。
5工作說明書可分為( )。
A.崗位工作說明書
B.任務(wù)工作說明書
C.部門工作說明書
D.公司工作說明書
E.質(zhì)量工作說明書
【答案】ACD
【解析】工作說明書由于所說明的對象不同，可以具體區(qū)分為：①崗位工作說明書，即以崗位為對象所編寫的工作說明書;②部門工作說明書，即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書;③公司工作說明書，即以公司為對象編寫的工作說明書。后兩種工作說明書也可以歸為一類，統(tǒng)稱為部門工作說明書，只是說明的范圍有所不同。
6下列關(guān)于勞動行政法律關(guān)系的敘述正確的有( )。
A.它是通過簽訂勞動合同所形成的
B.企業(yè)職工和用人單位都屬于勞動行政相對人
C.某公司聘用李某為車間總顧問，這種行為是勞動行政法律關(guān)系的客體
D.小王于2月初與單位解除了勞動合同，這屬于勞動行政法律關(guān)系的客體
E.職介機構(gòu)被授權(quán)行使某些勞動行政職能時，它屬于勞動行政法律關(guān)系的客體
【答案】AB
【解析】在現(xiàn)代社會，勞動關(guān)系是基于勞動合同而建立的。勞動關(guān)系經(jīng)勞動法律規(guī)范、調(diào)整和保護后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系。勞動行政法律關(guān)系是勞動法律關(guān)系的種類之一，它是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現(xiàn)和保障勞動關(guān)系的運行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動行政法律關(guān)系的主體為勞動行政主體和勞動行政相對人雙方，勞動行政主體包括勞動行政機關(guān)、兼有勞動行政職能的其他行政機關(guān)以及經(jīng)授權(quán)具有勞動行政職能的機構(gòu);勞動行政相對人是指勞動行政法律關(guān)系中處于被管理地位或接受服務(wù)的一方當(dāng)事人，主要為勞動者和用人單位。CDE三項屬于勞動法律關(guān)系的客體。
7在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)有( )。
A.最低工資
B.最長工作時間
C.經(jīng)濟補償金
D.超時工資支付
E.企業(yè)代繳的各類保險
【答案】AC
【解析】在制定起草薪酬管理制度時，要嚴(yán)格遵循國家和地方關(guān)于薪酬福利方面的政策法規(guī)，嚴(yán)格依法辦事。在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大方面;在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險等。
8政府勞動行政部門審核集體合同時需報送的材料包括( )。
A.企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照
B.工會的社團法人證明材料
C.雙方代表的身份證
D.集體合同條款的必要說明
E.職工代表的勞動合同書
【答案】ABCDE
【解析】政府勞動行政部門審核集體合同需報送的材料包括：企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復(fù)印件)、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。
9勞動法律行為包括( )。
A.溝通行為B.合法行為C.司法行為D.違約行為E.調(diào)解行為
【答案】BCD
【解析】勞動法律行為是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。
10下列說法正確的有( )。
A.住房公積金應(yīng)當(dāng)計入從業(yè)人員的勞動報酬總額
B.用生產(chǎn)法計算企業(yè)增加值可用總產(chǎn)出減去中間投入得出
C.企業(yè)成本總額在財務(wù)損益表上表現(xiàn)為銷售成本的本年累計數(shù)
D.銷售收入可以反映企業(yè)在一定時間內(nèi)的全部銷售或產(chǎn)出價值
E.國家財會制度要求企業(yè)利潤總額要從“稅后會計利潤”向“稅前會計利潤”過渡
【答案】BD
【解析】A項，住房公積金屬于員工福利，不應(yīng)當(dāng)計入員工的勞動報酬總額;C項，企業(yè)成本(費用)總額在財務(wù)損益表上表現(xiàn)為銷售成本(直接材料、直接人工、燃料和動力、制造費用)和期間費用(銷售費用、管理費用和財務(wù)費用)的本年累計數(shù);E項，根據(jù)國家財會制度的要求，企業(yè)利潤總額要逐漸從“稅前會計利潤”過渡到“稅后會計利潤”。
二、簡答題
11簡述崗位測評信度和效度檢查。
【解析】
為了保證崗位測評結(jié)果的可靠性和有效性，在測評基本完成之后，應(yīng)進行必要的信度和效度的分析與檢查。
(1)測評信度的檢查
信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度是保證工作崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計、編制和實施測評時，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。測評信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。
(2)測評效度的檢查
效度是指測評本身可能達到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。測評效度的檢查包括：
①內(nèi)容效度。指評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效度的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。檢查的具體內(nèi)容包括：評價要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度;要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性;測評標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度等。
�、诮y(tǒng)計效度。又稱經(jīng)驗效度，它是通過建立一定指標(biāo)(簡稱效標(biāo))來檢查測評結(jié)果的效度。效標(biāo)建立的途徑包括：崗位的生產(chǎn)工作記錄;擔(dān)任上級崗位的人員對本崗位的評估;其他有關(guān)崗位的信息。
工作崗位評價信度和效度的檢查，通常以信度系數(shù)和效度系數(shù)為基礎(chǔ)進行鑒定，而這兩個系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示的。
12請簡要說明企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法。
【解析】
由于企業(yè)的薪酬制度和方案受企業(yè)內(nèi)、外部相關(guān)因素的影響，而這些因素隨時都在發(fā)生變化，因此，為保證薪酬制度和方案的科學(xué)合理性，對企業(yè)的工資、獎金方案進行必要的調(diào)整在所難免。企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法如下：
(1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工人級。
(2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。
(3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定。
(4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。
(5)匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。
三、綜合題
13某大型集團公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在對以往招聘的相關(guān)資料進行整理的基礎(chǔ)上，形成了一份統(tǒng)計表，見表2—4。
(1)請計算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本。
(2)在選擇最適合的招聘渠道時應(yīng)考慮哪些問題?
【解析】
(1)各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本計算如下：
�、黉浻帽�=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%
校園招聘錄用比=100/250×100%=40%;
員工推薦錄用比=30/50×100%=60%;
報刊廣告錄用比=40/500×100%=8%;
網(wǎng)上招聘錄用比=15/400×100%=3.75%;
獵頭公司錄用比=15/20×100%=75%，、
五種招聘渠道的錄用比率分別為：40%、60%、8%、3.75%和75%。
②實際錄用人員的單位成本=該招聘渠道的總成/實際錄用人數(shù)
校園招聘單位成本=300000/100=3000(元);
員工推薦單位成本=120000/30=4000(元);
報刊廣告單位成本=200000/40=5000(元);
網(wǎng)上招聘單位成本=150000/15=10000(元);
獵頭公司單位成本=450000/15=30000(元)。
五種招聘渠道的實際錄用人員的單位成本分別為：3000元、4000元、5000元、10000元和30000元。
(2)在選擇最適合的招聘渠道時應(yīng)考慮的問題有：
�、俜治鰡挝坏恼衅敢蠛头治鰸撛趹�(yīng)聘人員的特點。應(yīng)從單位和崗位的特點來選擇適合的招聘渠道，包括企業(yè)發(fā)展要求，崗位性質(zhì)等。
�、诖_定適合的招聘來源。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會等。
�、圻x擇適合的招聘方法。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門招聘，借助中介等。
四、綜合分析題
14華益食品公司是一家外商獨資企業(yè)，開創(chuàng)初期實施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領(lǐng)了我國市場。隨著市場的擴大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴張，生產(chǎn)線由初期的2條擴展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產(chǎn)部門的人員強調(diào)自己的勞動強度大，勞動條件艱苦;經(jīng)營部門的人員強調(diào)他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力;還有人員強調(diào)自己的工作責(zé)任大，風(fēng)險高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應(yīng)該怎樣做才能改變目前這種被動分配局面呢?公司總經(jīng)理決定聘請企業(yè)外的專家協(xié)助解決，重新構(gòu)建一套更加切實可行的薪酬方案，專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定從工作崗位分析入手。[2005年5月四級真題]
請回答下列的問題：
(1)專家為什么提出要從工作崗位分析開始?
(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義?
【解析】
(1)工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。該案例中各個部門的員工都訴說自己的工作多么辛苦，工作責(zé)任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進行工作崗位分析，以了解各項工作性質(zhì)，職責(zé)等，認(rèn)清各項工作的客觀復(fù)雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學(xué)依據(jù)。
(2)工作崗位分析的重大意義
�、俟ぷ鲘徫环治鰹檎衅�、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)地提出有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。
�、诠ぷ鲘徫环治鰹閱T工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)單位的各項工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學(xué)性。
�、酃ぷ鲘徫环治鍪瞧髽I(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計和崗位配置中不合理、不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生健康和勞動安全，加重員工的勞動強度和工作負(fù)荷，造成過度的緊張疲勞等方面不合理的因素。有利于改善工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。
�、芄ぷ鲘徫环治鍪侵贫ㄓ行У娜肆Y源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進行中、長期的人才供給與需求預(yù)測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效地進行人才預(yù)測，編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。
⑤工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)
15某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。
公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。
請結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?
【解析】
制定出合理的薪酬管理制度的依據(jù)是：
(1)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)，本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行薪酬調(diào)查。一般企業(yè)應(yīng)注意中點(50%點處)的薪酬水平。因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25%點處的薪酬水平。
(2)對企業(yè)的所有崗位進行深入的崗位分析與評價。工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)和必要前提，它是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、勞動環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書的過程。
(3)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小求，薪酬水平可以高一些。
(4)明確掌握競爭對手的人工成本狀況。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。
(5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)為轉(zhuǎn)移。企業(yè)戰(zhàn)規(guī)劃的內(nèi)容包括：
①企業(yè)的戰(zhàn)目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等。
�、谄髽I(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素。
③具體實現(xiàn)戰(zhàn)的計劃和措施。
④對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)有重要驅(qū)動力的資源(人、財、物);明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)時需要的核心競爭能力。
⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論;確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。
(6)明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起來。
(7)掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。
(8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。
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