三級人力資源師考點：薪酬

時間：2024-06-05 08:59:22 人力資源師我要投稿

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2017三級人力資源師考點：薪酬

　　薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。薪酬的內(nèi)容：包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。下面yjbys小編為大家準備了薪酬的文章，歡迎閱讀。

　　薪酬相關的其他概念

　　報酬：員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。

　　收入：薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。

　　薪給：工資和薪金。

　　獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。

　　福利：公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。

　　分配：社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，報考初次分配、再分配。

　　薪酬的實質

　　薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

　　薪酬，由薪和酬組成。在現(xiàn)實的企業(yè)管理環(huán)境中，往往將兩者融合在一起運用。

　　薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是薪是可以數(shù)據(jù)化的，我們發(fā)給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數(shù)額都是“薪”。

　　酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。有不少的企業(yè)，給員工的工資不低，福利不錯，員工卻還對企業(yè)諸多不滿，到處說企業(yè)壞話;而有些企業(yè)，給的工資并不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂，為什么呢?究其源，還是在付“酬”上出了問題。當企業(yè)沒有精神，沒有情感時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業(yè)談錢，員工跟企業(yè)間變成單純的交換關系，這樣的單純的“薪”給付關系是不讓員工產(chǎn)生歸屬感的。

　　薪酬分為經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬，經(jīng)濟薪酬分為直接經(jīng)濟薪酬和間接經(jīng)濟薪酬。根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分: 一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等; 一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險)以及服務(帶薪休假等)支付的薪酬。

　　薪酬包括以下四大要素：

　　(1)固定薪酬。固定薪酬是不隨業(yè)績或工作結果變動的實現(xiàn)程度而變化的，是一種不隨意變動的薪酬。

　　(2)浮動薪酬。它是直接績效水平或工作結果變動的實現(xiàn)程度而變化的薪酬項目。

　　(3)短期獎勵薪酬。短期獎勵薪酬是針對一年或者一年以內(nèi)的特定的績效獎勵提供的一種薪酬計劃。

　　(4)長期獎勵薪酬。是針對一年或者一年以上的特定的績效提供獎勵的一種薪酬計劃。

　　影響員工薪酬水平的主要因素

　　影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效、職務或崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡。

　　影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。

　　企業(yè)薪酬管理的基本原則

　�、賹ν饩哂懈偁幜υ瓌t。支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業(yè)對人才失去吸引力;

　�、趯�(nèi)具有公正性原則。支付相當于員工崗位價值的薪酬;

　�、蹖T工具有激勵性原則。適當拉開員工之間的薪酬差距;