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2017經(jīng)濟師考試《初級人力資源》精選應(yīng)試題（附答案）
精選應(yīng)試題一：
單項選擇題
1.如果對考試不及格進行歸因，屬于內(nèi)部可控因素的是( )。
A.智商不高
B.努力不夠
C.題目太難
D.運氣不好
2.根據(jù)“大五”人格理論，( )高的人具有健談、精力充沛、果斷的特質(zhì)。
A.外向性
B.和悅性
C.公正性
D.情緒性
3.下列關(guān)于偏見的陳述，錯誤的是( )。
A.偏見對他人的評價是建立在其所屬的團體之上的，而不是認識上的
B.偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù)，形成的對他人或群體的片面甚至錯誤的看法和影響
C.偏見與態(tài)度無關(guān)，偏見不同于態(tài)度
D.偏見的行為成分體現(xiàn)在歧視上
4.下列關(guān)于說服信息影響說服效果的說法，正確的是( )。
A.說服信息要求的態(tài)度與實際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大
B.一開始就同意說服者的觀點時，單面說服效果好
C.在說服信息很復雜的時候，聽覺信息的效果最好
D.說服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大
5.由相互依賴、相互影響的成員結(jié)成的集合體叫作( )。
A.群眾
B.組織
C.團體
D.觀眾群
6.在他人的直接請求下，按照他入的要求行動的傾向稱為( )。
A.順從
B.服從
C.從眾
D.沖突
7.采用頭腦風暴法進行團體決策的基礎(chǔ)之一是需堅持( )的原則。
A.各抒己見
B.民主集中
C.發(fā)揮想象力
D.遲延評判
8.下列關(guān)于團體決策過程中經(jīng)常使用的德爾菲技術(shù)的說法，正確的是( )。
A.德爾菲技術(shù)是通過成員面對面的討論來做決策
B.使用德爾菲技術(shù)的時候，團體成員不需要匿名
C.德爾菲技術(shù)最大的問題是難以克服人際沖突
D.德爾菲技術(shù)是由蘭德公司最早使用的一種決策方法
9.作為互作態(tài)度指標，工作滿意度體現(xiàn)了( )的關(guān)系。
A.個體與組織
B.個體與工作
C.工作與組織
D.個體與生活
10.關(guān)于工作滿意度與生活滿意度關(guān)系的說法，正確的是( )。
A.生活滿意度是工作滿意度的一個組成部分
B.工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分
C.兩者之間沒有關(guān)系
D.兩者都屬于工作態(tài)度指標
11.影響情感承諾的主要因素不包括( )。
A.管理層對新觀點和新思想的接納程度
B.受教育程度
C.工作的挑戰(zhàn)性
D.同事問的親密性
12.一般情況下，對員工績效的影響最為顯著的組織承諾類型是( )。
A.情感承諾
B.繼續(xù)承諾
C.規(guī)范承諾
D.經(jīng)濟承諾
13.關(guān)于組織公民行為的說法，正確的是( )。
A.組織公民行為是員工職責范圍之內(nèi)的
B.組織公民行為是員工職責范圍之外的
C.組織公民行為能得到組織給予的薪酬回報
D.組織公民行為屬于消極的工作行為
14。關(guān)于人力資源的說法，錯誤的是( )。
A人的技能如果得不到及時使用和發(fā)揮，人的積極性將消退
B.成長發(fā)育期的個體稱為現(xiàn)實的人力資源
C.人力資源如果長期不用，一般會荒廢或退化
D.當人的體力和腦力衰退，不再適合勞動時，不能稱為人力資源
15.在人力資源管理活動中，屬于員工關(guān)系管理范疇的是( )。
A.預(yù)測人力資源的需求與供給
B.確定薪酬的結(jié)構(gòu)與水平
C.提高員工的職業(yè)勝任力
D.協(xié)調(diào)勞動關(guān)系
16.新型人力資源管理組織機構(gòu)的表現(xiàn)形式是( )。
A.直線職能的設(shè)置
B.人力資源部門與其他部門合并辦公
C.人力資源管理服務(wù)外包
D.專家中心的設(shè)置
17.人力資源管理共享服務(wù)中心的工作特點是( )。
A.不對企業(yè)外部客戶提供人力資源管理服務(wù)
B.將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來處理
C.將人力資源職責轉(zhuǎn)交給企業(yè)外部的服務(wù)供應(yīng)者去完成
D.接受服務(wù)的本企業(yè)各部門無需支付服務(wù)費
18.關(guān)于工作相關(guān)概念的說法，錯誤的是( )。
A.職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作
B.工作是由一組在任務(wù)的構(gòu)成和重要性方面都非常相似的職位構(gòu)成
C.職責是個體從事工作活動的基本單元，即完成工作的步驟
D.職權(quán)是指與職位職責所對應(yīng)的工作權(quán)利范圍
19.下列關(guān)于作業(yè)速率的陳述，錯誤的是( )。
A.人的生理上有一個最有效或最經(jīng)濟的作業(yè)速率
B.短暫的間歇是適當速率水平的必要成分
C.工作實際速率過低可緩解疲勞
D.實行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產(chǎn)率
20.運用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率，這是( )。
A.工作研究
B.時間研究
C.流程再造
D.工作再造
21.關(guān)于工作研究的說法，錯誤的是( )。
A.工作研究是運用系統(tǒng)的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法
B.工作研究的基本目標是避免在時間、人力、物料和資金等多方面的浪費
C.工作研究包括方法研究和時間研究兩類技術(shù)
D.工作研究的最終目的是將員工安置于適當?shù)膷徫?/p>
22.與外部招聘相比，企業(yè)更適合采用內(nèi)部招聘的情形是( ).
A.招聘經(jīng)費非常有限
B.需要招聘的是初級崗位人員
C.現(xiàn)有人員不具備崗位所需的技術(shù)
D.缺少能提供新思想且具有不同背景的員工
23.在確定錄用標準時，如果把預(yù)測因子的分數(shù)與工作績效標準的分數(shù)進行對照，所得到的結(jié)果有四種，以下說法正確的是( )。
A.人們通常把錯誤拒絕看得比錯誤接受更嚴重
B.決策正確性的指標之一是正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例
C.決策正確性的指標之一是錯誤接受的決策與總的決策數(shù)量之比
D.決策正確性的指標是錯誤決策與總的決策數(shù)量之比
24.一家公司擬招用20名初級操作工，并準備對這些人員進行培訓，恰當?shù)恼衅阜椒ㄊ? )。
A.從職業(yè)技術(shù)學校招聘
B.在專業(yè)雜志上刊登招聘廣告
C.搜索人力資源數(shù)據(jù)庫
D.從其他企業(yè)“挖墻腳”
25.關(guān)于績效管理的說法，錯誤的是( )0
A.績效管理是一個完整的管理過程
B.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)
C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高
D.績效管理可以促進企業(yè)績效的提升
26.與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜讼鄬?yīng)的是( )。
A.硬指標
B.結(jié)果指標
C.軟指標
D.行為指標
27.“根據(jù)某一評價標準將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序”，這種績效考核的方法是( )。
A.配對比較法
B.強制分布法
C.關(guān)鍵事件法
D.行為觀察量表法
28.通過人的主觀評價方能得出評價結(jié)果的評價指標，是績效考核的( )。
A.結(jié)果指標
B.軟指標
C.特質(zhì)類指標
D.行為指標
29.下列各項中，屬于非經(jīng)濟薪酬的是( )。
A.傭金及紅利
B.帶薪休假
C.企業(yè)支付的保險
D.培訓機會
30.薪酬設(shè)計的內(nèi)部公平性是指( )。
A.同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬與職位貢獻的比值是否一致
B.同一行業(yè)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相似
C.同一企業(yè)中相同職位的人所獲報酬是否相近
D.同一地區(qū)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相同
答案及解析
1.B內(nèi)部因素，即個人性因素;外部因素，即環(huán)境性因素。題目太難和運氣不好屬于外部因素，智商不高和努力不夠?qū)儆趦?nèi)部因素。自身的努力程度是可控的，因此答案為選項B。
2.A根據(jù)“大五”人格理論，五個因素中“外向性”因素較高的定義為“健談的、精力充沛的、果斷的”。
3.C偏見與態(tài)度有關(guān)，但偏見又不同于態(tài)度。
4.B從單面與雙面呈現(xiàn)信息來看，當人們最初同意該信息時單面說服效果較好。
5.C團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結(jié)合在一起的集合體。
6.A順從是指在他人的直接請求下按照他人的要求行動的傾向。
7.D頭腦風暴的基礎(chǔ)是兩項原則：①遲延評判;②量變醞釀質(zhì)變。
8.D德爾菲技術(shù)最早是由著名智囊團——蘭德公司使用的技術(shù)。
9.B工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度，是對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。
10.B工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分。員工工作之余的環(huán)境也會間接地影響其對工作的情感。
11.B影響情感承諾的因素主要包括：工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的明確度、目標的明確度、目標難度、管理層對新觀點和新思想的接納程度、同事閭的親密性、組織的可靠性、組織的公平性、個人的重要程度等。受教育程度是影響繼續(xù)承諾的因素之一。
12.A組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個因素。情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。繼續(xù)承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會責任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。其中，情感承諾最為重要，對上述相關(guān)工作行為的影響也最為明顯。
13.B組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責范圍之內(nèi)的，因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報。
14.B人力資源具有時效性，與人的生命周期緊密相連。人的生命周期一般可以分為發(fā)育成長期、成年期、老年期三個大的階段。在發(fā)育成長期，體力和腦力處于不斷增強和積累的過程中，這時人的腦力和體力還不足以用來進行價值創(chuàng)造，因此不能稱為人力資源。
15.D員工關(guān)系管理包括協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、對員工的職業(yè)生涯進行設(shè)計和管理、建設(shè)企業(yè)文化以及營造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍。對于跨國公司還要涉及跨文化管理方面的問題。
16.C新型人力資源管理組織機構(gòu)表現(xiàn)為兩種形式：一是人力資源管理共享服務(wù)中心：二是人力資源管理服務(wù)外包。
17.B人力資源共享服務(wù)中心的工作特點是將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來，為企業(yè)內(nèi)外所有的客戶提供人力資源管理服務(wù)，并由接受其服務(wù)的部門支付服務(wù)費，由此有利于人力資源管理效果的核算。
18.C職責是指個體所從事的工作的主要組成部分，它一般由一些相關(guān)的任務(wù)構(gòu)成。
19.C人的生理上有一個最有效或最經(jīng)濟的作業(yè)速率，實際速率過高或過低都容易產(chǎn)生疲勞。
20.A工作研究是運用系統(tǒng)分析方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。
答案及解析
21.D工作研究是運用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。工作研究的基本目標就是避免在時間、人力、物料和資金等多方面的浪費。工作研究包括方法研究和時間研究兩項技術(shù)。
22.A企業(yè)在招聘員工時要根據(jù)企業(yè)的情況選擇恰當?shù)恼衅竵碓春头椒ā?nèi)部招聘的優(yōu)點表現(xiàn)在：①對應(yīng)聘員工了解全面，應(yīng)聘者可很快適應(yīng)工作;②招聘費用低;③推薦人會承擔起一部分對新員工的崗前培訓工作和控制作用;④招聘的員工其任期要比其他方式招聘的員工任期長。外部招聘的優(yōu)點表現(xiàn)在：①適于補充初級崗位;②獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù);③獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。
23.B決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策數(shù)量之比。需要注意的是，在許多選擇情境中，人們都把錯誤接受看得比錯誤拒絕更嚴重，招聘經(jīng)理一般更關(guān)心那些被聘用的人的成功和失敗，而不關(guān)心那些被拒絕的人。決策正確性的一個更適當?shù)闹笜耸钦_接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例。
24.A學校是組織招聘初級崗位的重要來源。組織往往從職業(yè)學校中招聘辦事員或其他初級操作性員工。
25.B績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。
26.D行為指標一般與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜讼鄬?yīng)。
27.A配對比較法是根據(jù)某一評價標準將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序。
28.B軟指標指的是通過人的主觀評價方能得出評價結(jié)果的評價指標。這種評價指標完全依賴于評價者的知識和經(jīng)驗，容易受主觀因素的影響。
29.D非經(jīng)濟薪酬主要有兩個組成部分，一是工作特征，指工作本身具有的價值，主要包括培訓機會、晉升機會、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展等;二是工作環(huán)境，指員工所處的工作氛圍對員工的心態(tài)、情緒、工作熱情等的激勵作用，主要包括領(lǐng)導力、認可、成就、人才管理等。
30.A薪酬的公平性可以分為三個層次：①外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當基本相同;②內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平;③個人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。
精選應(yīng)試題二：
單選題
1. 招聘活動的標準中，( )是對招聘活動最基本的要求。
A.恰當?shù)臅r間
B.恰當?shù)膩碓?/p>
C.恰當?shù)某杀?/p>
D.恰當?shù)某杀痉秶?/p>
[答案]:A
2. 人力資源的招聘與錄用工作起始于人力資源規(guī)劃和( )
A.勞動定額分析
B.培訓規(guī)劃
C.績效管理
D.職位說明書
[答案]:D
3. 下列說法中正確的有( )。
A.招聘活動的起點是確定職位空缺
B.招聘活動的起點是編寫職位說明書
C.企業(yè)內(nèi)部比較高層次、關(guān)鍵性崗位的人員適宜采用外部招聘
D.企業(yè)空缺的低層次崗位適宜采用內(nèi)部招聘
[答案]:A
4. 外部招聘的缺點是( )
A.適應(yīng)或定向的時間比較長
B.有可能形成內(nèi)部矛盾、政治斗爭
C.對沒有獲得提升的人員造成士氣打擊
D.訓練與培養(yǎng)的投入大
[答案]:A
5. 企業(yè)用人究竟從內(nèi)部招聘還是從外部招聘，不需要考慮哪個因素( )
A.公司戰(zhàn)略計劃
B.招聘的崗位
C.員工工作的獨立性
D.上崗速度
[答案]:C
6. 關(guān)于錄用決策，合適的陳述是( )。
A.用人單位一般將人員的錯誤接受看得比錯誤拒絕更嚴重
B.當人事部門與用人部門在人選問題上意見沖突時，應(yīng)以人事部門的意見為準
C.雇傭經(jīng)理更關(guān)心未被錄用的人
D.錄用決策必須上報當?shù)貏趧有姓块T
[答案]:A
7. 新員工上崗任用應(yīng)簽訂聘用合同和( )
A.召開見面會
B.進行新員工培訓
C.頒發(fā)正式錄用通知書
D.參觀工作地
[答案]:C
8. 下列不屬于系統(tǒng)考核方法的有( )。
A.關(guān)鍵績效指標法
B.平衡記分卡法
C.目標管理法
D.關(guān)鍵事件法
[答案]:D
9. ( )方法設(shè)計流程的首要環(huán)節(jié)是發(fā)現(xiàn)瓶頸。
A.標桿超越
B.平衡記分卡
C.目標管理
D.關(guān)鍵績效
[答案]:A
10. 將員工的業(yè)績按照從高到低的順序進行排列的方法是( )。
A.排序法
B.行為錨定法
C.關(guān)鍵事件法
D.強制分布法
[答案]:A
11. 當一個部門中的員工都非常優(yōu)秀時，使用( )對員工進行績效考核有失公平。
A.配對比較法
B.強制分布法
C.關(guān)鍵事件法
D.排序法
[答案]:B
12. 下列不屬于行為錨定法劣勢的是( )。
A.開發(fā)成本很高
B.操作流程復雜
C.避免巨大損失的發(fā)生
D.需要付出大量的人力、物力、財力才能夠制定出合理的行為等級表
[答案]:C
13. 獎金說法錯誤的是( )
A.它指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬
B.它是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分
C.它是浮動薪酬
D.它是具有相對普遍性的非貨幣薪酬
[答案]:D
14. 影響薪酬設(shè)定的外在因素不包括( )
A.勞動力市場的供需關(guān)系競爭狀況
B.地區(qū)及行業(yè)差異
C.當?shù)厣钏?/p>
D.企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容
[答案]:D
15. ( )涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。
A.個人公平性
B.外部公平性
C.內(nèi)部公平性
D.外部競爭性
[答案]:A
16. 通過找出企業(yè)內(nèi)各職位的共同付酬因素，按照一定的評價方法，按每個職位對企業(yè)貢獻的大小，確定其在企業(yè)內(nèi)部的相
對價值稱為( )。
A.工作設(shè)計的方法
B.工作分析的方法
C.職位評價的方法
D.定崗定編的方法
[答案]:C
17. 薪酬調(diào)查正確操作步驟是( )
①確定調(diào)查目的
�、谶x擇調(diào)查方式
�、鄞_定調(diào)查范圍
④統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)
�、萏峤恍匠暾{(diào)查分析報告
A.③②④⑤①
B.①③②④⑤
C.②①③④⑤
D.⑤①③④②
[答案]:B
18. ( )多用于改善人際關(guān)系的訓練。
A.案例研討法
B.操作示范法
C.角色扮演法
D.管理游戲法
[答案]:C
19. 培訓與開發(fā)的第四步是( )
A.進行培訓與開發(fā)的需求分析
B.對培訓開發(fā)進行監(jiān)督
C.培訓與開發(fā)效果的評估
D.培訓與開發(fā)的實施
[答案]:C
20. 流動率、缺勤率和遲到率比較高的是( )。
A.外部勞動力市場
B.內(nèi)部勞動市場
C.優(yōu)等勞動力市場
D.次等勞動力市場
[答案]:D
21. 勞動力需求屬于( )需求
A.直接需求
B.派生需求
C.直接需求與派生需求
D.以上都不對
[答案]:B
22. 在其他條件不變的情況下，資本價格下降所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導致( )
A.勞動力需求量上升
B.勞動力需求量下降
C.勞動力價格上升
D.勞動力價格下降
[答案]:A
23. 以下說法錯誤的是( )
A.工資率的上升對同一個人來說，既會產(chǎn)生收入效應(yīng)，也會產(chǎn)生替代效應(yīng)。
B.工資率的上升所帶來的收入效應(yīng)會促使勞動者增加勞動力供給
C.當工資率的上升所帶來的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)時，工作時間減少;
D.當工資率的上升所帶來的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)時，工作時間增加。
[答案]:B
24. 勞動力供給曲線的形狀是 ( )。
A.水平的
B.向后彎曲
C.向下傾斜
D.垂直的
[答案]:B
25. 以下說法正確的有( )
A.實際工資是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。
B.名義工資可用來說明貨幣工資的購買能力。
C.貨幣工資= 實際工資/物價指數(shù)
D.現(xiàn)實中的貨幣工資水平總是高于實際工資水平。
[答案]:D
26. 簡單的道德譴責或者不規(guī)范的行政或經(jīng)濟制裁，都不是處理( )的理想辦法。
A.補償性工資收入
B.競爭性工資差別
C.租金性工資收入
D.技能性工資差別
[答案]:C
27. 一種在生產(chǎn)員工中使用最為普遍的、以個人為基礎(chǔ)的激勵性工資是( )。
A.計件工資制
B.計時工資制
C.競爭性工資制
D.收益分享制
[答案]:A
28. 因遷移而直接支出的旅途費用、安家費用等是( )
A.直接成本
B.機會成本
C.心理成本
D.資金成本
[答案]:A
29. 根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，因勞動者( )，用人單位可以隨時解除勞動合同。
A.非因工負傷
B.患病
C.訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化
D.嚴重違反用人單位規(guī)章制度
[答案]:D
30. 根據(jù)中國“大七”人格理論，自信、淡泊對應(yīng)的是( )因素。
A.智慧
B.善良
C.行事風格
D.處世態(tài)度
[答案]:D
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