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人力資源部門的績效管理
績效管理的組織者也就是企業(yè)績效管理政策的制定者和維護者，這個人通常是在企業(yè)的人力資源部門，下面yjbys小編為大家準備了關(guān)于人力資源部門的績效管理，歡迎閱讀。
1、持續(xù)不斷的績效溝通
只關(guān)注績效體系構(gòu)建的企業(yè)通常對績效考核表非常關(guān)注，把幾乎所有的精力都放在指標制定和表格編制上，殊不知，所以績效考核表，僅僅是績效溝通的工具，沒有考核表可不可以做績效管理?當(dāng)然可以，雙方在紙上寫5-8個指標，明確考核周期和衡量標準，不也一樣可以達到考核的效果嗎?
所以，重點不在于考核指標是什么，不在于表格格式怎么樣，而在于雙方對目標的理解。而要達到這一點，就倡導(dǎo)持續(xù)不斷的溝通。
所以，當(dāng)主管關(guān)注下級績效考核的時候，最經(jīng)常問的問題就是“你們溝通了嗎?”“溝通了哪些問題?”“進度怎么樣?”當(dāng)主管經(jīng)常關(guān)注這些問題的時候，管理者和員工的行為就會發(fā)生改變，就不會再是人力資源部寫了指標就執(zhí)行了，也不是上級定了就算了，必須得到雙方的同意，在雙方理解一致的情況下做事情，當(dāng)在這種狀態(tài)下工作的時候，一切都變得可預(yù)期，可控制了。就不會再有意外的結(jié)果出現(xiàn)，這樣考核才是受歡迎的考核，這樣的考核才是有幫助的考核。
2、倡導(dǎo)績效合作伙伴關(guān)系
所謂績效合作伙伴關(guān)系，是指上下級之間不再是簡單的管理與被管理的關(guān)系，不是任務(wù)分配下去，上級就萬事大吉，而是雙方的績效是關(guān)聯(lián)的，上級指標被下級分級，下級指標支撐上級業(yè)績，也就是說，雙方是**在一起的。
那么，這時候，管理者除了關(guān)注業(yè)務(wù)之外，還有一個非常重要的工作就是幫助下屬成長，幫助下午分析績效指標實現(xiàn)的路徑，可能遇到的困難以及解決辦法，需要提供資源與資金支持等。下級在完成自己指標的同時也關(guān)注上級指標的實現(xiàn)情況，因為上級指標也會影響自己的得分，也就導(dǎo)向員工除了關(guān)注本職工作之外，還要關(guān)注上級指標的實現(xiàn)，關(guān)注部門與部門之間、崗位與崗位之間的協(xié)同。當(dāng)員工做到了這些，績效管理的目的就達到了，大家同心協(xié)議，為了共同的目標而努力，資源被集中，行動趨同，目標一致。
3、倡導(dǎo)經(jīng)理幫助員工成長
經(jīng)理的價值不在于自己做了多少事，而是在于激勵團隊做了多少事，也就是幫助下屬成長，幫助下屬提高業(yè)績。
作為績效導(dǎo)向文化的重要部分，經(jīng)理幫助員工成長必須被重點強調(diào)，只有大家認識到了這一點，并把它融入到行動中，績效溝通、過程中的績效輔導(dǎo)以及考核指標的面談才會成為經(jīng)理的自覺，成為經(jīng)理職責(zé)的一部分，成為經(jīng)理的習(xí)慣。
4、倡導(dǎo)績效過程溝通
績效指標的實現(xiàn)并不是計算出來的，也不是打分打出來的，而是在經(jīng)理的幫助下，通過員工的努力干出來的。因此，作為經(jīng)理，一定要注重和員工保持非正式的溝通，經(jīng)常觀察員工的表現(xiàn)，并及時做出反饋，讓員工對自己的表現(xiàn)有正確的認知，并在經(jīng)理的幫助下校正，不斷朝正確的方向努力。
5、倡導(dǎo)正式的績效面談
績效面談是考核人和被考核正式的績效溝通機會。通過面談，考核人對被考核人的工作提出建設(shè)性的改進意見，幫助被考核人有效規(guī)劃工作，在工作中不斷得到改進和提升。
績效面談也是強化上下級之間績效合作伙伴關(guān)系的機會，通過面談改善上下級之間的溝通，消除誤解，明確工作重點和努力方向。
所以，至少一個季度一次正式的績效面談非常重要，這也是經(jīng)理和員工的一次改善機會。
6、倡導(dǎo)績效激勵
目標和激勵是緊密關(guān)聯(lián)的，有目標就有激勵，只有目標，沒有相應(yīng)激勵，員工沒有挑戰(zhàn)目標的動力，最后目標就變成了紙上文章，沒有實際意義。
在制定目標的時候，除了考慮針對目標的行動計劃、資金預(yù)算、資源配置之外，很重要的一點要設(shè)置對應(yīng)激勵方案，激發(fā)員工挑戰(zhàn)目標的動力，約束員工的行為。
很多企業(yè)只關(guān)注給員工加工作，提高考核要求，卻經(jīng)常忽略績效激勵，只有考核沒有激勵的目標是不可能被實現(xiàn)的。所以，企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)績效激勵。
拓展：公共部門人力資源績效管理問題的論文
一、公共部門人力資源績效管理的相應(yīng)對策
1.改變傳統(tǒng)的管理模式，建立正確的人力資源考核理念
我國公共部門的人力資源績效考核中依然存在很多漏洞，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視對員工的考核；企業(yè)對員工考核的目的不明確；考核方式不人性化；績效考核指標過于單一，沒有切實考慮到員工的感受；沒有認識到個人目標的實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標和諧統(tǒng)一。因此我們應(yīng)該徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，不斷改進和完善我國的公共部門人力資源績效考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的績效觀念，建立合理、高效、公正的公共部門，加強考核的公平合理性，切實為員工提供更加有效的考核方式，并將這一考核理念合理融入到人力資源管理績效考核的每一個環(huán)節(jié)中，推進績效考核的發(fā)展。
2.制定量化的、可操作性的合理的考核標準
公共部門應(yīng)當(dāng)制定量化的、可操作性的合理的考核標準，更好的實現(xiàn)績效考核的目的。首先企業(yè)需要聘請一些專業(yè)人士為企業(yè)量身制定出一些適合企業(yè)的考核標準，有效提升考核標準的科學(xué)合理性和可操作性，同時還應(yīng)當(dāng)明確制定考核標準的重要理論依據(jù)，基本依據(jù)就是公共部門工作人員具體工作中的一些權(quán)利和義務(wù)，主要依據(jù)則是公共部門工作人員考核的基本內(nèi)容，如德、能、勤、績等；而直接依據(jù)則是每個員工的崗位責(zé)任制以及工作目標責(zé)任制。只有把公共部門中所有的工作崗位以及工作任務(wù)進行細分、量化，并根據(jù)具體的工作需求才能制定出更加科學(xué)合理、可操作的考核標準體系。
3.采用科學(xué)的考核方法
公共部門在實際的員工考核中應(yīng)當(dāng)把定性和定量有效結(jié)合，并適當(dāng)增添考核的等級。還應(yīng)該根據(jù)部門的實際情況合理采用多元化的方式對員工進行考核，這樣可以有效提升考核工作的效率。運用科學(xué)的方法對員工進行考核，每一個員工的實際工作情況才得以更加客觀、公正、準確的體現(xiàn)出來。企業(yè)還應(yīng)該特別注重通過量化進行考核，可以通過量化方式進行考核要進行量化考核，同時要強化考核指標的可比性和可度量性，最大程度的降低考核中的主觀因素。因此應(yīng)當(dāng)把考核的主要內(nèi)容，德、能、勤、績等四方面的內(nèi)容分解成更多的要素，用不同的考核指標進行區(qū)別，并給所有的考核指標附上恰當(dāng)?shù)姆种�。所有參與考核的工作人員應(yīng)該依據(jù)被考核員工的實際完成工作量，參照所有的考核指標，在考核等級上進行正確、合理的評價，得出更加科學(xué)的考核結(jié)果。
二、結(jié)語
總之，我們應(yīng)當(dāng)結(jié)合公共部門人力資源管理績效考核當(dāng)前所存在的一些問題，積極找尋更加有效的對策，改進和完善我國公共部門的人力資源管理績效考核，提升公共部門的工作效率，推動績效考核的發(fā)展。
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