- 相關(guān)推薦
績(jī)效管理要遵循的四個(gè)鐵律
引導(dǎo)語(yǔ)：下面小編給大家?guī)?lái)績(jī)效管理要遵循的四個(gè)鐵律，希望能對(duì)大家有所幫助，祝您閱讀愉快。
第一條鐵律：公開(kāi)公平公正原則
很多管理者都在喊口號(hào)，要求公平公正，那是因?yàn)檎麄�(gè)社會(huì)中公平公正的東西太少了，所以大家都在追求一種公平。但是什么是公開(kāi)?績(jī)效管理需要公開(kāi)什么?在績(jī)效實(shí)踐中，這些東西很多人都沒(méi)有弄明白。其實(shí)，公開(kāi)就是把考核數(shù)據(jù)公開(kāi)考核的業(yè)績(jī)結(jié)果都公開(kāi)，一切都在陽(yáng)光下操作;公平就是采用“自評(píng)、考評(píng)和總評(píng)”的三級(jí)考評(píng)模式，讓考核對(duì)象先自己考評(píng)，然后再由直接主管考評(píng)，最后再由公司復(fù)評(píng)，這樣，基本上大家就能感受到一種公平。公正就是在績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用上，一定要嚴(yán)格按照績(jī)效成績(jī)參照績(jī)效制度進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)罰，千萬(wàn)不能徇私，還要允許考核對(duì)象進(jìn)行績(jī)效申訴，適當(dāng)安排績(jī)效面談，這樣才能體現(xiàn)公正。在這個(gè)原則中，公開(kāi)是基礎(chǔ)，沒(méi)有公開(kāi)就沒(méi)有公平和公正。
第二條鐵律：對(duì)事不對(duì)人原則
在績(jī)效管理中，這一條原則尤于重要，否則管理者就會(huì)惹火燒身。在所有的績(jī)效文件描述中，我們一定要記住：都是對(duì)事不對(duì)人。比方說(shuō)分配責(zé)任要針對(duì)崗位，設(shè)定目標(biāo)時(shí)也要針對(duì)崗位，設(shè)計(jì)指標(biāo)要針對(duì)崗位，考核評(píng)估也是針對(duì)崗位，分配績(jī)效獎(jiǎng)金也是分配給這個(gè)崗位，至于是誰(shuí)在這個(gè)崗位上那是另外一回事。崗位責(zé)任對(duì)崗不對(duì)人，績(jī)效考核對(duì)事不對(duì)人，這樣才能相安無(wú)事。否則的話，績(jī)效就會(huì)卷入到人際關(guān)系的漩渦中不能自拔，也會(huì)將內(nèi)部搞的烏煙瘴氣。
3、第三條鐵律：目標(biāo)原則
績(jī)效管理的核心就是為了達(dá)到某一種目標(biāo)�？�(jī)效之前，一定要設(shè)定好目標(biāo)。先是公司目標(biāo)，再是部門目標(biāo)，再到崗位目標(biāo)，按照層級(jí)關(guān)系將目標(biāo)化為崗位職責(zé)層層向下分解、讓?shí)徫荒繕?biāo)級(jí)級(jí)往上實(shí)現(xiàn)�？�(jī)效過(guò)程就是達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程，就是圍繞目標(biāo)找方法的過(guò)程，任何脫離目標(biāo)的績(jī)效管理一定會(huì)無(wú)效。
4、第四條鐵律：層級(jí)原則
在現(xiàn)代企業(yè)管理模式中，必定是實(shí)施層級(jí)管理，一層對(duì)一層負(fù)責(zé)，一級(jí)對(duì)一級(jí)實(shí)施管理，所以，也必須實(shí)施層級(jí)考核。在績(jī)效實(shí)踐中，最常見(jiàn)的現(xiàn)象是總辦或人力資源部越過(guò)了所有層級(jí)，直接對(duì)所有崗位進(jìn)行考核，這種行為對(duì)組織的傷害最大——關(guān)心媳婦的只能是兒子，要是一個(gè)家公直接去關(guān)心這個(gè)漂亮兒媳婦，那會(huì)是什么后果?
延伸閱讀：績(jī)效管理順利實(shí)施的五大法寶
一、分解戰(zhàn)略
考核指標(biāo)體系的形成過(guò)程就是企業(yè)戰(zhàn)略分解的過(guò)程。從公司層、部門層到個(gè)人層，其中戰(zhàn)略地圖是我們進(jìn)行分解的有效工具。指標(biāo)提煉出來(lái)后要給不同的指標(biāo)設(shè)定不同的權(quán)重，設(shè)定權(quán)重的過(guò)程也是一個(gè)集思廣益的過(guò)程，有的企業(yè)就是人力資源部經(jīng)理拍拍腦袋就定出來(lái)了，看似完美無(wú)缺其實(shí)是漏洞百出。
因此，針對(duì)定性目標(biāo)也要描述非常清楚而不含糊，甚至可以把定性的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的數(shù)字，能量化的盡量量化。考核體系里要選擇考核的方法，方法很多，關(guān)鍵是選擇一種最合適的方法�？己说姆椒ㄊ且粋�(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，嚴(yán)謹(jǐn)和科學(xué)是應(yīng)有的態(tài)度。
二、落實(shí)到個(gè)人
績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司最高層開(kāi)始，將績(jī)效目標(biāo)層層分解到各級(jí)子公司及部門，最終落實(shí)到個(gè)人。對(duì)于各子公司而言，這個(gè)步驟即為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃過(guò)程，而對(duì)于員工而言，則為績(jī)效計(jì)劃過(guò)程。
三、關(guān)注過(guò)程
績(jī)效過(guò)程的溝通、監(jiān)管、指導(dǎo)和調(diào)整是一個(gè)考核周期內(nèi)的必修功課。不是把指標(biāo)體系一制定，把績(jī)效目標(biāo)一分解，管理者就等待捷報(bào)頻傳了。日常工作當(dāng)中有什么困難和需要什么支持，作為管理者要及時(shí)成竹在胸。有的管理者就是不想過(guò)多涉及過(guò)程而不斷問(wèn)下屬要結(jié)果，答案基本是大失所望。
四、實(shí)施方案
老板一定要有堅(jiān)定推行績(jī)效考核的決心，此外，考核周期太長(zhǎng)會(huì)使積極性受挫，太短會(huì)讓人力、物力、財(cái)力浪費(fèi)嚴(yán)重。一般定量指標(biāo)相對(duì)來(lái)說(shuō)，周期要短一些，定性指標(biāo)要長(zhǎng)一些。月度、季度、半年度、年度、長(zhǎng)期要結(jié)合起來(lái)，互為補(bǔ)充。
其次，數(shù)據(jù)來(lái)源也是績(jī)效考核是否有信度和效度的保證。為了數(shù)據(jù)收集的常態(tài)化、客觀化，要把信息收集工作職責(zé)作為員工日常工作的一部分納入績(jī)效考核指標(biāo)。第四，誤差的控制不可掉以輕心，特別注意的是偶然誤差要盡量避免，因?yàn)槿耸怯星榫w的個(gè)體，盡量站在理性、公正、客觀的立場(chǎng)，如果不掃除思想障礙，績(jī)效考核或許成為某些人打擊報(bào)復(fù)別人的“利器”。
五、結(jié)果應(yīng)用
前面花了很多時(shí)間、精力來(lái)做鋪墊，如果最后一個(gè)階段不能真正落到實(shí)處，就像一萬(wàn)米長(zhǎng)跑到最后一百米停下來(lái)一樣。對(duì)數(shù)據(jù)的分析可以借助先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析軟件，畫出形象化的圖、表，讓績(jī)效考核結(jié)果一目了然呈現(xiàn)出來(lái)而具有說(shuō)服力。
最后，績(jī)效考核結(jié)果不與薪酬、發(fā)展晉升等掛鉤就不能起到真正激勵(lì)作用�，F(xiàn)在比較流行的是考核結(jié)果與績(jī)效工資與年終獎(jiǎng)金聯(lián)系起來(lái)，才能保證績(jī)效考核價(jià)值落到實(shí)處而不斷向上提升。
【績(jī)效管理要遵循的四個(gè)鐵律】相關(guān)文章：
企業(yè)績(jī)效管理發(fā)展的四個(gè)階段03-23
2017年關(guān)于頂尖管理者必備的22條鐵律01-23
企業(yè)總裁領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)鐵律03-09
鋼琴為什么要調(diào)律03-16
羽毛球訓(xùn)練要遵循這些原則11-28
績(jī)效管理的靈魂是績(jī)效溝通03-20