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績效管理的改善方法有哪些
隨著中國持續(xù)的現(xiàn)代化發(fā)展，績效管理正在成為一個日益重要的問題�？冃Ч芾淼母纳品椒ㄓ心男�?下文是小編整理的相關(guān)內(nèi)容，歡迎閱讀參考!
績效改善方法
績效已經(jīng)產(chǎn)生，怎么考核都無法改變結(jié)果。只有改變績效產(chǎn)生的過程，才能提高績效�？冃Ц纳剖强冃Ч芾淼年P(guān)鍵。
績效改善的方法從個體角度可以說多種多樣，從企業(yè)組織整體角度出發(fā)則主要有以下十種改善方法。
1、減少無效活動。這是改善績效最直接最簡單的方法。任何企業(yè)任何個人都可采用。組織員工多問幾個為什么，就可以砍去很多無效活動。比如“為什么要這樣做?”“為什么不用更簡單的方式?”“為什么要分開幾個人做?讓一人承擔不也行嗎?”當前中國企業(yè)員工無效活動非常普遍，一是企業(yè)管理方式的落后，二是企業(yè)培訓的不足，三是職責不清造成，四是員工個人的不良習慣所致。
2、提升個人技能。這也是簡單易行的方法，企業(yè)只需要設(shè)立一個技能提升獎勵就行了。
3、提升小組技能。企業(yè)有組織地提升員工技能更好。投入一定的培訓費用，分組培訓員工，或者組織員工互相觀摩學習都不失為一種好的選擇。這類活動投入小見效快受益廣，值得大力推廣應(yīng)用。
4、改變工作方式。方式的改變也是創(chuàng)新。企業(yè)要鼓勵員工創(chuàng)新，引導員工有組織地探索工作方式的改變。有時候改變工作的地點、改變工作的時間都能帶來效率的提升�；顒酉群蟮慕M合，優(yōu)先順序的排列也是流程優(yōu)化的內(nèi)容。
5、改善設(shè)備設(shè)施。這種方法需要增加企業(yè)投入。企業(yè)要做好可行性分析，確保設(shè)備設(shè)施的增加或更新能夠帶來更大的回報。也就是說要用流程優(yōu)化三大方法中的“價值貢獻法”來進行綜合評估選擇。
6、改變管理方法。這種方法也需要增加企業(yè)的投入，至少要增加時間上的投入。需要組織員工進行現(xiàn)有管理方式的檢討，找出不適合本企業(yè)實際的管理方式，探討大家認可的管理標準，放棄增加管理負擔而又不能帶來績效的管理手段，如層層匯報、層層監(jiān)督等等。如果企業(yè)外聘專家?guī)椭纳乒芾矸椒ǎ蜁a(chǎn)生資金上的投入。
7、開展合理化建議。這種方法也稱之為員工參與管理。在傳統(tǒng)管理體制下，員工用腿不用腦，當然也就出工不出力。員工一切聽從上級安排，也無法對工作結(jié)果負責。員工參與管理，能夠極大地調(diào)動其工作積極性和主動性�！肮芾淼蒙俨拍芄芾淼煤谩本褪且揽繂T工參與管理，讓每一個員工對工作負責，從而大大減少“大家負責大家都不負責”的職責不清現(xiàn)象�！案呤衷诿耖g”，開展員工合理化建議活動讓企業(yè)起死回生的案例也不鮮見。
8、借鑒行業(yè)經(jīng)驗。采用這一方法需要企業(yè)負責人有遠見，肯學習并且善于學習。任何行業(yè)都有在管理實踐中走在前列的標桿行業(yè)。照搬照抄無益，借鑒轉(zhuǎn)化則無不可。同時，吸取同行業(yè)失敗的教訓，避免別人走過的彎路，規(guī)避別人失敗的陷阱，減少自己探索的成本，也不失為一種學習，也是一種改善。
9、變革管理思想。這可能是改善績效最有力的方法。企業(yè)人均績效低下，主要還是管理思想的落后。拿企業(yè)當個人私有財產(chǎn)的老板多得不可勝數(shù)。企業(yè)是一個掙錢的平臺，是企業(yè)利益各方共同掙錢的平臺，而不僅僅是老板一個人的平臺。投資者、經(jīng)營者、管理者、勞動者、國家政府、合作伙伴、產(chǎn)品客戶，甚至社會公民都是支撐企業(yè)平臺不可或缺的組成要素。任何要素的欠缺都會影響企業(yè)平臺的穩(wěn)定與發(fā)展。改變對企業(yè)的認知，改變管理的方式方法，激活所有要素的潛力，企業(yè)發(fā)展的動力放大數(shù)倍乃至十倍、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中國經(jīng)濟的巨變與騰飛就是最好的證明。
10、進行企業(yè)文化建設(shè)。管理本來不復雜，主要靠制度、流程加文化。前面八種績效改善方法都必須從制度建設(shè)與流程優(yōu)化上體現(xiàn)。變革管理思想和企業(yè)文化建設(shè)同屬于培育企業(yè)文化的內(nèi)容，屬于精神層面。企業(yè)進行企業(yè)文化建設(shè)，凝聚員工的思想，培養(yǎng)團隊精神，培養(yǎng)良好的工作習慣，對企業(yè)績效的改善可以產(chǎn)生持續(xù)的推動力。但是它不屬于短期見效的方法，而是潤物細無聲的長效方法，不可急功近利，不能急于求成。
績效考核方法
本文僅介紹我們在咨詢企業(yè)實踐中歸納總結(jié)的“三三二五”創(chuàng)新績效考核方法。
這里的“三三二五”是三個“三”加二個“五”的概括。三個“三”是指績效考核合格的三條標準、績效考核成功的三項要求、績效考核實施的三個步驟。二個“五”是指績效考核遵循的五字準則和五個原則。
(一)績效考核合格的三條標準
激發(fā)了企業(yè)多數(shù)人的積極性、提高了企業(yè)的整體效率、讓多數(shù)員工的收入增加。
這里的多數(shù)人應(yīng)該占企業(yè)考核員工的85%以上，能夠達到95%以上更好。
(二)績效考核成功的三項要求
事先確立上下認同的工作評價標準、考核要素越簡單越直觀越好、員工成為考核的主體。
(1)、事先確立上下認同的工作評價標準。這個標準不是少數(shù)人能達到的標準，否則就成了對多數(shù)員工的不公平。這個標準必須是大多數(shù)員工稍加努力就能實現(xiàn)的目標，否則就失去了激勵意義。
(2)、考核要素越簡單越直觀越好�？己艘氐倪x擇確定一定是大多數(shù)員工認同并理解和接受的要素，既要具有橫向可比性，也要具有縱向可比性，達到計算簡單、評價準確的目的即可。本書《崗位工作標準》的“工作職責”就是考核要素。考核必須針對崗位進行，即做什么工作就考核什么事項。
(3)、員工成為考核的主體。這也是“員工是企業(yè)財富創(chuàng)造主體”觀念的體現(xiàn)�？己嗣刻爝M行，每月一次小結(jié)。一月一張表格，也僅僅只要一張表格。不能繁瑣，繁瑣就會浪費時間、增加成本，也讓員工不勝其煩。
好的考核方法就是交警開罰單式的方法，員工工作好壞以事實為依據(jù)，當時當場當期評價�？己霜剳鸵灾贫葹橐罁�(jù)，不搞事后算賬，“疑罪從無”。沒有事實依據(jù)的員工錯誤不給予處罰，讓考核在陽光下運行。
(三)績效考核實施的三個步驟
訂計劃、盯標準、恒考核。
(1)訂計劃是指每個崗位當月當期的變動工作必須事先制訂計劃，否則就沒有考核依據(jù)。
(2)盯標準是指每次考核時只能盯住既定標準，不能隨意更改、不能臨時調(diào)整。
(3)恒考核是指考核要與工作結(jié)果產(chǎn)生同步，既要用心考核，也要一天一天去考核，把“恒”字作了拆分。有的工作需要當天完成，有的工作可能一周才能完成，有的工作可能跨月完成，必須按工作完成終了的時間進行考核，不能想當然、估大概。
(四)績效考核遵循的五字準則和五個原則
五字準則即“用事實說話”。如果沒有事實依據(jù)，任何人都不能做出獎懲決定。
績效考核的五個原則是：價值導向原則、同步發(fā)展原則、動態(tài)考核原則、橫向可比原則、引導合作原則。
(1)價值導向原則
引導員工為創(chuàng)造價值而工作，而不是為讓老板滿意或同事開心而工作。不做表面文章、不做無效活動。
(2) 同步發(fā)展原則
讓員工分享企業(yè)的發(fā)展成果，讓付出多的員工回報多，讓團隊績效的提升惠及每個成員。
(3)動態(tài)考核原則
新增崗位、新開辟區(qū)域不容易快速獲得績效，必須歷史地考慮客觀差異，適當降低績效標準，讓這些崗位員工看到努力的方向，讓他們感受逐步提高績效帶來的好處。如果員工都不愿意流向新增崗位，就會影響企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
(4)橫向可比原則
標準寬嚴一致。過寬過嚴都不重要，關(guān)鍵是員工認為公平合理就行。不能讓某些崗位因考核吃虧，也不能讓某些崗位因考核占便宜。不能讓考核不公傷害員工積極性、打擊團隊士氣。
(5)引導合作原則
企業(yè)必須權(quán)衡整體利益、長遠利益，引導員工互相配合、互相協(xié)作，共同提高績效，對幕后英雄、對那些輔助崗位給予重視，讓他們分享企業(yè)整體績效提升帶來的好處，有意識地限制單打獨斗的個人英雄主義行為。若如此，企業(yè)的團隊凝聚力就會上升，企業(yè)的整體績效也會攀升。
傳統(tǒng)績效的問題
年度績效評估不夠頻繁
這是一個過時的方法，因為員工需要更頻繁的反饋和對目標的投入。 當你真正思考的時候，員工需要每月、每周，甚至可能是每天對他們的表現(xiàn)進行反饋。事實上，OfficeVibe最近的一項研究發(fā)現(xiàn)，96%的員工表示，他們希望能更經(jīng)常地收到來自經(jīng)理的反饋。這些信息為他們提供了寶貴的輔導，以提高他們的表現(xiàn)和整體貢獻。這也是對他們具體或持續(xù)貢獻的認可。
單方面的 “對話”
太多時候，員工的績效評估變成了由經(jīng)理主導的演講，甚至可能花太多時間關(guān)注員工在過去一年中做錯了什么。 這種類型的方法錯失了與每個員工進行真正對話的機會，也錯失了了解潛在問題所需的開放性溝通，也錯失了關(guān)注什么能真正提高整體績效的機會。
不注重技能發(fā)展的審查
幾乎每個人都會同意，員工評估的目標是提供具體的反饋，以幫助員工繼續(xù)發(fā)展他們的技能和他們對組織的貢獻能力。 然而，許多評估都不盡如人意，原因很簡單，他們做得不夠。許多管理者沒有通過詢問員工認為他們想要什么或需要什么，如特別培訓、技能培養(yǎng)或其他資源，來與員工接觸。
太過強調(diào)薪酬
太多的公司將員工的年度績效評估與薪酬掛鉤，具體來說，就是每個員工將獲得多少加薪。 當員工評估過度關(guān)注員工的加薪時，他們就失去了幫助員工學習和成長的能力。
員工績效評估的問題
大多數(shù)員工績效評估也有其他問題。雖然有些公司會認為這些是 “小問題”，但它們實際上代表了更大、更系統(tǒng)的問題，也應(yīng)該得到解決。 這包括流程步驟，如：
跟蹤進展的方法，如具體的目標指標或其他關(guān)鍵績效指標。
員工評估表或基于紙張的方法來收集和處理重要的績效信息。
核對表或其他方法，以確保每次審查盡可能的一致（和有效）。
問題清單，以確保對話涵蓋了所有需要的內(nèi)容，而不是隨口一問或 “隨口一說 “的整個審查。
在這種情況下，這些小事很快就會增加，并指出需要一個更好的方法來進行員工評估和管理他們?nèi)甑恼w表現(xiàn)。
改善員工績效評估的方法
那么，公司如何才能克服這些挑戰(zhàn)，實施更好的員工績效評估過程呢？ 首先，我們建議實施強大的、經(jīng)過驗證的績效管理解決方案，它們是更大的人力資源解決方案套件的一部分。這種技術(shù)可以使整個評估過程自動化，并提供其他重要的功能，以設(shè)置和跟蹤目標，監(jiān)測進展情況，用360度審查吸引員工，并改善員工的評價。 這里有七種方法可以改善你目前管理員工績效評估的方法。
增加經(jīng)理和下屬溝通的頻率
正如前面所討論的，經(jīng)理們?yōu)閱T工提供反饋的頻率應(yīng)該遠遠超過一年一次。整個公司應(yīng)該鼓勵，甚至要求更頻繁的員工績效評估，并賦予經(jīng)理們最好的工具和技能來實時指導員工。這是承認貢獻，糾正潛在問題，并繼續(xù)給予工人他們渴望的持續(xù)反饋的最佳方式。
設(shè)定季度績效目標
與上述觀點相關(guān)，公司總是會從更頻繁的審查中受益，甚至到季度審查和檢查。千禧一代尤其喜歡積極的反饋，尤其是在他們 “贏得 “反饋的時候。更多的簽到給了管理者一個機會，提供表揚和其他信息，以幫助他們提高業(yè)績和職業(yè)發(fā)展。
提供真正的輔導和培訓，而不是更多的演講
經(jīng)理們應(yīng)該把檢查看作是提供有價值的輔導和培訓投入（和資源）的機會，而不是更多的管理和監(jiān)督員工的方法。有一個真正的機會，利用員工的績效評估和持續(xù)的反饋來幫助發(fā)展員工，而不是僅僅指出具體問題。
實施員工自我評估計劃
公司還應(yīng)該鼓勵員工思考和評估自己的表現(xiàn)。他們應(yīng)該考慮自己在哪些方面表現(xiàn)出色，以及有哪些機會可以改進。管理者甚至可以詢問他們是否詢問他們的同僚與上述觀點相關(guān)，經(jīng)理們也可以擴大典型的審查范圍，將員工的同行或團隊成員包括在內(nèi)。這可能是一種有效的方式來獲得在典型的績效評估中可能不會出現(xiàn)的信息。
利用技術(shù)的優(yōu)勢
公司必須擺脫手工的、基于紙張的系統(tǒng)，這些系統(tǒng)導致了太多的錯誤和低效率。今天，績效管理軟件提供了成熟的技術(shù)，使整個過程自動化和簡單化。Tita的績效寶，支持在線化的績效評估，可以引入各種高效的考核模式來整合一起評估員工工作。
管理整個員工評估周期
績效管理系統(tǒng)通過將整個過程自動化來提供幫助。這些工具提供了集中反饋的方法，利用目標跟蹤，甚至連接到員工參與和獎勵平臺來提供表揚和嘉獎。
考慮一個更好的員工績效管理的方法
如果每一個挑戰(zhàn)真的是一個變相的機會，那么今天大多數(shù)公司正面臨著一個真正的機會來改善他們的員工績效審查過程。利用績效管理解決方案使公司能夠真正吸引員工，為他們提供提高績效所需的工具，并使他們的努力與公司的具體目標保持一致。
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