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知識傳承的內(nèi)訓開發(fā)
知識傳承的內(nèi)部培訓課程的開發(fā)是工程研究所培訓工作的關(guān)鍵，決定著人才培訓工作的成敗和效果的優(yōu)劣。搭建以職業(yè)化為目的的分類分層的培訓課程庫，有助于積累和傳承內(nèi)部智慧結(jié)晶，有利于實現(xiàn)培訓目的，實現(xiàn)組織業(yè)績的改善。
一、培訓課程開發(fā)現(xiàn)狀及意義
1.培訓主體角色錯位，效果不明顯
當下的內(nèi)部培訓一般采取人力資源部統(tǒng)一組織、用人部門自行組織兩種相結(jié)合的方式。這樣既能減輕人力資源部門承擔培訓開發(fā)任務(wù)的壓力，又滿足了用人部門和員工對培訓的需求。
在培訓效果評估時卻會發(fā)現(xiàn)，效果往往只停留在反應(yīng)層和學習層，即培訓課程結(jié)束時心情激動，覺得收獲不少，但在實際工作中其行為的改進還是不顯著。也就是行為層沒有因培訓而改變，培訓無法給組織帶來業(yè)績的改觀。
培訓工作收效甚微，因為參與主體的角色錯位。培訓對象、培訓主管、培訓機構(gòu)的方案策劃員及培訓講師的角色定位，我們可以將培訓比喻成醫(yī)生治病的過程。培訓對象是病人，培訓主管和培訓機構(gòu)的方案策劃員是醫(yī)生，培訓講師是取藥員。在這個過程中，病人僅提供病癥，不能開處方。“開處方”即課程設(shè)計，應(yīng)由培訓主管和培訓機構(gòu)負責，而不是交給講師代辦。
2.培訓課程構(gòu)建有助于內(nèi)部知識的積累和傳承
英特爾公司建立了一個“最好方法資料庫”，讓每個人都能在此分享其他人的經(jīng)驗。這大幅度減低了問題重復(fù)出現(xiàn)的概率，新產(chǎn)品產(chǎn)出的速度大約比過去提高了近兩倍。
無數(shù)事實證明，對單位最有價值的、最能帶來人員技能直線提升的培訓教材，莫過于單位自身的經(jīng)驗教訓和員工從實踐中摸索體驗出來的智慧總結(jié)。這樣的培訓內(nèi)容，讓學員感觸深、記得牢、用得上，不僅促進學員快速成長，組織也能不斷形成自己的知識積累。因此，把員工的智慧固化下來，形成單位內(nèi)部的培訓課程，進而建立單位自身的培訓課程庫就成了越來越多組織的選擇。
內(nèi)部培訓課程庫以內(nèi)部開發(fā)為主，外部引進培訓(合作課程，主要是新知識、新技術(shù)、新觀念的引進，其關(guān)鍵是課程設(shè)計開發(fā))作為補充，其關(guān)鍵是課程設(shè)計開發(fā)。根據(jù)研究所特點和要求，合理規(guī)劃、設(shè)計培訓方案，將組織發(fā)展戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)術(shù)要求變成切實可行的個性化培訓課程。個性化的培訓課程，使培訓實施者直指問題核心，迅速將培訓成果轉(zhuǎn)化為組織業(yè)績;同時又節(jié)省受訓者的時間和精力，給員工提供高效、實用、先進而又具有前瞻性的職業(yè)培訓服務(wù)，減少培訓雙方的困惑和壓力。
二、開發(fā)培訓課程，構(gòu)建內(nèi)部培訓課程庫
對于一個肩負尖端科學技術(shù)研究的研究所，比較注重知識的積累和傳承，同時對技術(shù)革新也有較高要求。因此，構(gòu)建一個著眼于積累和傳承內(nèi)部智慧結(jié)晶、提高技能技術(shù)培訓效果的培訓課程庫，需要適應(yīng)研究所任務(wù)特性及人員結(jié)構(gòu)(專業(yè)技術(shù)、管理、技能三類)以職業(yè)化為目標，以提升培訓效率、效果。
1.培訓課程開發(fā)的基本原則
第一，符合組織和學習者的需求，這是培訓課程開發(fā)的基本依據(jù)。課程開發(fā)要以學習者為主導(dǎo)地位，以學習者的認知規(guī)律、學習需要、興趣、能力及過去的經(jīng)驗為課程開放的依據(jù)。成人參加培訓的目標非常明確，提高自己某方面的技能或補充新知識，以滿足工作的需要。因此培訓課程要有一個明確的目標，且教學內(nèi)容的編排、教學模式與方法的選擇、教師的配備、教材的準備等方面要有利于培訓學員學習方式。
第二，以員工職業(yè)化為目標的培訓課程，按專業(yè)技術(shù)、管理、技能三類人員分為初級、中級、高級三個層級，培訓內(nèi)容主要包括專業(yè)類、管理類、文化養(yǎng)成類三個方面。
第三，體現(xiàn)組織培訓功能的基本目標。培訓的基本目標是進行人力資源開發(fā)，培訓課程的開發(fā)正是以提升員工勝任工作的職業(yè)能力為立足點。
2.培訓課程開發(fā)的具體步驟
(1)明確課程設(shè)計的性質(zhì)和類別
課程庫的開發(fā)研究是以課程體系為依托，是對課程體系這個框架下的具體課程進行開發(fā)的過程。課程體系是骨骼框架，而培訓課程是填充的肌肉。
課題體系應(yīng)建立在以員工職業(yè)化為目標的分層分類上的。根據(jù)研究所的人力資源狀況，可采用“三個培訓系列、三個培訓層次、三類培訓類型”的三維培訓課程體系，簡稱“三三”模型(見圖1)。
(2)設(shè)定課程目標
課程目標是指在培訓課程結(jié)束時，希望學員通過課程學習能達到的知識、能力或態(tài)度水平。目標描述是培訓的結(jié)果，而不是培訓的過程，所以重點應(yīng)放在學員該掌握的知識，而不是愿意教的知識。課程目標明確了學習的方向和學習過程中各階段要達到的標準，如常用認知指標：“記住”、“了解”、“熟悉”、“掌握”，較高級的認知行為目標：“分析”、“應(yīng)用”、“評價”等，還有情感目標：“價值”、“信念”、“態(tài)度”等。目標的明確可以增強學員的學習動力，也可為培訓評估提供標準�！ 「鶕�(jù)三三模型，首先要對專業(yè)技術(shù)、管理、技能三個培訓系列，初中高三個層次分別進行培訓需求分析。培訓需求分析可以先從組織層面開始，根據(jù)組織的外部環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、組織資源、組織文化和人力需求等方面考察，梳理組織需要什么樣的知識結(jié)構(gòu)。其次以工作為取向，主要通過關(guān)鍵崗位的工作分析、績效評價、任職資格、工作效率及質(zhì)量控制等方面著手，分析對組織有重大影響的關(guān)鍵部門和關(guān)鍵崗位的知識需求。最后，以人為取向，分析員工的專業(yè)知識、操作技能、工作態(tài)度和工作業(yè)績等方面，明確員工現(xiàn)有的知識能量并對比組織和崗位的需要之間的差距。
(3)課程設(shè)計與教材開發(fā)
第一，培訓課程設(shè)計包括課程內(nèi)容設(shè)計、課程教材設(shè)計、教學模式設(shè)計、教學活動設(shè)計、課程實施設(shè)計、課程評估設(shè)計等方面。
課程設(shè)計要根據(jù)課程總體的宗旨要求、課程內(nèi)容不同選擇和處理方式設(shè)計出不同的課程。課程內(nèi)容設(shè)計首先是整體設(shè)計，根據(jù)學員心態(tài)、觀念上可能存在的誤區(qū)、學員的知識缺項等情況，準確定位課程。然后要整合觀念，提煉主要觀點，像人的骨骼一樣，課程一定要有核心的理論框架，要考慮理論的高度、深度與廣度。內(nèi)容選定之后，按照一定的邏輯順序進行課程內(nèi)容的組織與表達。觀念態(tài)度類課程要有很強的理論性與思想性，有清晰的邏輯主線;技能類課程要突出本堂課程的核心原理，解析要到位。
在確定課程總的論點和主題，列出分論點或幾個部分，如圖4。由于培訓時間都非常有限，不可能按照課程體系系統(tǒng)學習，所以需要普及性了解時，可以采用橫向結(jié)構(gòu);需要進行深入解析時，可以采用縱向結(jié)構(gòu)。
(4)試驗、信息反饋與課程修訂
課程設(shè)計完成后，需要對培訓活動按照課程設(shè)計進行一次排練，以確保各方面都做好了充分的準備。這是對前一階段工作的一次全面檢閱，不僅包括內(nèi)容、活動和教學方法，還應(yīng)包括培訓的后勤保障。預(yù)演中可以讓同事、有關(guān)問題的專家或培訓對象的代表作為聽眾。在演習結(jié)束后，要根據(jù)培訓對象、有關(guān)問題的專家及同事的意見對課程進行修訂。課程需要做出調(diào)整的內(nèi)容視存在的問題而定，可以對部分課程內(nèi)容做出調(diào)整，甚至可以對整個培訓課程進行重新設(shè)計。
即使課程已正式投入使用，也應(yīng)在每次培訓后進行培訓效果的信息反饋，內(nèi)容包括課程的內(nèi)容結(jié)構(gòu)、接受度、教學設(shè)計等。根據(jù)反饋的信息修訂課程。培訓課程需要循序漸進的修訂，不能一蹴而就，一勞永逸。
3.課程開發(fā)的標準化、科學化
將上述課程的開發(fā)過程總結(jié)提煉形成一套模板，其他課程的開發(fā)按相同辦法編寫課件，有利于形成一套標準的科學的培訓課程庫。
(1)培訓課程開發(fā)的標準化
實施標準化即意味著所有的過程都必須有統(tǒng)一的實施標準，按照相同的流程進行。要達到這一要求，必須做好兩方面的工作：一是標準的制定;二是實施的控制。在課程試講的過程中，要專門組織人員對照標準要求檢查落實過程中是否存在難點或偏差;二是在組織落實工作完成后，解決工作中存在的問題，不斷總結(jié)經(jīng)驗、教訓，進而取得更大提高。
(2)培訓課程開發(fā)的科學化
科學化是指課程開發(fā)實施過程設(shè)置合理，有利于提高工作效率;便于掌握，有利于各級人員參與實施;可行性強，實施效果明顯�？茖W化具體體現(xiàn)在三個方面：一是符合體系運行的客觀規(guī)律。二是符合“以人為本”的觀念。三是符合可行性原則。
三、課程開發(fā)過程中應(yīng)關(guān)注的問題
1.關(guān)注隱性知識的傳承
由于顯性知識具有可以編纂并能用正式系統(tǒng)性語言描述的特點，顯性知識的梳理和收集效率較高。但從知識管理角度看，知識轉(zhuǎn)移最核心的應(yīng)是隱性知識，它是知識最具活力的部分，是創(chuàng)新的來源。研究所注重研究能力，體現(xiàn)在創(chuàng)新性上，這就需要更關(guān)注隱性知識的傳承。
能力是一種隱性知識，它不能編纂并用正式的系統(tǒng)性語言來傳遞，依附于個人，轉(zhuǎn)移通常負責，存在于個人的心智模式中，是個人在實踐中經(jīng)過對事物長期的洞察而積累的技能和訣竅。組織中個人或群體會通過行動和觀察來傳遞這種知識。傳承的方法：師徒制、團隊工作、個人網(wǎng)絡(luò)或提供更多的面對面交流的談話機會來分享個人的經(jīng)驗和教訓。 2.課程要充分挖掘?qū)W員的潛在問題
潛在的問題正是我們的培訓點，但學員很可能沒有意識到，甚至認為自己沒有問題。必須在培訓之初，通過游戲、提問、測試、案例研討等多種方式啟發(fā)學員的思維，使其將問題展現(xiàn)出來。
松下公司將“教人五步”作為技能培養(yǎng)的主要方式。一是“講給他聽”，告訴他應(yīng)該怎樣做。二是“做給他看”，也就是給他做示范。三是“讓他做做看”，也就是讓學員自己實踐，講師提供必要的輔導(dǎo)和幫助。四是“表揚他一下”，就是結(jié)合學員的學員進展適時予以評估，保持他們的積極性。五是“回頭看一下”，就是在一段時間后，講師或主管要督察一下學員技能的運用和發(fā)展的情況。
借鑒松下公司的“教人五步”，我們可以采用“四步螺旋”法：第一模塊“自我檢視”，通過游戲、測試等方式，幫助學員發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題與思維上的誤區(qū)，激發(fā)學員的學習欲望，使其實現(xiàn)正確的自我認知。第二模塊，在“自我檢視”的基礎(chǔ)上進行“理論指導(dǎo)”，為學員提供解決問題的科學方法和理論依據(jù)。第三模塊，是“實戰(zhàn)演練”，通過操作實訓等形式使學員的認知與理論得以全面實踐。四模塊，是“總結(jié)反思”，通過課題研究、交流探討等形式使學員聯(lián)系工作實際，將學習所得進一步升華，深入反思差距及努力方向，與第一模塊“自我檢視”形成閉環(huán)，建立螺旋上升的學習模式。
綜上所述，培訓課程的設(shè)計、開發(fā)是實現(xiàn)培訓目標轉(zhuǎn)化為學員處理各種復(fù)雜問題的思維過程、解決方法和行動方案的關(guān)鍵所在，直接關(guān)系著整個培訓過程成功與否。因此，培訓課程設(shè)計和開發(fā)在整個培訓活動中起著承上啟下的作用。
當然，培訓的最終效果還是要看學員的反映。課程的培訓效果當然也是檢驗培訓課程是否優(yōu)秀的重要依據(jù)。組織內(nèi)部開發(fā)的課程更是關(guān)注受訓者對知識、技能的掌握和應(yīng)用及學員在受訓后的行為改善，最終實現(xiàn)組織業(yè)績的改善。
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