人力資源成本控制的措施

　　人力資源管理，人事管理的升級，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，下面是小編帶來的人力資源成本控制的措施，希望對你有幫助。

　　人力資源成本有廣義和狹義的區(qū)別，廣義的人力資源成本，包括勞動力受雇前成本和勞動力受雇后成本;狹義的人力資源成本是企業(yè)支付給勞動者的工資費用，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中所支付的各種人工費用的總和。

　　當(dāng)前，企業(yè)人力資源成本主要由取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本組成。一是取得成本，即在整個招聘、選取、錄用、安置過程中所發(fā)生的費用。二是使用成本，即公司在使用職工過程中發(fā)生的成本。包括維持費、激勵成本、交換成本等。三是開發(fā)成本，即企業(yè)為了提高管理能力、生產(chǎn)經(jīng)營能力和技術(shù)水平，對職工進行的崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、能力培訓(xùn)等所發(fā)生的費用。四是離職成本，即由于員工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本等。

　　對員工的招聘、選拔其實是為企業(yè)的未來發(fā)展提供人才儲備，因此在進行招聘時應(yīng)考慮企業(yè)制訂的未來發(fā)展戰(zhàn)略，不應(yīng)該為了追求低成本而降低對應(yīng)聘人員的要求。對取得成本的控制應(yīng)該從以下幾個方面著手：

　　第一，做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃。

　　任何企業(yè)的員工招聘行為都應(yīng)該是有計劃、有目的的。企業(yè)要想降低人力資源取得成本，就應(yīng)該做好人力資源規(guī)劃。首先，企業(yè)要做好工作分析，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計過程中，對設(shè)計的每個職位都應(yīng)該詳細(xì)說明工作內(nèi)容、權(quán)力和責(zé)任、任職條件等，人力資源部門在招聘前，就可以根據(jù)崗位說明書的要求明確所要招聘人員的條件，在甄選中就可以找到適合的人選，避免發(fā)生其他費用。其次，人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)所處的生命周期，確定各個階段的人力資源需求狀況，做好各階段的招聘計劃，以確保員工招聘工作有條不紊地進行。

　　第二，選擇合適的招聘隊伍。

　　招聘人員素質(zhì)的高低直接影響到所聘用人員的質(zhì)量。招聘人員首先要對企業(yè)的業(yè)務(wù)相當(dāng)熟悉，在招聘前清楚地知道企業(yè)所需要的人員類型，而且在招聘過程中要做到無私，這樣才能在最短時間內(nèi)招聘到合適的人才，從而降低企業(yè)人才的甄選費用。

　　第三，選擇合適的招聘渠道。

　　企業(yè)進行招聘有多種招聘渠道供選擇，比如網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘等等。不同的招聘渠道在招聘信息的發(fā)布成本上存在較大差異，企業(yè)可以通過削減搜索費用和尋求合作，參加免費的人才招聘會，利用網(wǎng)站、論壇、博客等渠道發(fā)布免費招聘信息。企業(yè)在選擇招聘渠道時同時也要考慮企業(yè)所要招聘的崗位、時間等，不能一味地要求降低成本。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同職位的任職要求、不同階段對人才層次的需求來選擇并開辟多種不同的招聘渠道。

　　人力資源成本控制的措施 篇1

　　事業(yè)單位加強人力資源管理能夠有效地建設(shè)一批優(yōu)秀的人才管理隊伍，不斷提升員工的工作水平和能力，因此加強人力資源管理模式具有十分重要的意義，需要采取有效措施完善人力資源管理模式。

　　一、人力資源管理模式概述

　　事業(yè)單位主要是指提供社會服務(wù)為目的的工作單位，不具備盈利性，因此其工作價值不能直接通過物質(zhì)形式進行體現(xiàn)，通常包括一些國家性質(zhì)的事業(yè)單位。人力資源是促進事業(yè)單位進一步發(fā)展的前提條件，加強人力資源管理具有十分重要意義，但就目前來講事業(yè)單位在人力資源管理方面存在較多問題，因此需要采取一系列行之有效的措施加強對于人力資源管理的優(yōu)化來提高事業(yè)單位人力資源的管理水平。進行優(yōu)化能夠不斷完善當(dāng)前人力資源的管理模式，建設(shè)一支管理能力較強的人力資源管理團隊。加強人力資源管理的優(yōu)化能夠充分劃分工作人員的職責(zé)，避免工作混亂等問題，同時有效發(fā)揮激勵作用，通過完善薪資待遇等措施充分激發(fā)員工的工作積極性，促進事業(yè)單位各項工作的順利進行。此外，加強人力資源管理優(yōu)化還能夠有效地完善事業(yè)單位內(nèi)部的建設(shè)，提高風(fēng)險抵御能力，促進事業(yè)單位改革的進一步落實。

　　二、事業(yè)單位人力資源管理模式存在的問題

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理觀念陳舊。當(dāng)前事業(yè)單位在對人力資源進行管理的過程中依舊存在觀念上的問題，落后于當(dāng)前新的管理思想的要求，沒有切實考慮工作人員的實際需求，在管理模式方面日益僵化，缺乏靈活的管理方式，無法及時應(yīng)對突發(fā)的問題，造成人力資源管理質(zhì)量的下降。在傳統(tǒng)的人力資源管理思想的影響下，事業(yè)單位的用人機制也存在較多問題，對于員工的招聘以及職位晉升方面缺乏較為科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，因此不具備科學(xué)性，降低了人才隊伍的水平，使得員工水平和能力參差不齊。在工作內(nèi)容的設(shè)置上，沒有針對工作人員的實際工作內(nèi)容科學(xué)合理地安排工作內(nèi)容，存在工作難度超出員工能力的問題，進而降低了工作水平，導(dǎo)致某些業(yè)務(wù)無法順利完成。一些員工缺乏創(chuàng)新理念，在完成某項工作的過程中存在較大的盲目性，同時資源分配的不合理使得一些工作能力較強的工作人員無法從事一些難度較大的工作，導(dǎo)致了人才的浪費。

　　（二）人力資源激勵機制不健全。完善的激勵機制能夠給予員工充分的`工作獎勵，使員工對自己的工作能力樹立一定的自信心，更加積極地完成各項工作，使其主動投身于相關(guān)工作當(dāng)中，從而有效提高工作效率，達到良好的工作效果。但當(dāng)前事業(yè)單位對于激勵的重視程度不足，沒有采取一些有效措施來完善當(dāng)前的激勵方式。首先，事業(yè)單位對于激勵的實行缺乏一個較為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，沒有在一個科學(xué)的考核后根據(jù)員工的表現(xiàn)程度的差異給予不同的激勵，因此使得激勵缺乏公平性，使得表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得不到充分的獎勵，會降低員工的工作積極性，同時還會使員工產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致矛盾問題的出現(xiàn)。其次，在激勵措施方面，事業(yè)單位對于員工的激勵缺乏彈性，較為死板，過于注重精神方面的獎勵，使得激勵制度趨于形式，無法滿足員工的實際需求，從而無法發(fā)揮激勵的效果。

　�。ㄈ�）人力資源績效考核存在缺陷�？冃Э己酥饕�是指針對員工的工作水平能力以及其在完成某項業(yè)務(wù)時的具體表現(xiàn)進行考核，進行全方位的評估，對于員工的業(yè)務(wù)水平有一個全面客觀的了解。良好的績效考核制度能夠有效地監(jiān)督員工履行工作職責(zé)，使員工能夠更加了解自身的工作能力，了解存在的不足和缺陷，從而督促員工自身通過學(xué)習(xí)和實踐提升自身的工作能力，從而更好地適應(yīng)事業(yè)單位的需要。但當(dāng)前事業(yè)單位在績效考核方面存在較多缺陷，針對員工的工作能力的測評存在形式化問題，沒有根據(jù)實際情況對員工進行一個全面客觀的評估，進而使員工無法正確認(rèn)識自身在業(yè)務(wù)能力方面的優(yōu)缺點，使員工在工作過程中存在盲目自信等問題，不利于對其錯誤行為進行有效約束。

　　三、事業(yè)單位人力資源管理模式的優(yōu)化措施

　�。ㄒ唬┺D(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理理念。傳統(tǒng)的人力資源管理理念存在較多問題，制約了事業(yè)單位管理水平的進一步提高，這就需要事業(yè)單位積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理理念，結(jié)合當(dāng)前社會發(fā)展的趨勢，樹立創(chuàng)新意識，為人力資源管理理念注入新的內(nèi)容與思想，從而有效促進人力資源管理模式的進一步發(fā)展。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)自主制定用人計劃、自主開展人才招聘等權(quán)限，向用人單位放權(quán)、為人才松綁。需要將員工放在整個人力資源管理活動中的中心地位，充分關(guān)注工作人員的實際需求，使管理更加人性化。在職位分配方面要充分考慮員工的工作能力，將一些工作難度較大的業(yè)務(wù)安排給經(jīng)驗豐富的員工，從而優(yōu)化資源配置，充分發(fā)揮人才的作用。同時事業(yè)單位還需要樹立民主管理的理念，在進行相關(guān)決策時鼓勵員工發(fā)表自身的看法和建議，引導(dǎo)員工積極參與到?jīng)Q策當(dāng)中來，從而增強員工對于事業(yè)單位相關(guān)決策的認(rèn)同感，更好地提高執(zhí)行力，促進人力資源管理的順利進行。

　　（二）健全人力資源激勵機制。事業(yè)單位需要了解當(dāng)前人力資源激勵方面存在的缺陷，通過參考和借鑒優(yōu)秀的激勵案例獲取更多行之有效的激勵措施，從而不斷完善人力資源激勵機制，促進人力資源管理質(zhì)量的進一步提高。首先事業(yè)單位需要提高激勵的公平性，設(shè)置較為客觀的激勵標(biāo)準(zhǔn)，基于員工的工作能力以及日常表現(xiàn)的差異采取不同的獎勵措施，從而提高員工的滿意度，增強對于激勵結(jié)果的認(rèn)同感。同時，在激勵形式方面，事業(yè)單位需要改變原來單一的激勵方式，豐富激勵形式，通過獎金以及召開優(yōu)秀員工表彰大會實現(xiàn)對于工作人員的有效激勵，提升員工的滿意度。

　　（三）完善人力資源績效考核制度。針對當(dāng)前績效考核制度脫離實際的問題，事業(yè)單位要不斷完善績效評估內(nèi)容，建立全方位多層次的績效考核模式，對員工進行較為全面的測評，加強與員工之間的溝通交流，從而得到較為客觀的結(jié)果，及時了解不同員工的工作能力和水平，從而加強專項技能培訓(xùn)，努力彌補員工的缺點，使員工能夠更加適應(yīng)不同工作的要求，以更加積極的態(tài)度進行工作，從而建設(shè)一批優(yōu)秀的人才隊伍。

　　四、結(jié)束語

　　當(dāng)前事業(yè)單位在綜合實力方面的競爭較為激烈，且外部環(huán)境對于事業(yè)單位的發(fā)展具有較大的影響，這就需要事業(yè)單位從內(nèi)部出發(fā)，通過發(fā)展人力資源管理來提升自身的核心力量。首先需要充分了解當(dāng)前在人力資源管理方面存在的問題，制約了當(dāng)前事業(yè)單位進一步發(fā)展的需要，無法有效提升綜合實力。為了加快實施人才戰(zhàn)略，就需要事業(yè)單位提高對于人力資源管理的重視程度，從而采取一系列行之有效的措施發(fā)展人力資源管理模式，消除傳統(tǒng)觀念對于人力資源管理模式的影響，從而完善人力資源管理模式，全力打造人才服務(wù)保障最優(yōu)環(huán)境，促進事業(yè)單位的進一步發(fā)展。

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