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人力資源的數(shù)量及質(zhì)量
人力資源是指人的勞動(dòng)能力，即人在勞動(dòng)過程中所運(yùn)用的體力和智力的總和。除這基本含義外，在統(tǒng)計(jì)、管理上還泛指具有勞動(dòng)能力的人。人力資源具有量的規(guī)定性和質(zhì)的規(guī)定性，它是由人力資源數(shù)量和人力資源質(zhì)量兩個(gè)方面內(nèi)容構(gòu)成的。
人力資源的數(shù)量及質(zhì)量 篇1
一、人力資源數(shù)量
人力資源數(shù)量指的是構(gòu)成勞動(dòng)力人口的那部分人口的數(shù)量。其單位是“個(gè)”或者“人”。勞動(dòng)力人口，即具有勞動(dòng)能力的人口。人力資源數(shù)量是指被考察范圍內(nèi)(一個(gè)國家或地區(qū))擁有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，可以用絕對(duì)量和相對(duì)量兩種指標(biāo)來表示：人力資源的絕對(duì)量，可用被考察范圍的具有勞動(dòng)能力的人口量計(jì)量。人力資源的相對(duì)量表示被考察范圍內(nèi)(一個(gè)國家或地區(qū))人均人力資源擁有量。總之，人力資源的數(shù)量即一個(gè)國家或地區(qū)的范圍內(nèi)，勞動(dòng)適齡人口總量減去其中喪失勞動(dòng)能力的人口，加上勞動(dòng)適齡人口之外具有勞動(dòng)能力的人口。
二、影響人力資源數(shù)量的因素
1、人口總量及其再生產(chǎn)狀況
由于勞動(dòng)力人口是人口總體中的一部分，人力資源數(shù)量及其變動(dòng)，首先取決于一國人口總量及其通過人口的再生產(chǎn)形成的人口變動(dòng)。根據(jù)世界各國人口統(tǒng)計(jì)的資料可以看出，成年組人口占全部人口的一半以上，一些發(fā)達(dá)國家高達(dá)65%以上。如果按16-60歲的口徑劃分(即符合一般的勞動(dòng)年齡劃分的口徑)，其數(shù)量也一般在50%以上。這樣，各國的人口總量就決定了其人力資源數(shù)量的基本格局。從動(dòng)態(tài)的角度看，人口總量的變化體現(xiàn)為自然增長率的變化，而自然增長率又取決于出生率和死亡率。在現(xiàn)代社會(huì)，人口死亡率變動(dòng)不大，處于穩(wěn)定的低水平狀態(tài)，人口總量和勞動(dòng)力人口數(shù)量的變動(dòng)，主要取決于人口基數(shù)和人口出生率水平。
2、人口的年齡構(gòu)成
人口的年齡構(gòu)成是影響人力資源數(shù)量的一個(gè)重要因素。在人口總量一定的條件下，人口的年齡構(gòu)成直接決定了人力資源的數(shù)量，即人力資源數(shù)量=人口總量×勞動(dòng)年齡人口比例。人口年齡構(gòu)成的變化，一般都會(huì)影響到人力資源的數(shù)量，這也表現(xiàn)為人口金字塔的`變形。調(diào)節(jié)人口年齡的構(gòu)成，需要對(duì)人口出生率和自然增長率進(jìn)行相當(dāng)長時(shí)間的調(diào)節(jié)，以應(yīng)對(duì)人力資源老化現(xiàn)象的產(chǎn)生。
3、人口遷移
所謂人口遷移，即人口的地區(qū)間流動(dòng)。人口遷移由多種原因造成。在一般情況下，主要因素在經(jīng)濟(jì)方面，即人口由生活水平低的地區(qū)向生活水平高的地區(qū)遷移，由收入水平低的地區(qū)向收入水平高的地區(qū)遷移，由物質(zhì)資源缺乏的地區(qū)向物質(zhì)資源豐富的地區(qū)遷移，由發(fā)展前景小的地區(qū)向發(fā)展前景大的地區(qū)遷移。就一般情況而言，人口遷移的主要部分是勞動(dòng)力人口的遷移，這會(huì)造成局部地區(qū)人力資源數(shù)量的增減和人力資源總體分布的改變。特別是出于經(jīng)濟(jì)原因的人口遷移(如移民墾荒)，可能絕大部分都是勞動(dòng)力人口。對(duì)人力資源的數(shù)量影響巨大。
三、人力資源質(zhì)量
人力資源質(zhì)量是指一定范圍內(nèi)(國家、地區(qū)或企業(yè)等)的勞動(dòng)力素質(zhì)的綜合反映。它是一定范圍內(nèi)人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能和勞動(dòng)意愿，一般體現(xiàn)在勞動(dòng)力人口的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平和勞動(dòng)的積極性上。主要內(nèi)容包括：
1、人力資源能力質(zhì)量
人力資源能力質(zhì)量，即推動(dòng)物質(zhì)資源、從事社會(huì)勞動(dòng)的能力水平高低，體現(xiàn)在知識(shí)(一般知識(shí)與專業(yè)職業(yè)知識(shí))、工作技能、創(chuàng)造能力、對(duì)崗位的適應(yīng)能力、流動(dòng)能力、管理能力等能力水平上。知識(shí)水平與技能水平是人力資源能力質(zhì)量中最主要、最為人們所關(guān)心的方面。人力資源的知識(shí)水平，一般以人力資源文化素質(zhì)水平為標(biāo)志，采用人力資源受教育程度以及全社會(huì)人口受教育程度指標(biāo)來表示。通常以文盲、小學(xué)、初中、高中、大學(xué)以上各個(gè)層次的人力資源比例或人口比例來計(jì)算。人力資源教育水平的獲得，依靠教育資金的投入。教育部門是對(duì)人力進(jìn)行資本投入、生產(chǎn)社會(huì)人力資源的最主要部門。人力資源的技能水平，一般以人們接受專業(yè)教育、職業(yè)教育的程度來反映，或者以人力資源隊(duì)伍中的工人技術(shù)等級(jí)及比例、專業(yè)技術(shù)人員職稱及比例來反映。
2、人力資源精神質(zhì)量
人力資源精神質(zhì)量，即思想素質(zhì)、心理狀態(tài)，它是人力資源質(zhì)量總體中極為重要又常常被人們忽視和遺漏的方面。實(shí)際上，人力資源的精神質(zhì)量是其素質(zhì)總體中的靈魂，如同一種“軟件”，其能力質(zhì)量則相當(dāng)于“硬件”。由于人力資源的精神質(zhì)量決定人的工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)，因而它成為人們從事社會(huì)勞動(dòng)的動(dòng)力系統(tǒng)。人力資源的精神質(zhì)量包含思想、心理品質(zhì)以及道德因素，因而成為影響人力資源群體關(guān)系、影響組織的凝聚力、影響微觀和宏觀經(jīng)濟(jì)效益的重要因素。
四、人力資源總量
人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇。具有量的規(guī)定性和質(zhì)的規(guī)定性，即包含數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面的內(nèi)容。人力資源作為某個(gè)人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，其總量也就是數(shù)量、質(zhì)量二者的乘積。即人力資源總量=勞動(dòng)力人口數(shù)量×質(zhì)量
出于計(jì)量的需要，可以采用下述公式：人力資源總量=Σ某等級(jí)勞動(dòng)力人口數(shù)量×某等級(jí)勞動(dòng)力人口質(zhì)量
或者：人力資源總量=勞動(dòng)力人口數(shù)量×勞動(dòng)力人口平均質(zhì)量
五、人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系
與人力資源的數(shù)量相比，其質(zhì)量方面更為重要。人力資源的數(shù)量能反映出可以推動(dòng)物質(zhì)資源的人的規(guī)模，人力資源的質(zhì)量則反映可以推動(dòng)哪種類型、哪種復(fù)雜程度和多大數(shù)量的物質(zhì)資源。一般來說，復(fù)雜勞動(dòng)只能由高質(zhì)量人力資源來從事，簡單勞動(dòng)則可以由低質(zhì)量人力資源從事。經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，技術(shù)越現(xiàn)代化，對(duì)人力資源的質(zhì)量要求就越高，現(xiàn)代化的生產(chǎn)體系要求人力資源具有極高的質(zhì)量水平。需要注意的是，要獲取高質(zhì)量的人力資源就要付出較大的生產(chǎn)成本，而且高質(zhì)量人力資源又具有稀缺性，如果這種資源的供給不被需求所吸收，就會(huì)對(duì)個(gè)人與社會(huì)造成巨大浪費(fèi)。
六、人力資源市場的發(fā)展趨勢(shì)
隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和社會(huì)生產(chǎn)方式的變革，人力資源作為生產(chǎn)要素之一，其地位不斷上升，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越來越大。聯(lián)合國開發(fā)計(jì)劃署在《1996年度人力資源開發(fā)報(bào)告》中指出：“當(dāng)今世界一國國民生產(chǎn)總值3/4靠人力資源，1/4靠資本資源。國與國之間的競爭，是知識(shí)與技術(shù)的競爭，實(shí)質(zhì)上是人力的競爭�！�
1、人口資源數(shù)量發(fā)展的趨勢(shì)
商業(yè)及服務(wù)業(yè)就業(yè)人數(shù)持續(xù)增加，傳統(tǒng)的農(nóng)林牧漁及制造業(yè)的就業(yè)人數(shù)持續(xù)減少。由于人口壽命延長而推遲退休年齡的話。人力資源供給水平將會(huì)更高。由于決定勞動(dòng)力總需求的經(jīng)濟(jì)發(fā)展受很多客觀因素的制約，而受人口慣性所影響的勞動(dòng)力總供給也不是一下子就能扭轉(zhuǎn)的，所以勞動(dòng)力供大于求的總量性失衡將會(huì)在相當(dāng)長一段時(shí)期內(nèi)存在，而且是中國失業(yè)問題的主要原因。
2、人口資源質(zhì)量發(fā)展的趨勢(shì)
人力資源質(zhì)量主要包括身體素質(zhì)和科學(xué)文化素質(zhì)。無論是身體素質(zhì)，還是科學(xué)文化素質(zhì)，都有不斷提高的趨勢(shì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源質(zhì)量的要求越來越高，知識(shí)在生產(chǎn)中的作用越來越顯著和重要。隨著高科技產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的不斷創(chuàng)新和發(fā)展(如信息產(chǎn)業(yè)中的新設(shè)備制造、信息咨詢服務(wù)等)，知識(shí)在產(chǎn)品附加值的增加中起了直接的作用。發(fā)展中國家如果想真正超越發(fā)達(dá)國家，必須在人力資本上下工夫。人力資本及人力資源才是提高競爭力的關(guān)鍵，所以必須加強(qiáng)對(duì)人力資源的開發(fā)。
人力資源的數(shù)量及質(zhì)量 篇2
一、全面質(zhì)量管理（TMQ）
現(xiàn)代質(zhì)量管理方法的靈感來自于日本公司的成就，其中具有代表性的便是眾所周知的全面質(zhì)量管理（TMQ）。全面質(zhì)量管理是一個(gè)模糊的概念，這個(gè)術(shù)語經(jīng)常與各種各樣的、與組織變革不相關(guān)的活動(dòng)聯(lián)系在一起，1993年威爾金森等人的研究結(jié)果證實(shí)了這一點(diǎn)。迪安和鮑恩（1994）通過回顧有關(guān)TMQ的文獻(xiàn)，得出其關(guān)鍵的原則：以顧客為關(guān)注點(diǎn)，持續(xù)改進(jìn)，團(tuán)隊(duì)合作。其他從事TMQ研究的一些學(xué)者還將員工參與和高層管理者的承諾加入TMQ“基本原則”中，而另一些學(xué)者卻將TMQ的鮮明特征識(shí)別為客戶導(dǎo)向和為獲取競爭優(yōu)勢(shì)的一種質(zhì)量管理方法。
TMQ被看作是一個(gè)普遍的企業(yè)管理哲學(xué)，它涉及的是如何通過全公司范圍的高質(zhì)量的管理來實(shí)現(xiàn)顧客滿意度的持續(xù)改進(jìn)。這已經(jīng)超出了全面質(zhì)量觀點(diǎn)在整個(gè)組織運(yùn)營及其管理中的應(yīng)用，成為企業(yè)管理本身的一種新方法。
在早期的質(zhì)量爭論中，占主導(dǎo)地位的是制造部門而忽視了服務(wù)，這也許恰恰可以對(duì)質(zhì)量管理設(shè)計(jì)和操作的起源以及來自這些學(xué)科的研究者在質(zhì)量管理中占主導(dǎo)地位做出解釋。支撐質(zhì)量戰(zhàn)略的主要技術(shù)可以明確說明這些來源，統(tǒng)計(jì)過程控制（SPC）和質(zhì)量功能展開（QFD）就是很好的例子。
二、服務(wù)質(zhì)量的精確定義
Kordupleski（1993）等人認(rèn)為，區(qū)分顧客感知（customer-per-ceived）質(zhì)量和業(yè)務(wù)流程（businessprocess）質(zhì)量對(duì)理解質(zhì)量的含義很有幫助。顧客感知質(zhì)量就是真實(shí)的質(zhì)量，而業(yè)務(wù)流程質(zhì)量是指內(nèi)部質(zhì)量。兩者間的區(qū)別是強(qiáng)調(diào)許多質(zhì)量管理項(xiàng)目產(chǎn)品的內(nèi)在本質(zhì)，并表明要多加關(guān)注真實(shí)質(zhì)量的需求，因此成為一個(gè)更外向的角色。質(zhì)量管理的成功明顯源自于質(zhì)量各方面間的聯(lián)系。
在服務(wù)接觸的過程中及服務(wù)接觸后，顧客會(huì)對(duì)產(chǎn)品的“真實(shí)質(zhì)量”進(jìn)行評(píng)價(jià)。他們將接受服務(wù)前的.預(yù)期與他們所感知的（或者說真實(shí)的）績效進(jìn)行比較，兩者之間的差異會(huì)引起顧客的不確認(rèn)性-消極的或者積極的，好的或者壞的，這似乎是主要的服務(wù)質(zhì)量模型的理論基礎(chǔ)（Berry等，1985;Gr?nroos，1983;Zeithaml，1990）。同時(shí)，這種作為最恰當(dāng)構(gòu)想的“不確認(rèn)”范式也正受到越來越多的質(zhì)疑（Boulding，1993;CroninandTaylor，1994;Teas，1993）。
1985年，Parasuraman等人發(fā)表了一篇經(jīng)典的文章，在服務(wù)質(zhì)量的處理方式上引起了一場革命。文中提到的十個(gè)服務(wù)質(zhì)量的決定因素似乎都比較重要，決定因素代表了顧客評(píng)價(jià)一項(xiàng)服務(wù)的基本維度。為改進(jìn)服務(wù)類組織的“真實(shí)質(zhì)量”首先就是要識(shí)別出重要的質(zhì)量決定因素或者與公司目標(biāo)市場相關(guān)的因素，其次要對(duì)自己以及競爭對(duì)手的績效進(jìn)行評(píng)估。早期的研究工作為SERVQUAL（Zeithaml等，1990）模型的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，這十個(gè)決定因素映射了五個(gè)潛在因素，即有形性、移情性、響應(yīng)性、可靠性、保證性。
三、服務(wù)的特性：對(duì)質(zhì)量的挑戰(zhàn)
很多學(xué)者之前都探討過描述服務(wù)的特征。最常用的是Regan（1963）的四分法類型：不可分離性、無形性、異質(zhì)性、易逝性。服務(wù)的無形性（或者不確定性）主要是指在制造業(yè)發(fā)展起來的質(zhì)量管理實(shí)踐的方法論及概念轉(zhuǎn)移過程中困難重重。盡管如此，20世紀(jì)80年代以來，服務(wù)業(yè)的質(zhì)量管理實(shí)踐吸引了越來越多的關(guān)注，并且在整個(gè)質(zhì)量管理文獻(xiàn)中即將成為主體。
服務(wù)類的組織形式就像一個(gè)倒金字塔，大量個(gè)體直接接觸客戶，與此相反，商品生產(chǎn)商通常只有極少數(shù)的人-往往會(huì)有銷售隊(duì)伍-從事客戶聯(lián)系。因此，對(duì)服務(wù)業(yè)的許多組織來說，沒有簡單的方法可以將客戶與提供服務(wù)的人分開。服務(wù)這個(gè)術(shù)語可以涵蓋各式各樣的表現(xiàn)或行為，從私人服務(wù)到大型跨國公司提供的服務(wù)。我們的焦點(diǎn)不是服務(wù)提供者規(guī)模的大小，而是客戶與服務(wù)提供者互動(dòng)的程度。本文主要關(guān)注的是高接觸的服務(wù)行業(yè)，這就導(dǎo)致了一個(gè)特別的關(guān)注點(diǎn)，即服務(wù)接觸是服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
四、人力資源管理（HRM）
1980年，施耐德公司區(qū)分了兩種類型的管理風(fēng)格，服務(wù)愛好者及官僚服務(wù)。就像施耐德（1980，p52）所說的那樣，在服務(wù)類組織中氛圍至關(guān)重要。施耐德和鮑文（1985）的進(jìn)一步研究工作就是關(guān)于組織氛圍、員工士氣/態(tài)度及顧客滿意度的問題，施耐德和鮑文（1993）的研究又轉(zhuǎn)向了一系列特定人力資源管理（HRM）實(shí)踐的問題。概括說，他們的研究表明管理的重點(diǎn)應(yīng)該放在顧客而不是財(cái)務(wù)，后者的重點(diǎn)不是培養(yǎng)員工的服務(wù)意識(shí)，在將理想的服務(wù)傳遞給客戶的過程中也起不到作用。
關(guān)于在一般的支持性服務(wù)、質(zhì)量及服務(wù)接觸中，有關(guān)人力資源管理（HRM）政策、程序和操作實(shí)踐的問題，HRM中的“最優(yōu)方法”已經(jīng)發(fā)展了數(shù)十年，但是這些方法本身是在服務(wù)情境中嗎？在解決HRM問題之前，需先探討服務(wù)的特性對(duì)質(zhì)量的影響，然后再確定質(zhì)量的定義，隨后會(huì)探討HRM理論及實(shí)踐的關(guān)鍵部分，以確定當(dāng)前理論及管理技術(shù)對(duì)鞏固服務(wù)質(zhì)量的貢獻(xiàn)程度。此外，在這個(gè)幾近被忽視的領(lǐng)域產(chǎn)生更多的實(shí)證研究興趣，開發(fā)出一系列研究命題。最后，我們通過一個(gè)研究議程的啟發(fā)得出這樣的結(jié)論，可以開始測(cè)試這些命題的有效性。
五、質(zhì)量管理和人力資源管理（HRM）
質(zhì)量管理得到人力資源管理研究者的大量關(guān)注僅僅是近些年的事。質(zhì)量管理的“開國元?jiǎng)住钡闹攸c(diǎn)是有效人員管理的關(guān)鍵作用，其實(shí)專家的觀點(diǎn)是員工關(guān)心他們所做工作的質(zhì)量，并且只要給他們提供培訓(xùn)他們?cè)敢飧倪M(jìn)質(zhì)量，如適當(dāng)?shù)墓ぞ吣苁顾麄兊南敕ǖ靡蚤_發(fā)的支持性的管理環(huán)境等。因此，HRM實(shí)踐對(duì)改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量起到關(guān)鍵性的作用。
與那些將重點(diǎn)放在質(zhì)量管理技術(shù)方面的研究相比，對(duì)贏得員工支持及承諾的“軟”程序以及持續(xù)改進(jìn)的TMQ理念方面的研究相對(duì)較少（Wilkinson等，1991;1992），這表明若想成功得以實(shí)施和持續(xù)，TMQ就需要一個(gè)特定的人力資源戰(zhàn)略方法。今后要將重點(diǎn)放在由于對(duì)改進(jìn)質(zhì)量不斷增長的研究興趣而給HRM實(shí)踐帶來的挑戰(zhàn)上面。
本文對(duì)人力資源管理政策對(duì)服務(wù)質(zhì)量及TMQ方案的影響作了綜述，得出人力資源問題對(duì)實(shí)施TMQ是至關(guān)重要的，要在所有的員工、管理者、工作人員中建立一個(gè)服務(wù)質(zhì)量的承諾，并為持續(xù)改進(jìn)質(zhì)量提供一個(gè)支持性的環(huán)境。盡管我們已經(jīng)意識(shí)到人力資源問題在質(zhì)量管理中的重要性，但有關(guān)這方面的討論還是顯得淺薄了些�？傊Ｍ肆Y源實(shí)踐和顧客得到的服務(wù)質(zhì)量之間的關(guān)系研究能夠更加規(guī)范并能進(jìn)行實(shí)證方面的研究。服務(wù)行業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中有很多問題都已被識(shí)別出，我們可以從中得出研究建議以加強(qiáng)這方面的實(shí)證研究。此類研究在以下兩方面特別有價(jià)值。
第一，不斷增加服務(wù)行業(yè)的重要性有助于在該行業(yè)形成更廣泛的管理實(shí)踐知識(shí)。此類研究還將表明服務(wù)接受者是否能夠應(yīng)對(duì)由持續(xù)改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的需求構(gòu)成的人力資源挑戰(zhàn)。
第二，HRM和TQM的理論基礎(chǔ)到目前為止已得到適度開發(fā)，案例研究方法對(duì)于促進(jìn)HRM和TQM領(lǐng)域的理論發(fā)展非常有幫助。
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