分析高校行政管理干部績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建研究性論文
一、問題的提出
高校行政管理干部主要是指從事教學(xué)、科研以外的行政管理工作的干部， 他們是學(xué)校工作的計劃者、組織者和協(xié)調(diào)者，對于確保學(xué)校正常運轉(zhuǎn)，促進大學(xué)發(fā)展具有重要作用�？冃Э己俗鳛楦刹吭u價和選拔工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，一直是干部人事工作的重點和難點。長期以來， 高校行政管理干部（以下簡稱管理干部） 績效考核基本上沿用政府部門行政干部考核的標(biāo)準(zhǔn)和體系，未能體現(xiàn)大學(xué)與一般公共行政部門的區(qū)別， 難以全面、公正、客觀地評價管理干部的工作實績，影響了干部積極性的發(fā)揮， 弱化了績效考核的功能。
因此， 探討高校行政管理干部考核中存在的問題對于推進高校人事制度改革， 提高高校管理水平，促進高校辦學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)具有重要意義。本研究選擇A 大學(xué)作為案例。A 大學(xué)是國家“985” 工程重點發(fā)展的高校之一， 有著悠久的歷史傳統(tǒng)和鮮明的辦學(xué)特色。通過對A 大學(xué)管理干部考核政策、考核過程的研究， 本文分析了當(dāng)前A 大學(xué)管理干部考核中存在的一些主要問題， 并嘗試建立一套新的干部績效考核指標(biāo)體系， 為高校干部管理提供服務(wù)。
二、研究方法
1。 文本分析法
通過整理A 大學(xué)管理干部考核的相關(guān)政策文本， 分析A 大學(xué)管理干部績效考核的具體做法， 包括績效考核的內(nèi)容、過程、主體、指標(biāo)，以及考核結(jié)果的使用等。
2。 訪談法
采用了集體訪談和單獨訪談的方式， 對A大學(xué)管理干部進行訪談， 了解現(xiàn)職處級管理干部對當(dāng)前學(xué)校干部績效考核的認識、存在的問題，以及對新的績效考核體系的期待。在訪談對象的選擇上， 集體訪談采用隨機取樣的方式， 從現(xiàn)職學(xué)校行政管理部門的正職干部中抽取6～8 名干部進行訪談。單獨訪談采取目的性抽樣的方式。根據(jù)工作特點和職責(zé)權(quán)限將A 大學(xué)行政管理部門劃分成資源配置部門（資產(chǎn)處、學(xué)科處等）、服務(wù)部門（社科處和學(xué)生處） 和介于兩者之間的部門（如研究生院） 三大類， 分別從這三類部門中各選擇2～3 名正職干部進行單獨訪談。
三、A 大學(xué)行政管理干部績效考核的基本做法
A 大學(xué)關(guān)于行政管理干部考核的政策文本主要有兩份， 一是教育部《關(guān)于進一步做好直屬高校領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核工作的通知》；二是A 大學(xué)下發(fā)的《關(guān)于干部考核工作的通知》（年度版）。與很多大學(xué)的做法相同， A 大學(xué)對行政管理干部和院系所干部實行統(tǒng)一考核， 提出干部考核的基本原則為“全面、客觀、公正， 注重實績， 講求實效”�？己说闹饕獌�(nèi)容為： 思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實績、廉潔自律等， 重點考核工作實績。即， 德、能、勤、績、廉五個方面。在考核方式上， A 大學(xué)主要采取網(wǎng)上述職、公開考核、民主評議的方式進行， 評價主體主要包括主管領(lǐng)導(dǎo)、同級部門干部、部門內(nèi)部群眾和自評。
四、A 大學(xué)行政管理干部績效考核中存在的主要問題
1。 考核缺乏明確的導(dǎo)向
A 大學(xué)管理干部的績效考核沒有與大學(xué)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起。管理部門如何為A 大學(xué)發(fā)展服務(wù)、各部門的功能如何定位等問題在考核中比較模糊。
2。 考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)
從A 大學(xué)的考核實踐來看， 德、能、勤、績、廉五個維度指標(biāo)非常宏觀， 缺乏比較細的檢測點， 評分時受主觀因素影響很大， 分?jǐn)?shù)難以反映一個干部的真實素質(zhì)和工作能力； 所有部門都使用同樣的指標(biāo)體系， 且沒有權(quán)重區(qū)分， 不能反映部門工作的差異。
3。 考核主體設(shè)定不科學(xué)
A 大學(xué)實行領(lǐng)導(dǎo)評價、同行評價和群眾評議等多元主體的形式， 一定程度上反映了服務(wù)部門的特點。但是， 在同行評價過程中， 考核者與被考核者很少有業(yè)務(wù)聯(lián)系， 打分時基本上憑印象或走過場； 原來還有現(xiàn)場述職， 現(xiàn)在改成網(wǎng)上看述職材料， 形式主義更濃。很少有人去看述職材料， 一來與自己關(guān)系不大， 二來材料上的數(shù)字無法知道其真?zhèn)�。至于群眾評價， 信息收集缺乏客觀性， 具體指標(biāo)不明確， 缺乏導(dǎo)向， 匿名性較差， 難以收集到群眾的真實評價信息。
4。 評價方法運用不當(dāng)
目前的評價要么定性， 要么定量， 或者是兩者結(jié)合在一起， 但哪些方面適合定性的方法， 哪些方面適合量化評價， 目前還沒有明確區(qū)分， 還沒有找到一個既科學(xué)有效又容易操作的方法。
5。 考核結(jié)果未得到有效使用
雖然A 大學(xué)每年都進行年度考核， 但是考核結(jié)束后， 結(jié)果并沒有及時公布出來， 有時甚至不公布； 同時， 由于考核主體、考核過程和考核方法上存在諸多問題， 考核結(jié)果的科學(xué)性經(jīng)常受到質(zhì)疑。
五、A 大學(xué)行政管理干部對績效考核的期待
1。 在考核定位上有干部認為， 考核之前應(yīng)明確考核的目的是什么， 應(yīng)考慮如何通過考核使部門內(nèi)部人員心情愉悅； 如何通過考核使人踏踏實實干事， 為本部門的發(fā)展著想， 而不是簡單地定等級、排序或淘汰。有干部提出， A 大學(xué)未來的管理干部考核體系應(yīng)該明確為誰服務(wù)， 為什么服務(wù)的問題， 否則考核可能達不到預(yù)期的目的； 在實現(xiàn)A 大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上， 要建立新的考核體系和標(biāo)準(zhǔn)，要有大視野、大局意識， 通過科學(xué)考核， 引導(dǎo)和促進資源合理使用， 提高資源使用效率； 要通過考核真正建立“能者上、庸者下” 和“人盡其才” 的用人機制。
2。 關(guān)于考核指標(biāo)問題“評什么、如何評” 一直是考核體系的核心內(nèi)容。在“評什么” 的問題上， 也就是考核指標(biāo)的選擇上， 不少干部都提出了自己的看法， 認為目前的德、能、勤、績、廉五個維度仍然是必要的， 關(guān)鍵是二級指標(biāo)和三級指標(biāo)的選擇問題。有干部提出， “在制訂考核指標(biāo)時應(yīng)考慮管理工作的延續(xù)性， 有時候短時期的成績可能是以犧牲將來的發(fā)展為代價的， 應(yīng)考慮部門的可持續(xù)發(fā)展”、“考核指標(biāo)應(yīng)更多地反映管理工作的特點”。為了提高考核的針對性， 有干部建議“考核一定要跟每一個處的年度計劃掛鉤， 經(jīng)學(xué)校決定的'計劃、剛性的東西一定要有， 分管領(lǐng)導(dǎo)和常委會確定大計劃， 年終考核完成情況、完成程度和未完成的原因。超出計劃之外， 作為評價干部創(chuàng)新能力和管理效率的重要指標(biāo)， 納入考核體系中�！�
六、高校行政管理干部績效考核應(yīng)該關(guān)注的幾個問題
1。 正確理解“績效” 的內(nèi)涵
“績效” 在英文中的表達為“performance”，其內(nèi)涵非常豐富， 不同學(xué)科、不同學(xué)者往往有不同的觀點。目前代表性的觀點主要有三種：
第一種觀點認為“績效” 就是工作的結(jié)果。從A 大學(xué)的政策文本和訪談中可以看出， 大多數(shù)管理干部持這種觀點。
第二種觀點認為“績效” 主要是工作的行為。如坎貝爾等人認為“績效并不必然是活動的結(jié)果， 在大多數(shù)情況下， 績效是活動本身， 是員工自己控制的、與組織目標(biāo)相關(guān)的， 并且是可以觀察到的行動或行為�！�
第三種觀點持折衷的態(tài)度， 傾向于兩者的結(jié)合， 即“績效不僅指員工工作的結(jié)果， 也包括影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)�！� 這種觀點避免了考核過程中過分關(guān)注結(jié)果而忽視過程和人際等因素， 以及由于過于關(guān)注行為有可能導(dǎo)致組織低效這兩種情況， 因而受到研究者和實踐者的普遍關(guān)注。
實際上， 究竟是關(guān)注“結(jié)果” 還是關(guān)注“行為” 還受到組織性質(zhì)和特點的影響。大學(xué)不同于企業(yè)， 很多工作難以從“結(jié)果” 來衡量其“績效”。即便是在大學(xué)內(nèi)部， 由于不同部門的工作性質(zhì)和工作對象的差異， 在考核時是偏向“結(jié)果” 還是偏向“行為” 同樣不可一概而論， 要根據(jù)部門工作差異準(zhǔn)確地理解“績效” 的涵義。
2。 績效考核應(yīng)體現(xiàn)發(fā)展性高校管理干部考核的目的
主要有兩個， 一是鑒別被考核者的履職表現(xiàn)， 二是發(fā)現(xiàn)被考核者的優(yōu)勢與不足， 協(xié)助其改進。在美國教育評估標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合委員會所公布的員工評估標(biāo)準(zhǔn)中， 限定用途、建設(shè)性導(dǎo)向和促進專業(yè)發(fā)展被看成是評估所要達成的重要目標(biāo)。
因而， 考核指標(biāo)體系的建構(gòu)要充分考慮引導(dǎo)和促進干部的素質(zhì)和能力發(fā)展。同時， 還要考慮到干部自身發(fā)展與部門發(fā)展的結(jié)合。
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