國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作思考論文
摘要：國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要措施就是績(jī)效考核，績(jī)效考核的成效直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。績(jī)效考核的實(shí)施有助于提高國(guó)企員工的工作效率以及整體素質(zhì)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，但是在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，部分國(guó)企績(jī)效考核過(guò)程中出了很多問(wèn)題影響考核的結(jié)果�；诖朔N形勢(shì)，筆者結(jié)合實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)以及國(guó)企的實(shí)際情況，分析了國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中的出現(xiàn)問(wèn)題及原因，給出了相應(yīng)的完善措施。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；完善措施
新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下推動(dòng)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作是完善現(xiàn)代企業(yè)制度的重要舉措，對(duì)于促進(jìn)國(guó)有企業(yè)健康有序發(fā)展有著重要意義。經(jīng)濟(jì)體制改革以來(lái)，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核得到了不小的發(fā)展，在推進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了積極的作用，但不同地區(qū)、不同企業(yè)的發(fā)展不均衡，很多地方企業(yè)還存在制度不完善、監(jiān)管不健全、考核如同虛設(shè)等問(wèn)題。解決這些問(wèn)題勢(shì)必會(huì)推進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，而最好措施就是通過(guò)深化考核制度來(lái)實(shí)現(xiàn)。
一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的作用及原則
國(guó)有企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核可以有效提高員工工作效率，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。但實(shí)際實(shí)行中需要堅(jiān)持相關(guān)的原則，不然績(jī)效考核很難起到應(yīng)有的作用�；诖�，筆者分析了績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)該堅(jiān)持的原則以及作用。
1.績(jī)效考核的原則。國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)把握好以下原則：
1.1公平及客觀考評(píng)的原則。公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)。
1.2嚴(yán)格和差別的原則�？伎�(jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果�？己说牡燃�(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。
1.3結(jié)果公開(kāi)和結(jié)合獎(jiǎng)懲原則。依據(jù)考核的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。
1.4反饋的原則�？荚u(píng)的結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。
2.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考的作用。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核一方面可以有效的約束企業(yè)內(nèi)部行為規(guī)范，重要的是通過(guò)管理，可以激勵(lì)員工的工作，使企業(yè)的發(fā)展在宏觀調(diào)控的基礎(chǔ)上，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的波動(dòng)。國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，績(jī)效考核又是管理過(guò)程中的一種手段�？�(jī)效考核在管理中的作用十分突出，但作為核心部分通常包括以下三個(gè)方面：一是挖掘問(wèn)題，達(dá)成目標(biāo)；二是分配利益，促進(jìn)成長(zhǎng)；最后是“人員激勵(lì)”，也就是通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。
二、新形勢(shì)下國(guó)企績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在問(wèn)題
國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中依然存在諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題對(duì)企業(yè)發(fā)展造成極大困擾，因此有必要了解這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因，如此方能有的放矢的采取完善措施，保證績(jī)效考核效果的發(fā)揮。
1.考核方案與崗位實(shí)際脫節(jié)。一些企業(yè)績(jī)效考核方案制定與實(shí)際崗位脫節(jié)，偏重于教科書(shū)理論式的指導(dǎo)，沒(méi)有從具體業(yè)務(wù)流程上把握，不能準(zhǔn)確把握具體崗位的情況，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的設(shè)計(jì)不科學(xué)。這就造成了方案與工作的相關(guān)性不強(qiáng)，操作性較差，指標(biāo)評(píng)判主觀性較強(qiáng)，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)較為單一，職能管理人員定性指標(biāo)偏多，很多指標(biāo)不可能取得可測(cè)量的成果，以及組織為取得考核指標(biāo)數(shù)據(jù)投入人力成本較大等一系列現(xiàn)象。這種“閉門造車”的情況，自然不被員工所認(rèn)同。
2.國(guó)企環(huán)境制約考核效果。在國(guó)企中，多年沉積的“不患貧而患不均”、“沒(méi)有功勞還有苦勞”的員工思想一時(shí)難以改變，員工只關(guān)注自己對(duì)企業(yè)的付出，并不關(guān)心這樣的付出是否真的產(chǎn)生績(jī)效，給考核帶來(lái)了一定的阻力；國(guó)企因其身份的特殊性，身兼安定的政治責(zé)任，向來(lái)主張和諧、穩(wěn)定，極力回避矛盾、避免沖突，再加上老企業(yè)多年沉積的復(fù)雜的人際關(guān)系，多數(shù)考核者為了實(shí)現(xiàn)安定團(tuán)結(jié)的和諧局面，只好盡量平衡考核結(jié)果，縮小考核差距，考核中表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題又被隱藏起來(lái)，挫傷了員工的工作積極性及對(duì)考核初期寄予的期望。
3.績(jī)效考核出現(xiàn)不良現(xiàn)象。在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了一些不良現(xiàn)象也導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作水平的改進(jìn)與提升，主要現(xiàn)象有以下方面：（1）考核評(píng)價(jià)人對(duì)于被考核對(duì)象的認(rèn)識(shí)由于多種因素出現(xiàn)偏差。如暈輪效應(yīng)，即考核人對(duì)被考核對(duì)象某一方面的認(rèn)識(shí)代替了對(duì)其全面的分析。再如，考核評(píng)價(jià)人公心不夠或?qū)ζ渲睂傧录?jí)較了解，往往對(duì)其評(píng)價(jià)較高。（2）容易出現(xiàn)對(duì)某一部門績(jī)效的評(píng)價(jià)代替對(duì)該部門負(fù)責(zé)人績(jī)效的評(píng)價(jià)。（3）對(duì)于部門間考核標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)，各部門負(fù)責(zé)人掌握尺度不一。（4）績(jī)效考核結(jié)果與薪酬職級(jí)調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等脫鉤。
三、新形勢(shì)下做好國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作的措施
針對(duì)上面所講的問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)決策者以及相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)該采取相應(yīng)的完善措施，將績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)解決掉。
1.建立統(tǒng)一的績(jī)效考核方式。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效管理又是人力資源的重要組成部分。優(yōu)化績(jī)效考核系統(tǒng)可以極大的`促進(jìn)人力資源在內(nèi)的各項(xiàng)機(jī)制的發(fā)展。崗位分析是人力資源管理工作的基石，根據(jù)崗位分析形成崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位職責(zé)和崗位任職要求，依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)合理設(shè)置部門崗位，較為公平、公正地設(shè)定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。建立動(dòng)態(tài)的崗位管理制度，隨著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的調(diào)整，及時(shí)對(duì)崗位職責(zé)的變化、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，使績(jī)效考核建立在較為公正的崗位工資上進(jìn)行考核。
2.建立績(jī)效考核溝通渠道。績(jī)效考核改變了國(guó)企以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的考核做法，要求各層管理者要加強(qiáng)與員工的績(jī)效考核溝通，掌握好溝通技巧。其中績(jī)效面談是每個(gè)考核者應(yīng)該掌握的管理技能之一，通過(guò)績(jī)效面談，部門負(fù)責(zé)人要讓員工明確自己優(yōu)缺點(diǎn)，明確自己需要努力的方向，需要參加的培訓(xùn)，在公司可能的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。通過(guò)部門負(fù)責(zé)人的建議員工能夠有計(jì)劃地提升自己的能力，最終使公司的業(yè)績(jī)得到提升。
3.選擇合適的考核方式。定義合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇合適的考核方法。在此過(guò)程中，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的確定極為重要，應(yīng)考慮到指標(biāo)的公平性、達(dá)成指標(biāo)難度的適中性、指標(biāo)行為數(shù)據(jù)的可測(cè)量性、有關(guān)數(shù)據(jù)取得的便利性、根據(jù)不同類型組織和崗位建立面向其特色的考核指標(biāo)等因素。而在選取考核方法時(shí)，KPI指標(biāo)法、360°考核法、平衡計(jì)分卡方法等都是較為常見(jiàn)的考核評(píng)價(jià)方法，但是每種方法都有其優(yōu)劣勢(shì)。比如國(guó)企目前比較流行的360°考核法，其優(yōu)勢(shì)是全員參與管理，評(píng)價(jià)較為全面，獲得信息較準(zhǔn)確等。但其劣勢(shì)也顯而易見(jiàn)，其考核成本較高，需要全員對(duì)該評(píng)價(jià)方法的正確理解，較為適用于中高層管理人員。
4.企業(yè)考核的具體方式。在職工的工資收入中績(jī)效年薪屬于一項(xiàng)重要的組成部分，其同時(shí)也是在員工薪酬方面應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的重要形式，其主要是以員工的績(jī)效考核結(jié)果為根據(jù)將員工的工資收入確定下來(lái)�，F(xiàn)在一般企業(yè)的基本工資制度都是崗位技能工資，然后將績(jī)效年薪加基本薪金的方式作為具體的分配方式。如果員工在績(jī)效考核中達(dá)到A、B級(jí)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而且具有較高的創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)，這時(shí)候企業(yè)就可以給予員工更高的薪酬，并且選擇重點(diǎn)培訓(xùn)以及崗位輪換的方式全面的提升該員工的工作水平；對(duì)不同的部門設(shè)置不同的生產(chǎn)任務(wù)考核指標(biāo)，設(shè)置各部門考核指標(biāo)，應(yīng)按照各單位生產(chǎn)性質(zhì)、艱苦程度、責(zé)任大小、技術(shù)難易程度，科學(xué)合理確定本部門的績(jī)效考核掛鉤指標(biāo)與考核辦法，確�？�(jī)效考核的公平、公正、公開(kāi)。績(jī)效考核分為月考核和年考核，在月考核時(shí)，按照各部門生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，并按考核指標(biāo)超、欠情況按一定的比例進(jìn)行提獎(jiǎng)或扣獎(jiǎng)。在年終考核要按照各部門全年生產(chǎn)任務(wù)總考核指標(biāo)完成情況，按一定的比例在年終獎(jiǎng)勵(lì)上進(jìn)行獎(jiǎng)扣。
四、結(jié)語(yǔ)
市場(chǎng)環(huán)境下提升國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的方式之一就是強(qiáng)化員工績(jī)效考核，完善的績(jī)效考核可以提高員工整體素質(zhì)以及工作積極性，短時(shí)間內(nèi)明顯提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。但國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中受到諸多因素的影響，最終對(duì)績(jī)效考的成果產(chǎn)生影響。因此國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核工作還有進(jìn)一步提高的空間，這就需要相關(guān)負(fù)責(zé)人完善和創(chuàng)新考核方式，為推進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
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