有關(guān)績效考核方案五篇

　　為了確保我們的努力取得實效，時常需要預(yù)先制定方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么你有了解過方案嗎？下面是小編精心整理的績效考核方案5篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

績效考核方案 篇1

　　1.0目的：

　　1.1提高品質(zhì)部人員的工作積極性、工作效率, 促進(jìn)內(nèi)部競爭,品質(zhì)管控及團(tuán)隊素質(zhì)等綜合能力提升.

　　1.2鼓勵先進(jìn),勉勵落后.

　　1.3合理規(guī)范品質(zhì)部門考核制度,確�？己说摹肮�平,公開,公正”原則.

　　2.0范圍：

　　適用于品質(zhì)部所有員工.

　　3.0職責(zé)與權(quán)限：

　　3.1經(jīng)理:負(fù)責(zé)本方案的批準(zhǔn)及出現(xiàn)爭議狀況的最終判決. 負(fù)責(zé)本方案實施過程的監(jiān)督、呈報。

　　3.2品質(zhì)組長:負(fù)責(zé)現(xiàn)場監(jiān)督管理及實施. 負(fù)責(zé)本方案整理、獎懲申請?zhí)岢�、考核分�(jǐn)?shù)統(tǒng)計。

　　3.3財務(wù)部:負(fù)責(zé)依據(jù)本方案對批準(zhǔn)后之考核統(tǒng)計工資的計算.

　　4.0考核方案

　　4.1考核內(nèi)容：品質(zhì)狀況、工作效率、協(xié)作性、出勤狀況、5S狀況、教育訓(xùn)練、行政紀(jì)律及其它

　　4.2考核方式：以記分的形式來進(jìn)行.(總分150分)

　　4.3考核細(xì)節(jié):

　　4.3.1品質(zhì)狀況(30分)

　　4.3.1.1.IQC因抽檢物料上線造成品質(zhì)不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次

　　4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入產(chǎn)線或被加工商投訴(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次

　　4.3.1.3.IQC及IPQC因來料等不良未及時反饋,造成成品產(chǎn)生超100PCS者:-5分/次.

　　4.3.1.4.IQC檢驗未仔細(xì)核對圖紙及樣品導(dǎo)致不良未被發(fā)現(xiàn)：-10分/次

　　4.3.1.5.IPQC在巡檢中未發(fā)現(xiàn)不良而造成不良率高于50大片或100小粒 -5/次，并給予處

　　罰50元，造成報廢的處罰100元。（拉長連帶責(zé)任處罰100元）一周內(nèi)未出現(xiàn)問題的給予獎勵20元

　　4.3.1.6.IPQC在巡檢中未發(fā)現(xiàn)批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周內(nèi)來

　　料抽檢問題并構(gòu)成開品質(zhì)異常反饋單2次及2次以上的給予處罰50元。發(fā)現(xiàn)問題 的品質(zhì)人員給予獎勵20元。

　　4.3.1.7.首件檢驗、巡檢、抽檢者未執(zhí)行：-20分/次并給予處罰100元。

　　4.3.1.8未仔細(xì)核對圖紙及樣品而造成不良未被發(fā)現(xiàn)：-10分/次并給與處罰50元.

　　4.3.1.9 IPQC巡查過程中不能發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)線無作業(yè)指導(dǎo)書或未按作業(yè)指導(dǎo)書要求作業(yè)或未按標(biāo)

　　準(zhǔn)進(jìn)行檢驗，被其他部門發(fā)現(xiàn)并投訴者：-10分/次并給予處罰20元。

　　4.3.1.10發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)線無作業(yè)指導(dǎo)書或未按作業(yè)指導(dǎo)書要求作業(yè),而IPQC未提報者:-3分/次處罰20元

　　4.3.1.11.QA最終檢驗無發(fā)現(xiàn)問題,導(dǎo)致客戶投訴不良比例超過5%: -5分/次并每人每次處罰20元，一月內(nèi)未出現(xiàn)客訴的每人獎勵50元。

　　4.3.1.12.QA.最終檢驗無發(fā)現(xiàn)問題,導(dǎo)致客戶投訴,并有3%退貨者: -6分/次.并每人每次處罰50元

　　4.3.1.13.QA最終檢驗無發(fā)現(xiàn)問題,導(dǎo)致客戶投訴,并全數(shù)退回時, -20分/次.并每人每次處罰

　　100元（拉長連帶責(zé)任處罰100元）

　　4.3.1.14.QA最終檢驗發(fā)現(xiàn)同一時間段內(nèi)規(guī)律性不良率超過6%是由IPQC巡檢不仔細(xì)產(chǎn)生時,IPQC-5分/次 并給予處罰50元。一周內(nèi)未發(fā)現(xiàn)超標(biāo)現(xiàn)象給予獎勵20.

　　4.3.1.15 未按照要求進(jìn)行首件、巡檢、抽檢者，或未抽檢直接做報表的，-5分/次并給處罰20元.

　　4.3.1.16 未依據(jù)圖紙、工藝文件、檢驗標(biāo)準(zhǔn)等要求進(jìn)行檢驗者造成漏檢率、誤判率超過3%-5分/次并給予處罰20元.

　　4.3.1.17.返修人員在作業(yè)過程中造成玻璃破損（未做到輕拿輕放造成的），-5分/次并給處罰10元。

　　4.3.1.18.在車間嘻戲打鬧，不遵守車間管理制度者，-5分/次并給處罰20元。

　　4.3.1.19.離崗時未佩戴離崗證，-5分/次并給處罰10元。

　　4.3.1.20.返修人員在外售后時因個人工作不當(dāng)造成客戶投訴，-5分/次并給處罰20元。

　　4.3.2.工作效率.(20分)

　　4.3.2.1工作檢查不及時,耽誤或影響生產(chǎn)、交期、及其他部門工作者:-3分/次.并處罰10元。

　　4.3.2.2.物料全檢效率未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)工時者: :-2分/次并處罰10元

　　4.3.2.3.工時效率未能達(dá)到95%以上者:-3分/次并處罰20元

　　4.3.2.4異常提報不及時,拖延時間,推卸責(zé)任并蓄意包庇者:-5分/次.并出發(fā)50元

　　4.3.2.5報表上交不及時者：-5分/次，并處罰10元

　　4.3.2.6品質(zhì)履歷表填寫，在二次應(yīng)用時未執(zhí)行：-10分/次，并處罰20元。

　　4.3.3協(xié)作性(20分)

　　4.3.3.1工作方面能積極配合上級工作安排,并協(xié)助其他同事或上級完成相應(yīng)工作.

　　4.3.3.2 上級交辦事項未執(zhí)行者，-5分/次.并處罰10元

　　4.3.3.3上級交辦事項執(zhí)行不徹底或敷衍了事者 -3分/次.并處罰10元。

　　4.3.3.4 發(fā)現(xiàn)的異�；蛏霞壗晦k事項未與下工段IPQC進(jìn)行交接：-10分/次并處罰20元

　　4.3.4 出勤狀況(20分)

　　4.3.4.1遲到/早退(15分鐘內(nèi),超過則以曠工論處): -5分/次并處罰10元，二次加倍處罰

　　4.3.4.2曠工: -50分/次,并依公司規(guī)定懲處外品質(zhì)內(nèi)部另給予處罰（半天50元，全天100元）。

　　4.3.4.3.每月請假(4H內(nèi)): -2分/次 1天之內(nèi)：-4分/次 1至3天：-12分/次 3至7天：-16分/次 7至15天：-30分/次 15天以上：-50分/次 4.3.5.5S狀況(10分)

　　4.3.5.1 未按規(guī)定執(zhí)行5S作業(yè)者: -2分/次并給予處罰10元

　　4.3.5.2 在線個工段5S未監(jiān)督到位，發(fā)現(xiàn)問題沒及時提出并制止的-2/次并給予處罰10元

　　4.3.6教育訓(xùn)練(10分)

　　4.3.6.1并能積極主動參加公司的理論或?qū)嵺`培訓(xùn). 4.3.7交辦率(20分)

　　4.3.7.1當(dāng)月上級交代的重要事項沒有在要求時間內(nèi)完成的，-8分/次并給予處罰50元

　　4.3.7.2當(dāng)月上級交代的事項沒有在要求時間內(nèi)完成的，-5分/次并給予處罰20元

　　4.3.7.3能積極主動的完成上級交代的事項。+5分/次并獎勵20元

　　4.3.7.4能積極主動的提出合理工作建議已經(jīng)被采納的。+10分/次并給予獎勵50元

　　4.3.8其它(20分)

　　4.3.8.1 當(dāng)月內(nèi)有不遵守廠規(guī)廠紀(jì)和無塵車間管理規(guī)定. -5分/次并給予處罰20元

　　4.3.8.2 IPQC無故離崗超過15分鐘：-5分/次并給予處罰10元

　　4.3.8.3 IPQC私自進(jìn)入OQC房聊天，或在拉線上幫員工作業(yè)不認(rèn)真巡線：-10分/并給予處罰10元，（導(dǎo)致不良率超標(biāo)的給予處罰50元）。

　　4.3.8.4 主動提出他人工作中的失誤或不足，避免不良發(fā)生者.+5分/次

　　4.3.8.5 自發(fā)地向上司提出行之有效的改善建議，經(jīng)實施確認(rèn)能降低公司生產(chǎn)與品質(zhì)成

　　本，提高品質(zhì)狀況與生產(chǎn)效率者,+10分/次給予獎勵50元。

　　4.3.8.6 能積極主動教導(dǎo)員工操作，對生產(chǎn)中產(chǎn)生的不良，能主動采取措施進(jìn)行修整，以做到減少報廢損失提高生產(chǎn)效率者.+10分/次

　　4.3.8.7 發(fā)現(xiàn)文件有誤或與文件與實際作業(yè)不符提報者：+5分/次并給予獎勵20元 4.3.8.8 發(fā)現(xiàn)可靠性隱患并及時提報或有效處理，而使之得到控制者：+10分/次，并給與獎勵20元

　　4.3.8.9返修人員在外售后提前完成任務(wù)、得到客戶好評者，+10分/次，并給予獎勵30元。

　　5.0績效工資計算:

　　5.1總分為150分,員工績效系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下: 5.1.1試用期一個月以內(nèi)按0.95系數(shù).

　　5.1.2試用期一個月滿后,績效系數(shù)為1.05

　　5.1.4績效系數(shù)根據(jù)在職時間,每月月底以內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單傳達(dá)給行政部

　　5.2績效工資結(jié)算方式：

　　5.2.1 績效實得系數(shù)=月評績效分?jǐn)?shù)150系數(shù)為1.05 績效分?jǐn)?shù)130分系數(shù)為1.03 以此推算

　　5.2.2月評分?jǐn)?shù)70分以下績效工資為0（連續(xù)3個月績效分在70分以下者,將考慮調(diào)職或辭退處理.）

　　5.3 考核補(bǔ)充：

　　5.3.1 對于設(shè)計、圖紙錯誤、客戶或上級指示生產(chǎn)等原因最終造成的客戶投訴，與QC成員無直接責(zé)任的不計算在內(nèi)：

　　5.3.2 每月底考核的結(jié)果向本部門所有人員公開.

　　5.3.3 此考核方案是在提升品質(zhì)工作者工作積極性和責(zé)任心,是以公司“員工手冊”及其他獎罰規(guī)定為基礎(chǔ)的補(bǔ)充規(guī)定,與“員工手冊” 及其他獎罰規(guī)定無任何沖突.

　　6．附表

　　xxxxx技術(shù)有限公司

　　審核：

績效考核方案 篇2

　　一、考核目的：

　　通過有效的績效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。

　　期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項目平均分的均值的50％和期末總評結(jié)果的50％總計，考核時間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。

　　三、主要考核指標(biāo)

　　對食堂工作人員的績效考核指標(biāo)見《食堂人員績效考評實施細(xì)則》。

　　四、考核結(jié)果使用

　　1、月度考核結(jié)果

　　以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并將其考核結(jié)果均值的50％納入期末考核

　　2、期末考核結(jié)果

　　期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50％和期末總評考核結(jié)果的50％組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。

　　五、考核申訴

　　食堂人員對月度績效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個工作日內(nèi)予以答復(fù)。

　　六：白音敖包寄宿制學(xué)校食堂人員績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：XXX

　　成員：XXX、XXX、XXX、XXX

績效考核方案 篇3

　　第一章 總則

　　第一條 適用范圍

　　本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團(tuán)隊長(不含)以下各級別銷售人員。

　　第二條 目的

　　充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即： (一) 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合; (二) 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合;

　　(三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

　　第三條 原則

　　遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

　　公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。 激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，激發(fā)員工工作積極性。 經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力匹配。 第四條 依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn)，同時考慮企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

　　第二章 薪酬及考核

　　第五條 薪酬結(jié)構(gòu)

　　基本工資+職級工資+福利+補(bǔ)貼+業(yè)績提成+獎勵基金

　　(一)基本工資、職級工資標(biāo)準(zhǔn)見下表：

　　1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批;

　　2、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致，不乘系數(shù);

　　3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;

　　4、職級工資為考核工資，按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。

　　(二)、福利：五險一金

　　(三)、補(bǔ)貼

　　年功補(bǔ)貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月 11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補(bǔ)貼);

　　住房補(bǔ)貼：調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補(bǔ)貼，每月20xx元。

　　(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1% (五)獎勵基金：銷售額的0.03%

　　(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。

　　第六條 考核

　　(一)、各崗位業(yè)績考核要求：

　　(二)、職級工資考核：

　　職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

　　1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資*40%*K K=員工當(dāng)月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，K≤1 2、客戶量考核部分=職級工資*30%*M M=月度合格潛在客戶數(shù)/20，M≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件： 1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應(yīng);

　　2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。

　　3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資*30%*N N=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1

　　分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo)，按月打分。

　　(三)、獎勵基金考核：

　　獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額*0.03%*考核分?jǐn)?shù)

　　公司每年底對銷售人員進(jìn)行綜合考評，考核指標(biāo)包括但不限于：業(yè)績目標(biāo)達(dá)成、客戶量目標(biāo)達(dá)成、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)、職業(yè)操守等，具體考核指標(biāo)另行規(guī)定。

　　(四)、試用期考核：

　　1、試用期：6個月

　　2、轉(zhuǎn)正要求：

　　1)、試用期間累計業(yè)績達(dá)到400萬元;

　　2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務(wù)。

　　3、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達(dá)到400萬元。

　　(五)、轉(zhuǎn)正后考核：

　　1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月 2、考核要求：

　　(1)合格標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個月內(nèi)，累計業(yè)績達(dá)到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的;

　　(2)如未達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，否則予以辭退。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。

　　第三章 級別確定與變動

　　第七條 試用期定級、轉(zhuǎn)正定級

　　1、試用期員工首先按照投資顧問級別進(jìn)行工資定級，如果試用期間單月業(yè)績達(dá)到或超過高級投資顧問級別的，當(dāng)月按所達(dá)到的級別確定當(dāng)月級別及薪資;

　　2、轉(zhuǎn)正定級：

　　1) 轉(zhuǎn)正定級：按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別，如果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別;

　　2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當(dāng)月工資按試用期級別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;

　　3)、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束，從下季度開始按自然季度考核定級。 第八條 級別升降

　　1、每季度(指自然季度)初定級，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達(dá)到的級別就是本季度級別。

　　2、級別可越級升降。

　　第九條 銷售系列員工擬成立團(tuán)隊任職資格

　　(一)原則上在公司工作半年以上;

　　(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;

　　(三)認(rèn)同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯;

　　(四)分公司提出申請，總部審批。 達(dá)到以上要求可以申請籌建團(tuán)隊。

　　第四章 工資特區(qū)

　　第十條 設(shè)立工資特區(qū)的目的

　　設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。 第十一條 工資特區(qū)的適用

　　(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;

　　(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

　　(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;

　　(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外)。

　　(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時間要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

　　第十二條 工資特區(qū)退出機(jī)制

　　要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達(dá)到承諾的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。

　　第五章 薪資發(fā)放

　　第十三條 薪資發(fā)放日期

　　(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;

　　(二)基本工資、職級工資、補(bǔ)貼按月發(fā)放;

　　(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放;

　　(四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀(jì)情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

　　第十四條 營銷競賽獎金發(fā)放

　　分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后，獎金可在工資表中制作，從分公司費(fèi)用中列支。

　　第六章 附則

　　(一)、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準(zhǔn)。

　　(二)、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

績效考核方案 篇4

　　一、目的

　　為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊凝聚力，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　1、適用于公司所有職能部門；

　　2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。 三、考核周期

　　具體周期細(xì)則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。 四、考核指標(biāo) 詳見附表1～附表3。 五、考核說明

　　1、部門績效考核以單獨(dú)的職能部門作為單位進(jìn)行考評，列為績效考核必考項目之一，占半年度績效考核權(quán)重的30%；

　　2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、團(tuán)隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%；

　　3、考評人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門（取2個）三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評，部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán)；

　　4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實計分； 5、行政人事部、財務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門；營銷部、招商部等為業(yè)績型部門；運(yùn)營部、客服部為

　　服務(wù)型部門；

　　6、根據(jù)責(zé)任自律原則，考評部門必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對考評結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核部門有權(quán)了解評價的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴；

　　7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應(yīng)根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價；

　　8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。 六、附則

　　1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；

　　2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；

　　3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。

　　附表1：

　　行政人事部考核表

　　考核類型：□本部門自評 □總經(jīng)辦 □其他部門 填表日期： 年 月 日

　　附表2：

　　綜合管理部考核表

　　考核類型：□本部門自評 □總經(jīng)辦 □其他部門 填表日期： 年 月 日

　　檔案編號： 填表日期： 年 月 日

績效考核方案 篇5

　　案例

　　中都公司是某民營醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購全國各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。中都公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系中都公司組織目標(biāo)的完成情況。中都公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠(yuǎn)，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意中都公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

　　一、案例分析

　　（一）中都公司運(yùn)作模式的特殊性

　　中都公司市場部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時。

　　（二）員工工資行業(yè)競爭力情況

　　中都公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強(qiáng)。

　　經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。

　　（三）人力資源管理的重點目標(biāo)

　　根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，中都公司人力資源管理的重點目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

　　目前與中都公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

　　因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

　　實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

　　尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

　　二、對中都公司績效考核方案設(shè)計的建議

　　（一）核心業(yè)務(wù)部門的績效考核方案

　　從市場部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。

　　1、實行年終獎勵的必要性

　　市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎勵。對結(jié)果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

　　市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進(jìn)行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。

　　管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

　　實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

　　2、實行平時業(yè)績考核的必要性

　　由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進(jìn)行考核，對市場部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。

　　公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。

　　如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的'30，員工平均每個月的績效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

　　所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團(tuán)就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

　　因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進(jìn)行績效管理。

　　（二）公司其他部門的考核辦法

　　采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。

　　平時績效的考核主要通過KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。

　　根據(jù)公司目前運(yùn)營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

　　因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

　　（三）具體考核和獎勵辦法

　　由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進(jìn)行激勵的本意。

　　員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分?jǐn)?shù)

　�。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法

　　1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。

　　1.1 醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：

　　由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)體系，進(jìn)行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

　　1.2 獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個A類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

　　（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

　�。�3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

　　1.3 該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

　　公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。

　　1.4 市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法

　　市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。

　　1.5 其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法

　　其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。

　　2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團(tuán)對公司獎勵

　　2.1 在實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎勵，獎勵公式如下：

　　獎勵金額=（預(yù)算金額—實際發(fā)生的費(fèi)用）×40；

　　2.2 根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進(jìn)行獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25；

　　3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法

　　根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。

　　3.1 獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

　�。�1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10；

　　（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15；

　�。�3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20；

　　（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25；

　�。�5）公司實現(xiàn)401-500萬利潤對應(yīng)提成比例30；

　�。�6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35。

　　3.2 該利潤在公司部門間分配辦法

　　3.3 該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

　　如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。

　　4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法

　　該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。

　　如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。

　　（四）績效考核主體

　　由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進(jìn)工作。

　　整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標(biāo)。

　　（五）績效考核載體

　　績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒�，并要員工簽名。

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