績效考核方案

時(shí)間：2021-07-23 09:33:32 績效考核我要投稿

有關(guān)績效考核方案

　　為了確保事情或工作有序有效開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是闡明行動的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書面計(jì)劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編收集整理的有關(guān)績效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

有關(guān)績效考核方案

　　績效考核方案1

　　第一章總則

　　第一條：為進(jìn)一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的員工隊(duì)伍，創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制，為公司的快速成長和高效運(yùn)作提供保障，特制定本方案。

　　第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工。

　　第二章績效考核基礎(chǔ)管理

　　第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和平衡。

　　其主要職責(zé)為：領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報(bào)，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確�？冃Э己说目陀^公正。

　　第四條：績效考核的基本原則：

　　1、堅(jiān)持公開、公平、公正的原則。

　　2、一級考核一級、上級考核下級的原則。

　　3、工作目標(biāo)的設(shè)置，堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)的原則。

　　4、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。

　　5、考核人對考評對象應(yīng)該堅(jiān)持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查的原則。

　　6、堅(jiān)持被考核人的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。

　　第五條：績效考核的目的：

　　1、通過進(jìn)行績效考核，提高管理者“帶隊(duì)伍”的能力；

　　2、通過進(jìn)行績效考核，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解和信任；

　　3、通過管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感，有效地調(diào)動員工工作積極性；

　　4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵(lì)政策的實(shí)施提供依據(jù)。

　　第六條：績效考核管理的基礎(chǔ)工作

　　1、進(jìn)行崗位分析、設(shè)計(jì)制定每個(gè)員工的《崗位職責(zé)說明書》。

　　2、員工每周、每月必須有工作計(jì)劃和工作總結(jié)。

　　3、形成有效的人力資源管理機(jī)制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。

　　第三章績效考核的實(shí)施細(xì)則

　　第七條：績效考核的考核因素

　　1、對員工的考核因素主要分為工作業(yè)績、報(bào)表和例外考核三部分，其中工作業(yè)績的考核主要依據(jù)《員工月度考核表》。注：市場部的工作業(yè)績考核依據(jù)《員工月度考核表》和《客戶評價(jià)反饋表》的兩部分。

　　2、考核因素的比重：

　　3、考核因素的計(jì)算方式：

　　《員工月度考核表》評分計(jì)算方式

　　4、《員工月度考核表》中“工作任務(wù)”的考核辦法：

　　(1)員工每月2日前，必須制訂《月度工作計(jì)劃表》，制訂《月度工作計(jì)劃表》的主要依據(jù)，第一個(gè)來源是依據(jù)公司年初提出的工作計(jì)劃和任務(wù)要求分解到各個(gè)部門的目標(biāo)；第二個(gè)來源是根據(jù)崗位職責(zé)確定的考核指標(biāo)。員工的《月度工作計(jì)劃表》必須經(jīng)過分管領(lǐng)導(dǎo)的同意才能生效。

　　(2)各部門員工在每月底的最后一天填寫當(dāng)月《月度工作目標(biāo)完成情況匯報(bào)表》，對照《月度工作計(jì)劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評，然后由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評定。

　　5、報(bào)表的考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)

　　(1)員工缺交日報(bào)，每次扣10分；缺交周報(bào)，每次扣100分，缺交月報(bào)，扣除當(dāng)月30%薪資并進(jìn)行辭退處理；

　　(2)每份報(bào)表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分為止。

　　6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)

　　(1)出勤考核辦法：

　　缺勤扣分表

　　(2)重大貢獻(xiàn)、重大失誤考核辦法：

　　重大貢獻(xiàn)考核獎勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

　　重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn)

　　(3)其他事項(xiàng)考核辦法：如服務(wù)態(tài)度等，標(biāo)準(zhǔn)由行政部自行設(shè)定。例：如果客戶針對服務(wù)態(tài)度每

　　投訴一次，該員工月考核減10-100分。

　　7、考核的時(shí)間：

　　月度考核的時(shí)間為次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢節(jié)假日，依次順延。

　　第八條：考核定級

　　依據(jù)考核總得分情況，將考核指標(biāo)的好壞定為5級，具體定義如下：

　　第四章績效考核結(jié)果的管理

　　第九條：績效考核結(jié)果的管理

　　行政部做好統(tǒng)計(jì)和考評跟蹤，并整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案，以備查、檢索。

　　第十條：考核結(jié)果的運(yùn)用

　　1、績效獎金分配

　　根據(jù)績效考評的結(jié)果確定績效考評等級程度，進(jìn)行績效獎金的分配。

　　2、表彰

　　對公司員工年度考評得分進(jìn)行排序，第一名授予“杰出獎”，并通報(bào)表揚(yáng)及頒發(fā)獎金。

　　3、培訓(xùn)和人事調(diào)整

　�。�1）連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為A的“杰出獎”獲得者應(yīng)列為重點(diǎn)培養(yǎng)對象，實(shí)施外派培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)等激勵(lì)方式。

　　（2）一年內(nèi)考評2次“低于要求”者，應(yīng)予以降職、下崗直到辭退。

　�。�3）行政部總結(jié)考核情況，分析考核的成效，提出公司員工的成長點(diǎn)、存在的不足和可以進(jìn)一步提高的問題，以及員工進(jìn)一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力；同時(shí)，對績效考核方案進(jìn)行完善。

　　4、每次績效考核結(jié)束后，由行政部負(fù)責(zé)匯總計(jì)算考核獎金，計(jì)發(fā)當(dāng)月工資。

　　第十一條：年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值。

　　第十二條：公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度，以本制度為準(zhǔn)。

　　第十三條：本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。

　　第十四條：本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。

　　績效考核方案2

　　為提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)；增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)；保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。

　　一、目的：

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、組織：

　　1、綜合部：負(fù)責(zé)構(gòu)建績效管理體系，協(xié)同部門經(jīng)理進(jìn)行考評，提供指導(dǎo)和解釋。

　　2、部門經(jīng)理：負(fù)責(zé)績效管理的具體操作，確認(rèn)下達(dá)單位績效考核指標(biāo)，并反饋績效管理的實(shí)施情況。

　　三、執(zhí)行：

　　1、部門經(jīng)理的考核由總經(jīng)辦和綜合部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級和綜合部執(zhí)行。

　　四、考核范圍：

　　全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核，在轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行試用期考核）。

　　五、績效考核的基本原則：

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　六、績效考核周期：

　　部門經(jīng)理和員工目前均采用季度考核

　　1、月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

　　2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

　　3、半年考核：6月25日開始，7月5日前上報(bào)考核情況；

　　4、年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

　　七、考核內(nèi)容：

　　1、月工資部分：

　　績效基本津貼：普通員工100元，經(jīng)理：300元；

　　2、年終獎部分：

　　均參加考核。

　　3、個(gè)人績效津貼給付比例：

　　特優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×150﹪；

　　優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120﹪；

　　甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100﹪；

　　乙等：當(dāng)月績效基本津貼×80﹪；

　　丙等：當(dāng)月績效基本津貼×60﹪。

　　丁等：當(dāng)月績效基本津貼×40﹪。

　　4、個(gè)人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：總分120分

　　特優(yōu)等：當(dāng)月績效考核100分以上

　　優(yōu)等：當(dāng)月績效考核100-91分以上

　　甲等：當(dāng)月績效考核90-81分

　　乙等：當(dāng)月績效考核80-71分

　　丙等：當(dāng)月績效考核70-60分

　　丁等：當(dāng)月績效考核60分以下

　　5、部門經(jīng)理考核內(nèi)容

　　（1）領(lǐng)導(dǎo)能力

　�。�2）部屬培育

　�。�3）士氣

　�。�4）目標(biāo)達(dá)成

　　（5）責(zé)任感

　�。�6）自我啟發(fā)

　　6、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　(4)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分

　　(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推.

　　(4-3)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　(4-4)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

　　(4-5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

　　(4-6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵(lì)10分、20分、40分

　　(4-7))提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎勵(lì).

　　(4-8)不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

　　八、考核方法：

　　1、指標(biāo)設(shè)定：

　　（1）單位指標(biāo)：由綜合部于年初確認(rèn)下達(dá),以預(yù)算目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)(根據(jù)部門目標(biāo)責(zé)任狀)。

　�。�2）個(gè)人指標(biāo)：部門經(jīng)理的指標(biāo)由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn)，一般控制在6項(xiàng)內(nèi)。

　　2、一般員工的指標(biāo)：由部門經(jīng)理根據(jù)部門工作目標(biāo)，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn)，一般控制在6項(xiàng)內(nèi)。

　　3、績效評估：直接主管負(fù)責(zé)績效評估，評估要基于事實(shí)、客觀和公正。

　　九、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)總經(jīng)理。十一、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　綜合部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各部門經(jīng)理協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　　績效考核方案3

　　第一條總則

　　為提高員工的整體素質(zhì)，激勵(lì)員工的積極性，充分發(fā)掘員工的潛力，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，持續(xù)改進(jìn)人員的工作方式和方法，鼓勵(lì)員工職業(yè)生涯的良好持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。

　　第二條績效考核的`作用

　　1、為員工的績效獎金的核發(fā)提供憑證；

　　2、為公司培訓(xùn)需求提供依據(jù)；

　　3、為人員的晉升和提薪提供依據(jù)。

　　第三條考核對象范圍

　　考核對象范圍為xxxx廠廠長、副廠長、主任工程師、副主任工程師、綜合管理部人員、財(cái)務(wù)部人員、xxxx廠運(yùn)行維護(hù)人員、xxxx廠廠部行政人員。

　　第四條考核的原則

　　1、實(shí)行以上級考核下級為主，多方面、多角度考核的原則。

　　2、考核工作以月度、季度、半年和年度為周期進(jìn)行。

　　3、實(shí)行考核結(jié)果與績效工資、年終獎金、職務(wù)職級調(diào)整等掛鉤的原則。

　　4、員工的直接上級有義務(wù)讓員工知曉其考核結(jié)果并有義務(wù)就考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通。

　　5、員工有權(quán)利知道自己的考核結(jié)果，對考核結(jié)果有疑義的，可向綜合管理部申述。

　　第五條績效工資計(jì)算方法及工資級別

　　1、員工的工資由崗位工資+績效工資兩部分構(gòu)成。

　　2、崗位工資約占工資總額的70%，績效工資約占工資總額的30%根據(jù)員工各部門的個(gè)人崗位職責(zé)遵守和崗位工作完成情況好壞進(jìn)行評分，根據(jù)評分結(jié)果的百分比發(fā)放績效工資�？冃ЧべY=績效分/100×績效工資。

　　3、新員工試用期三個(gè)月，工資按六百元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，參加績效考核，崗位工資和績效工資的比例參照正式員工的標(biāo)準(zhǔn)。特殊人才或績效考核出眾者由公司特批可以縮短試用期。

　　4、工資級別：

　　xxxx開發(fā)有限責(zé)任公司

　　工資級別表

　　第六條考核標(biāo)準(zhǔn)與考核程序一、考核標(biāo)準(zhǔn)：

　　根據(jù)被考核人的綜合素質(zhì)（德）、個(gè)人技術(shù)技能（能）、勞動紀(jì)律（勤）、任務(wù)目標(biāo)完成情況（績）、成本費(fèi)用控制情況（廉）等制定考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行綜合考核。

　　二、考核程序：

　　1、一般員工（崗級5崗以下，含5崗）的考核：

　�。�1）一般員工的考核每月進(jìn)行一次，由其直接上級根據(jù)被考核人的德、能、勤、績等方面進(jìn)行考核。

　　（2）一般員工的考核指標(biāo)依據(jù)《一般員工考核表》（附件）而定。

　�。�3）綜合管理部于下月5日前（如遇周六周日則順延一天）對一般員工上月考核結(jié)果進(jìn)行匯總，計(jì)算出每位員工的考核成績并報(bào)給財(cái)務(wù)部，員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。

　�。�4）一般員工的年終獎金基數(shù)為1個(gè)月一般員工平均工資（業(yè)務(wù)骨干的年終獎金基數(shù)為1.5個(gè)月），年終獎金與公司業(yè)績掛鉤。

　�。�5）一般員工的年終獎金系數(shù)計(jì)算方法為：

　　年終獎金系數(shù)=公司業(yè)績系數(shù)×30%+個(gè)人年度考核成績系數(shù)×70%公司業(yè)績系數(shù)由綜合部提供，個(gè)人年度考核成績系數(shù)見第八條。

　　2、中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核

　　中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人指的是崗級為6崗以上（含6崗）的員工。中層管理人員實(shí)行月度任務(wù)目標(biāo)考核和半年度綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方法進(jìn)行。

　　（1）中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核每月進(jìn)行一次，由其直接上級根據(jù)被考核人的德、能、勤、績、廉等方面進(jìn)行考核。

　�。�2）中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人須于每月3日前確定本月工作任務(wù)目標(biāo)，同時(shí)對上月的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評估（填報(bào)《中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人月度工作目標(biāo)評估表》（附件）），由其直接領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)《中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人考核表》（附件）進(jìn)行考核，并報(bào)綜合管理部備案。在此期間如有法定節(jié)假日，考核工作開展時(shí)間可由綜合管理部調(diào)整。

　　（3）綜合管理部于下月5日前（如遇周六周日則順延一天）對中層管理人員上月考核結(jié)果進(jìn)行匯總，計(jì)算出每位中層管理人員的考核成績并報(bào)給財(cái)務(wù)部，員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。

　�。�4）中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的年終獎金基數(shù)為1.5個(gè)月或2個(gè)月中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人平均工資，其中部門副職的年終獎金基數(shù)為

　　1.5個(gè)月的工資，部門正職的年終獎金基數(shù)為2個(gè)月工資。年終獎金與公司業(yè)績掛鉤。

　�。�5）中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的年終獎金系數(shù)計(jì)算方法為：年終獎金系數(shù)=公司業(yè)績系數(shù)×30%+個(gè)人年度考核成績系數(shù)×70%公司業(yè)績系數(shù)由綜合部提供，個(gè)人年度考核成績系數(shù)見第八條。

　　第七條績效考核周期

　　定期考評為月度、季度和年度考核，不定期考評為轉(zhuǎn)正考核及公司依據(jù)需要對個(gè)人不定期考核。季度考核以每月的考核為基準(zhǔn)，年度考核以季度考核為基準(zhǔn)，與次年1月進(jìn)行。

　　第八條績效考核成績等級及個(gè)人考核成績系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)

　　員工個(gè)人月度考核成績共分五個(gè)等級，分別是：

　　A：優(yōu)秀，月考核成績90分以上，月度考核成績系數(shù)為1.1，實(shí)發(fā)績效工資=本崗績效工資×1.1；

　　B：良好，月考核成績80-89分，月度考核成績系數(shù)為1，實(shí)發(fā)績效工資=本崗績效工資×1；

　　C：一般，月考核成績70-79分，月度考核成績系數(shù)為0.9，實(shí)發(fā)績效工資=本崗績效工資×0.9；

　　D：較差，月考核成績60-69分，月度考核成績系數(shù)為0.7，實(shí)發(fā)績效工資=本崗績效工資×1；

　　E：很差，月考核成績60分以下，月度考核成績系數(shù)為0.5，實(shí)發(fā)績效工資=本崗績效工資×0.5；

　　員工個(gè)人年度考核成績共分五個(gè)等級，分別是：

　　F：優(yōu)秀，年終考核成績90分以上，年終考核成績系數(shù)為1.2；

　　G：良好，年終考核成績80-89分，年終考核成績系數(shù)為1.1；

　　H：一般，年終考核成績70-79分，年終考核成績系數(shù)為1.0；

　　I：較差，年終考核成績60-69分，年終考核成績系數(shù)為0.8；

　　J：很差，年終考核成績60分以下，年終考核成績系數(shù)為0.6；季度得分和年度得分的計(jì)算方法：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一月+二月）×20%+三月×60%；

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（四月+五月）×20%+六月×60%；

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（七月+八月）×20%+九月×60%；

　　第四季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（十月+十一月）×20%+十二月×60%；年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一季+二季）×20%+（三季+四季）×30%對連續(xù)兩個(gè)季度考核成績均低于70分或某一季度考核成績低于60分者，實(shí)行降薪、調(diào)崗或降職處理。

　　第九條員工績效考核的組織與實(shí)施

　�。�1）公司總經(jīng)理為公司員工績效考核的總負(fù)責(zé)人。

　�。�2）綜合管理部具體負(fù)責(zé)考核的培訓(xùn)、組織、評分統(tǒng)計(jì)及受理員工申述等工作，原則上不參與具體評分工作，但對考核得分明顯不符合事實(shí)的，有權(quán)責(zé)令相關(guān)單位重新評分。

　　（3）考核一般在十個(gè)工作日內(nèi)確定考核結(jié)果。

　�。�4）考核結(jié)果實(shí)行由上至下的逐級反饋制度，即由綜合管理部在考核結(jié)果確認(rèn)后3日內(nèi)將考核結(jié)果反饋至各部門。

　�。�5）考核結(jié)果由綜合管理部存檔。

　　第十條考核紀(jì)律

　　被考核員工與考核人必須以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度對待績效考核。如發(fā)現(xiàn)有私下串通和進(jìn)行人情評分的情形，直接扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資，當(dāng)月績效考核成績?yōu)榱�，并進(jìn)行降薪、調(diào)崗或降職處理。

　　考核結(jié)果未經(jīng)允許，不得擅自公開，也不得打聽他人考核結(jié)果，否則直接扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資，當(dāng)月績效考核成績?yōu)榱悖⑦M(jìn)行降薪、調(diào)崗或降職處理。

　　第十一條臨時(shí)考核

　　根據(jù)工作需要或公司領(lǐng)導(dǎo)要求，綜合管理部可隨時(shí)對指定的對象進(jìn)

　　行專項(xiàng)人事考核，考核結(jié)果作為必要時(shí)對被考核人的薪金、職務(wù)調(diào)整及是否繼續(xù)聘用的依據(jù)。

　　第十二條績效反饋和面談

　　1、績效面談參加人員以部門負(fù)責(zé)人和綜合管理部人員對個(gè)人進(jìn)行績效反饋和面談。

　　2、面談結(jié)果以書面形式置于綜合管理部留檔。

　　3、個(gè)人對于績效考核結(jié)果有異議者，先報(bào)備于綜合管理部，由綜合管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行溝通處理。

　　第十三條附則

　　1、本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。

　　2、本制度由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。

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