- 相關推薦
kpi績效考核制度（通用22篇）
制度指一定的規(guī)格或法令禮俗。用社會科學的角度來理解，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結構。下面是小編整理的kpi績效考核制度，歡迎大家分享。
kpi績效考核制度 1
一、考核范圍
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。
二、考核內容
(一)業(yè)務工作
主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業(yè)務學習、集體活動、規(guī)范化制度化建設情況；機要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內保值班情況；精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。
三、考核方式
考核工作在考核工作領導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合，日�？己伺c年終民主測評相結合的方式進行。
(一)日�？己�
日�？己税窗俜钟嬎悖渲袠I(yè)務工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務工作�？己斯ぷ黝I導小組根據(jù)日�？己嗽u分標準，對工作人員的業(yè)務工作情況進行定期考核，考核情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
2、共性工作。考核工作領導小組根據(jù)日�？己嗽u分標準，對工作人員的共性工作情況進行定期匯總，匯總情況記入《日�？己擞涗洷怼贰�
《日�？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I導小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領導小組進行匯總。
(二)民主測評
民主測評成績按百分計算�？己斯ぷ黝I導小組根據(jù)市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下：
1、被考核人員總結年度工作情況，填寫《年度考核表》；
2、召開全體工作人員會議，被考核人員進行述職，述職內容主要包括工作業(yè)績和存在的不足；
3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
四、考核結果的計算及運用
考核結果實行百分制，分數(shù)保留到小數(shù)點后兩位。
被考核人員總分數(shù)=日�？己说梅帧�60%+民主測評得分×40%。
考核結果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。
五、組織領導
成立由主任任組長，各分管領導任副組長，有關科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領導小組，負責機關工作人員考核的組織領導；領導小組辦公室設在綜合科，具體負責考核工作的日常事務。
六、日常考核評分標準
(一)業(yè)務工作
1、盡職盡責完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經(jīng)考核工作領導小組認定，可適當加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重復計算)：
(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關調研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分；發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調研文章的，每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分；發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務和領導交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣0.5分；未按時完成重點工作督查任務的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分；未完成重點工作督查任務，或完成任務質量不高，影響單位政務考核事項成績的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。
7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現(xiàn)差錯的，當事人一次扣1分；造成較壞影響的`，除按有關規(guī)定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀律，無扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。
4、無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務學習和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領導小組成員對工作人員遵守機關辦公制度情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分；未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
6、服務態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設節(jié)約型機關的有關規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領導，不維護團結，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分；遇事以大局為重，主動避免爭執(zhí)的，一次加5分。
(三)否決事項
凡有下列情況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：
1、違法違紀或工作出現(xiàn)嚴重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。
3、不遵守工作紀律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。
4、廉政建設、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。
七、其他事項
其他需要加扣分的情形，由考核工作領導小組根據(jù)實際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務員考核實施辦法》執(zhí)行。
kpi績效考核制度 2
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>
5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據(jù)。
三、考核原則：
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續(xù)的績效改進。
四、績效考核對象
1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.1 試用期內,尚未轉正員工
2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
五、績效考核周期：月度考核
具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成
六、考核責任
1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
七、績效考核流程
設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1、設定績效考核指標
1.1 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作
1.2 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
1.3 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調整。
2、績效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的.；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。
連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
3、績效考核操作程序：
(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評。
(2)、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據(jù)，印復件為行政人事存檔。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
八、績效工資基數(shù)等級：
(1)部門正副經(jīng)理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
九、績效工資發(fā)放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協(xié)調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
kpi績效考核制度 3
一、目的
(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標的順利實現(xiàn)，總結推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領導干部和員工奮發(fā)進取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進安全績效，特制定本制度。
(二)安全績效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果。
二、適應范圍
本制度適用于本公司各部門和人員的考核。
三、考核標準
(一)考核實行記分制，總分為100分，按以下六個要素進行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。
1、安全目標(20分，扣完為止)
(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分；
(2)發(fā)生較大事故，不得此項分；
(3)發(fā)生重傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣10分；
(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣5分；
(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣2分；隱瞞事故不得此項分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進行分類的，扣10分；
(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10分；
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)
(1)按規(guī)定的頻次和項目要求進行安全檢查，發(fā)現(xiàn)問題和隱患及時整改，并按要求上報，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止；
(2)發(fā)現(xiàn)隱患無復查扣2分；
(3)發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象，未及時查處扣2分；無工作計劃扣5分，有計劃未實施扣5分；有一項工作未完成扣5分。
(4)對上級下達的隱患整改項目，落實“五定”責任制，按計劃完成治理，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止；
(5)對暫時不具備整改條件的隱患，制定可靠的'監(jiān)控措施和應急方案，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
3、安全生產(chǎn)責任制管理(10分，扣完為止)
(1)未建立安全生產(chǎn)責任制不得分；
(2)制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分；
(3)安全管理制度缺一項扣2分；
(4)安全生產(chǎn)責任制未考核獎罰一次不得此項分；
(5)安全考核未占績效獎金總額40%以上扣5分；
(6)缺一次會議扣2分；
(7)對安全生產(chǎn)工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的，扣5分；
(8)發(fā)現(xiàn)一次未召開班前班后交底不得此項分。
4、事故應急和保障
(1)未對重大事故隱患進行登記、評估扣2分；
(2)無整改及預防措施扣10分；
(3)安全生產(chǎn)個人防護、防護設施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分；
(4)無重大事故或危險化學品事故應急預案不得分；
(5)公司關注的危險源無安全控制措施扣5分；
(6)無安全檔案扣4分，缺一項扣2分；
(7)未安裝氣體檢測系統(tǒng)的，扣10分；
(8)未開展隱患排查或專項整治不得此項分；
(9)開展的不認真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(10分，扣完為止)
(1)發(fā)現(xiàn)未對新員工、轉崗人員、外來施工人員進行安全或現(xiàn)場教育扣5分；
(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分；
(3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分；
(4)未開展安全活動的扣5分；
(5)未開展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動，不得此項分；
(6)未開展安全生產(chǎn)標準化活動的扣5分；
(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術培訓不得此項分，發(fā)現(xiàn)一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術培訓合格，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓合格證》上崗扣2分。
6、勞動保護
(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達不到要求，扣3分，發(fā)現(xiàn)使用童工不得此項分；
(2)未按公司有關規(guī)定佩戴勞保用品不得此項分。
7、現(xiàn)場(作業(yè))安全管理(10分)
(1)嚴格執(zhí)行危險作業(yè)許可制度，作業(yè)前進行風險分析，制定控制措施，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止；
(2)作業(yè)現(xiàn)場警示標識符合要求，配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止；
(3)嚴格執(zhí)行操作規(guī)程，不違章作業(yè)，不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和“5S”要求，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止；
(4)嚴格進行檢修作業(yè)前的安全條件確認及作業(yè)完成后的安全驗收，并做到“工完、料盡、場地清”，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)
(1)做好清潔文明生產(chǎn)，嚴防�；穼θ梭w的傷害，保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測合格率達100%，滿分2分。1項不符合扣0.5分，扣完為止；
(2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查，滿分1分。1項不符合扣0.5分，扣完為止；
(3)按要求對職業(yè)衛(wèi)生設施進行定期檢查，落實專人維護保養(yǎng)，滿分2分。1項不符合扣1分，扣完為止。
9、事故查處考核與獎懲
(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時內報告人力資源部及公司安全員不得此項分；
(2)主要領導未參加事故搶險和事故調查一次扣2分；
(3)因管理責任造成的事故，對責任人員未進行處分扣5分；
(4)未向員工公布事故處理結果扣2分；
(5)隱瞞事故1起，不得此項分；
(6)無安全生產(chǎn)工作目標獎罰制度扣3分，有制度未執(zhí)行扣2分。
10、增分條件
(1)風險高、管理難度大的區(qū)域可增加1～2分；
(2)及時發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認，加1～5分。
(3)本公司建立兩級安全績效考核機構，即公司級和區(qū)域級。
(4)各區(qū)域安全績效考核機構：組長：部門經(jīng)理副組長：分管區(qū)域主管、安全員、班組長其職責為：
A、按本制度要求，制定本區(qū)域安全績效考核實施細則；
B、對本區(qū)域各級組織和人員進行安全績效考核；
C、將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據(jù)。
11、公司級安全績效考核機構：組長：運營經(jīng)理副組長：設備經(jīng)理成員：財務經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質量技術經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責為：
A、對各部門進行安全績效考核；
B、將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據(jù)。
12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：
A、月度考核：通過日檢和周檢，對各級人員的安全績效進行評價，目的在于促進各級人員自我管理；
B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評；
C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。
D、在季度考核時，月度考核情況應占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實際得分；年度考核時，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%，計算年度實際得分。
E、按考核得分，將考核結果分為五個等級：等級優(yōu)秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下。
13、由各級考核組織將考核得出的結果，交運營經(jīng)理審批后，進行獎懲處理。
kpi績效考核制度 4
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調和仲裁職能。
人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。
第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的`周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]x崗位工資。
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據(jù)。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的；
2、一個考核年度內,連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；
3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
kpi績效考核制度 5
一、績效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
二、績效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為2011年6月7日起。
四、績效考核內容和指標
績效考核的內容
1、服務類
旺旺溝通（咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質量。
考核指標數(shù)據(jù)來源
1、相關績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
考核指標
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的`權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%"工作績效、工作能力工作協(xié)作性、服務性"
2、績效考核指標
六、績效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗�？冃Э己朔桨钢饕蛻舴⻊詹扛鲘徫籏PI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
kpi績效考核制度 6
不同的崗位，其績效考核制度的制作方法與考核內容也有所不同。以下是一份保安績效考核制度，僅供各位行政管理人員或保安員參考。
1、衛(wèi)生要求和處事能力考評標準：
1.1 每班上班都要打掃保安室衛(wèi)生及管區(qū)衛(wèi)生(如魚池、大門口、門牌等)發(fā)現(xiàn)有垃圾、積水、積物、發(fā)現(xiàn)不達標或收到投訴扣0.5分/次，超過8小時未能改扣1/次。
1.2按公司制度要求對公司人員進行監(jiān)督(如發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定擺放物品，亂扔垃圾，隨地吐痰等不文明行為)，如視而不見或收到投訴扣0.5分/次。
1.3保安室物品按要求擺放整齊，做好記錄違者扣0.5分/次;物品用具以舊換新，違者扣0.5分/次;如發(fā)現(xiàn)物品掉失，找不到責任人扣當班人員扣1分/次。
1.4維護保安室器材、用具完好無缺無損無塵，如發(fā)現(xiàn)損壞或缺少及時上報找出責任人，未能及時匯報扣0.5分/次。
1.5遇到特發(fā)事情未能處理和及時上報(如外來車輛損壞公司財物、員工坐陽臺、爬窗戶、偷東西等一切違規(guī)行為)，發(fā)現(xiàn)問題但未能處理或上報扣0.5分/次。
1.6未經(jīng)領導批準同意，擅自放外來人員、員工(工傷除外)進入保安室者扣0.5分/次。
1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉漢、精神病患等人員進入廠區(qū)，違者扣0.5分/次。
1.8保安室內禁止嚴禁吸煙、聽音樂、聊天，如發(fā)現(xiàn)違者扣1分/次。
2、工作態(tài)度紀律及考評標準：
2.1對來訪客人主動問好有禮，有人查詢時要站立起來回答，不得漫罵、擾亂同事和領導，如有發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣0.5分/次。
2.2同事之間和平共處，共同完成工作，如有發(fā)現(xiàn)愉懶，斤斤計較者、吵架鬧事者扣0.5分/次。
2.3積極主動做事，發(fā)現(xiàn)被動者或被主管及員工投訴者扣1分/次。
2.4不服從工作安排，頂撞領導者，帶有個人情緒工作裝模裝樣者扣1分/次。
2.5工作不到位、發(fā)現(xiàn)問題未能及時到位(如未經(jīng)登記、同意，帶外來人員進入廠區(qū);紅外紅異響亂報;員工爬窗等)扣1分/次。
2.6禁區(qū)內(宣傳欄范圍、正門口等阻塞通道)不準停車，如發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣1分/次。
3、工作質量要求及考評標準:
3.1進出公司的車輛、人員都要經(jīng)過登記、檢查、通知確認允許后方能放行，如發(fā)現(xiàn)未經(jīng)同意允許、檢查放入者或收到投訴扣0.5分/次。
3.2監(jiān)督員工及外來人員車輛停放是否達標，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。
3.3監(jiān)督員工上下班打卡秩序，帶出物品檢查情況，不按要求執(zhí)行或收到投訴扣0.5分/次。
3.4保安員做好外來信函、公文報刊的收發(fā)登記工作并及時處理，當班必須清理完所有信件報刊才能交班，發(fā)現(xiàn)不達標或訴扣0.5分/次。
3.5做好晚上員工車輛出入、停放登記記錄，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。
3.6做好監(jiān)督檢查消防器材我作，發(fā)現(xiàn)問題及時整改和匯報，未能及時匯報扣0.5分/次。
3.7按規(guī)定定時或不定時巡邏并做好記錄，及時向領導匯報特殊情況，出現(xiàn)問題未能及時匯報扣1分/次。
3.8值班時在查看監(jiān)控和紅外線有無異常情況，并做好記錄及時匯報，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。
3.9檢查宿舍公共設施作用情況(消防器材、燈管、水龍頭、飲水機等)，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，出現(xiàn)事故或被投訴扣0.5分/次。
3.10監(jiān)督好員工、公司車輛安全，不能讓陌生人員靠近，發(fā)現(xiàn)異常及時作反應，并向領導匯報，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。
3.11保安管理范圍公共財物受損或找不到責任人，由值班人員負責，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。
3.12做好《來訪登記表》記錄并通知被訪人確認允許后才能放入，發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。
3.13做好《交接登記表》記錄并交班旱清點保安公用物品，如發(fā)現(xiàn)損失，找不到責任人由交班和接班保安共同負責，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。
3.14做好《監(jiān)控登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。
3.15做好《巡邏登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。
3.16保證公司門口車輛暢通，貨車8：30分之前不能開到倉庫后門等上貨，外來人員(司機)不能開摩托車到倉庫后門及車棚內，只能停放在大門口臨時停放區(qū)。發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。
3.17每個月定期對消防器材檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，及時上交檢查表格行政部，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。
3.18上班看報紙雜志，玩手機者扣1分/次。
3.19監(jiān)督員工上娛樂室活動情況，發(fā)現(xiàn)不按制度的人員做出處理和作好記錄，并向領導匯報，視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。
3.20檢查監(jiān)督住宿員工作息情況是否違反公司制度，視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。
3.21上班期間睡覺、離崗者扣2分/次。
3.22做好相關表格登記，發(fā)現(xiàn)不按時記錄和上交或收到投訴扣0.5分/次。
3.23交班時，做好交接工作(物品交接、當班情況的交接等)，發(fā)現(xiàn)沒有交接清楚相關人員扣0.5分/次;因沒有交接清楚而違反要求，相關人員扣1分/次。
3.24從公司外出的.車輛都要經(jīng)過檢查摩托車后尾箱、司機室等)方能放行，沒有檢查扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。
3.25做好臨時(即8小時內)停放在保安室的物品登記手續(xù)，沒有登記清楚扣0.5分/次，沒有經(jīng)主管批復而亂放的扣1分/次，超過8小時或超過登記時間未通知經(jīng)辦人搬離物品當班人員扣0.5分/次。
3.26及時提交及領取《員工自評及主管考評表》，無正當理由超過8小時未領取扣1分/次。
3.27接到來訪客人探訪總經(jīng)理時，保安人員登記好《來訪登記單》及必須打電話通知到助理或行政部，一般情況下不能直接打總經(jīng)理電話要先通過助理處理，探訪工地陳生時先通知行政部探訪對象或助理同意后方可放行入內，偽者扣1分/次。
3.28 嚴禁摩托車，自行車，電動車，助力車等進入廠區(qū)或新廠區(qū)，特殊情況必須向主管申請同意，違者扣1分/臺車。
4 員工流失率及考評標準：
4.1 保安人員對班長崗位工作滿意度60%以上，如不達標扣0.5分/次。
4.2 以身作則，做好榜樣，做到上傳下達，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5/次。
4.3 編制保安值班表，衛(wèi)生值日表，崗位輪流表等相關表格事項，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。
4.4 監(jiān)督及反映保安工作值勤情況，發(fā)現(xiàn)問題及時處理匯報，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。
4.5 每月定期對消防器材進行檢查，發(fā)現(xiàn)過期無效及時改換，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，及上交檢查表格到行政部，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。
4.6 定期對保安人員進行培訓，沒有月培訓計劃和記錄扣5分/次。
4.7 定期(兩周一次或視情況而定)安排保安人員清洗魚池，發(fā)現(xiàn)不達標扣1分/次，收到投訴扣2分/次。
kpi績效考核制度 7
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則。
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的`每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
4、季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
5、半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。
6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容：季度考核分數(shù)×60％，年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％。
2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
五、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
六、考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。
kpi績效考核制度 8
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務人員(跟單)分別制訂。
一、業(yè)務部經(jīng)理職責、
(1)考核制度的制定與修訂。
(2)負責對部門內銷售人員考核的具體實施。
(3)對季度考核結果進行公示。
(4)依據(jù)考核最終結果，作為對業(yè)務部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。
(5)對考核制度與考核指標提出修改建議。
二、考核指標：
公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。
三、考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度6個月度考核分之和)÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
四、考核細則：
月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
五、銷售員日常工作考核(百分制)：70%
1、客戶的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列情況，每項扣5分，情節(jié)嚴重者該項1不得分。
(1)未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃;
(2)客戶存在問題，銷售員未能及時解決;
(3)沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解;
(4)沒有很好的執(zhí)行公司領導取得的`合同;
(5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意;
(6)回款不及時;
2、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(40分)：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;
①上周工作總結(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內容不符的該項不得分;
②下周工作計劃(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內容不符的該項不得分;
�、劭蛻糇咴L情況(10分)：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);
④跟單記錄(10分)：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢
(2)市場信息反饋(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內容不符的該項不得分;
(3)產(chǎn)品質量問題反饋(5分)：認真填寫，要求做到及時有效;
(4)遵守公司車輛管理制度規(guī)定、(5分)：銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣
(5分)內部培訓(10分)：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
六、考核權限：
1、采取逐級考核原則。
2、業(yè)務員的考核由業(yè)務主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復審。
3、主管的考核由公司業(yè)務經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復審。
4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(或授權人)考核。
kpi績效考核制度 9
一、總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構成
主任：xx
副主任：xx
成員：xx、xx
2、各成員職責
（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；
�。�2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。
�。�3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
六、考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
七、考核資料和考核標準
1、考核資料
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據(jù)部門性質和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下：
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十、績效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談�？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽�，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。
1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
�。�1）年中考核績效面談結果于每年x月xx日前匯總到辦公室；
�。�2）年終考核績效面談結果于次年x月xx日前匯總到辦公室。
十一、考核結果及其應用
1、考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。
2、考核結果的應用
績效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
�。�1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
�。�2）績效考核結果為“良好”的'員工，給予獎金元的獎勵；
�。�3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；
�。�4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：
1、員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下：
1、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4、每次考核結果進入個人檔案；
十四、附則
1、本方案的解釋權歸辦公室。
2、本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。
3、本方案自發(fā)文之日起生效。
kpi績效考核制度 10
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則。
2、階段性和連續(xù)性相結合的'原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
4、季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
5、半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。
6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容：季度考核分數(shù)×60％，年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％。
2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
五、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
六、考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。
kpi績效考核制度 11
一、指導思想及原則
1、通過實行醫(yī)院全面績效管理，充分調動全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫(yī)院醫(yī)療質量、運行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。
2、醫(yī)院績效評價和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責任和權利相統(tǒng)一、貢獻和報酬相一致，重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。
3、堅持學與不學不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的'原則。
4、堅持目標層層分解的原則，把個人的奮斗目標與科室或部門及醫(yī)院的發(fā)展目標相統(tǒng)一。
5、實行問責制，明確各級各類人員的職責，促進醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實施通過考核形成能上能下的激勵機制。
6、鼓勵合作和創(chuàng)新，通過合作產(chǎn)生整體效益，通過創(chuàng)新挖掘潛力。
二、醫(yī)院的薪酬結構：
1、基本工資：在編人員的基本工資依據(jù)國家和地方有關政策標準制定，包括崗位工資、薪級工資等經(jīng)市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。
特殊人員工資按醫(yī)院有關規(guī)定執(zhí)行。
2、福利：根據(jù)當?shù)卣歪t(yī)院實際情況規(guī)定，醫(yī)院應繳納的各種養(yǎng)老金、保險金、住房公積金等。
3、績效工資：依據(jù)績效考核結果確定的薪酬。
4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項獎勵。醫(yī)院另行規(guī)定。
5、科室另行規(guī)定的單項獎勵。由各科室自行制定。
三、考核辦法
為保證考核的公正、公平，醫(yī)院考評時實行360度考核法做為考評的手段，
四、考核的基本框架和思路
醫(yī)院實行層級考核、二級分配的原則進行考核。院長考核副院長；院長、副院長考核職能科室；職能科室考核科室；科室負責人考核科室職工。二級分配指的是科室職工獎金由科主任負責發(fā)放，醫(yī)院負責出臺發(fā)放原則和監(jiān)督發(fā)放結果
院長考核副院長實行任務單考核，即，每月月初院長根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標及工作計劃，把具體任務下發(fā)給分管院長，月底分管院長匯報工作時提交任務單。院長根據(jù)任務完成情況給分管院長打分，并與個人績效工資掛鉤。
kpi績效考核制度 12
一、引言
員工是企業(yè)的重要資產(chǎn)，他們的工作表現(xiàn)直接影響著企業(yè)的和發(fā)展。為了更客觀、公正地評價員工的工作表現(xiàn)，激勵員工的工作熱情，提高員工的工作效率，我們制定了本績效考核制度。
二、考核原則
1. 公平、公正、公開：績效考核過程將遵循公平、公正的原則，考核結果將公開，以增加考核的透明度。
2. 定量與定性相結合：績效考核不僅關注員工的完成度，也關注其在工作中的表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
3. 反饋與指導：考核結果將及時反饋給員工，并為員工的改進和提高提供指導和建議。
三、考核周期和內容
1. 考核周期：公司員工將按照季度進行績效考核，特殊情況下，可以進行月度考核。
2. 考核內容：包括工作完成度、工作質量、工作效率、工作態(tài)度、團隊協(xié)作等多個方面。
四、考核結果應用
1. 績效獎金的分配：績效考核結果將直接影響員工的績效獎金，優(yōu)秀的工作表現(xiàn)將得到相應的獎勵。
2. 晉升和崗位調整：績效考核結果將作為員工晉升和崗位調整的重要依據(jù)，優(yōu)秀員工將有更多的晉升機會。
3. 培訓和發(fā)展：績效考核結果將為員工培訓和發(fā)展提供參考，公司將根據(jù)員工的能力和需求，為其提供相應的培訓和發(fā)展機會。
五、具體實施辦法
1. 考核組織：績效考核由公司領導和相關部門負責人組成考核小組，負責評估員工的工作表現(xiàn)。
2. 考核實施：績效考核將采用評分制，根據(jù)考核內容進行評分�？己私Y果將記錄在員工檔案中，作為長期考核的依據(jù)。
3. 申訴處理：員工對績效考核結果有異議的，有權提出申訴，考核小組將對申訴進行調查和處理。
4. 培訓提升：公司將定期組織針對績效考核結果的.員工培訓，以提高員工的工作能力和素質。
六、結語
建立科學合理的考核制度，是激發(fā)員工潛力、提高工作效率的重要手段。我們相信，通過實施這一制度，公司的整體績效將得到顯著提升，員工的工作熱情和工作質量也將得到顯著提高。我們期待每一位員工都能以積極的態(tài)度參與績效考核，共同推動公司的發(fā)展。同時，我們也希望得到廣大員工的支持和配合，共同維護績效考核的公平、公正和公開。讓我們共同努力，打造一個更美好的未來！
kpi績效考核制度 13
一、目的
1、更好地挖掘護士潛能，激發(fā)護士的工作積極性，強化自我管理能力，提高工作績效，創(chuàng)建和諧、向上的護理團隊，促進《優(yōu)質護理服務示范工程》活動在我院全面展開。
2、明確責任，強化競爭意識，提高護理隊伍的整體素質。
3、加強層級管理。
4、確切地了解護理隊伍中護士的工作態(tài)度、能力狀況、工作績效等基本狀況，為護理人員的.選拔、晉升、獎懲及職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。
二、原則
1、保證考核的客觀、公平性，以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)來對護士作出評價
您
2、保證考核的可操作性
3、明確評價指標
三、考核對象：
護理部正副主任、科護士長、正副護士長、N4級護士、N3級護士、N2級護士、N1級護士、N0級護士。
四、績效考評內容
1、考評方法有：工作態(tài)度、工作職責履行情況、工作崗位、病人滿意度調查結果，工作班次，負責床位數(shù)，護理危重病人數(shù)，基礎護理工作完成情況與質量，典型事件加減分，民主評議等。
2、科室護士長每月對科內護士考評一次。
3、護士長由大科護士長進行考評，每年一次。
4、大科護士長由護理部進行考評，每年一次。
3、護理部主任由主管院領導進行考評，每年一次。
5、績效考評具體執(zhí)行步驟
（1）自我評價：根據(jù)考核評價標準，本人做出評價并計分。
�。�2）上級評價：護理部、科護士長、護士長分別對下級護理人員進行考核評價，在相應的評分標準檔打分。
�。�3）最后得分：按自我評價占30%，上級評價占70%計算出得分。
�。�4）考核結果分為五檔。95分以上為優(yōu)秀，94~85分為良好，84~70分為合格，69~60分黃牌警告，60分以下不合格。
（5）全年績效考核優(yōu)秀等級的護士入選當年先進個人、優(yōu)秀護士候選人，績效考核分數(shù)權重50%，投票分數(shù)權重50%。
�。�6）召開年終科室績效總結會議，對相關的考評方法、步驟、數(shù)據(jù)等進行分析和調整。
�。�7）護理部針對全年度的績效考評綜合成績，對表現(xiàn)突出者給予獎勵、優(yōu)先參加學習、培訓等激勵措施。
kpi績效考核制度 14
一、目的
保證臨床醫(yī)療護理工作的連續(xù)性，預防事故的發(fā)生。
二、適用范圍
臨床科室需要交接班的各護理單元。
三、要求
1.交接班要求
(1)值班人員必須堅守崗位，履行職責，保證各項治療、護理工作準確及時地進行。每班必須按時交接班，交班者在交班前應完成本班的各項工作，按護理文書書寫規(guī)范要求做好護理記錄。
(2)交班者整理及補充常規(guī)使用的物品，為下一班做好必需用品的準備。遇到特殊情況應詳細交待，與接班者共同做好交接班工作后方可離去。
(3)接班者提前5-10分鐘到科室，完成各種物品清點、交接并簽名，閱讀交班記錄本，重點病人(如危重、手術、新病人)的病情記錄。
(4)交接班必須做到書面寫清、口頭講清、床前交清。接班者如發(fā)現(xiàn)病情、治療、器械、物品交待不清，應立即詢問。接班時如發(fā)現(xiàn)問題應由交班者負責，接班后發(fā)生問題應由接班者負責。
(5)交接雙方共同巡視病房，檢查病房清潔、整齊、安靜、安全等情況。注意查看病人的病情是否與交班相符，重病人的基礎護理、專科護理是否符合要求。
(6)對特殊情況者，如情緒、行為異常和未請假外出的病人，應及時與主管醫(yī)生或值班醫(yī)生聯(lián)系，并采取相應的措施，必要時向院部匯報。除向接班護士口頭交班外，還應做好記錄。
2.交班方式
(1)書面交班。
(2)口頭交班。
(3)床邊交班
3.交班內容
(1)病人動態(tài)：包括病人總人數(shù)，出入院、轉科、轉院、分娩、手術等人數(shù)，新病人、重危病人、搶救病人、一級護理病人、大手術前后或者有特殊變化的'病人及死亡等情況。
(2)病人病情：包括病人的意識、生命體征、癥狀和體征、與疾病密切相關的檢查結果，治療、護理措施及效果(如各種引流管是否通暢，引流液的色、性狀、量;輸液的內容及滴速;注射部位有無紅腫、滲漏);病人的心理變化，病人對疾病的態(tài)度，家庭、單位的態(tài)度和支持情況等。
(3)物品：包括常備毒、麻藥品、搶救物品、器械、儀器等數(shù)量及完好狀態(tài)。
4.參加交班的人員
護士長、交班護士、責任護士、接班護士、主班護士。
kpi績效考核制度 15
為努力實現(xiàn)快一拍公司的發(fā)展目標，進一步調動公司員工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng)月日公司會各部門負責人討論決定，在公司各部門實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則
堅持按勞分配，實行多勞多得的.分配原則。以本績效工資考核
二、考核對象：
公司全體員工
三、考核資料
實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹�，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
工作業(yè)績獎勵指：自我的職責領域內是否成功地到達了目標；有些因提高了銷售額而受到嘉獎，有些則是因為降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作職責心、團結協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式
公司內部成立考核領導小組。績效考核辦法實施細則組長：
副組長：
成員：
考核小組負責對考核資料進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結果進行績效工資的分配。
五、考核小組按員工所在部門設立處罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分；
2、辦公區(qū)域紙簍內雜物不及時清理，地面不潔，扣1分；
3、上班時光內看與工作無關書籍、雜志，上網(wǎng)玩游戲、看電影扣1分；工作時光打牌、下棋、干私活，扣5分；
4、辦公時光內，員工間不允許閑聊，違者扣1分；
5、出入公司大門不隨手關門，扣1分；
6、員工工作時光飲酒，扣10分；
7、上班時光未經(jīng)請假私自外出，扣5分；
8、下班時不關掉計算機、打印機電源的或不按規(guī)定進行安全撤設防，扣1分；
9、早7：00——晚10：00時光段，要堅持手機開機，違反扣10分；
10、辦公用品由行政統(tǒng)一采購，使用辦公用品一律到行政登記領用，違反扣20分；
11、因私交通費不予報銷，違反扣10分；
12、未經(jīng)同意不參加公司內各種培訓及會議的員工扣5分；
13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分；
kpi績效考核制度 16
一、績效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核根據(jù)。
3、鼓舞先進，促進進展。
二、績效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
實行月度考核為主的.方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為2022年6月7日起。
四、績效考核內容和指標
績效考核的內容
1、服務類
旺旺溝通〔詢問轉化率、平均響應時間、客戶流失率〕
訂單類〔訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價〕其他類〔顧客投訴比重、異樣訂單比重〕
2、管理類
公司報表上交準時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質量。
考核指標數(shù)據(jù)來源
1、相關績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
考核指標
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成狀況
店長70%"工作績效、工作力量工作協(xié)作性、服務性"
2、績效考核指標
六、績效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，嘉獎100元；綜合排名最終一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，認真分析落后緣由，針對落后緣由，查找改良措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月〔季度〕評比綜合排名最終一名，考慮調崗�？冃Э己朔桨钢饕蛻舴⻊詹扛鲘徫籏PI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
kpi績效考核制度 17
一、總則
為適應20XX年工資改革方案中的效益工資發(fā)放，規(guī)范公司對員工的績效考核與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、造就高素質、高境界、具有高度凝聚力和團隊精神的'人才隊伍，并形成以考核為核心導向的工資管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進公司整體管理效率。
4、根據(jù)企業(yè)完成工程量及員工考核成績計發(fā)效益工資。
三、適用對象
本制度適用于公司機關所有員工及外勤所有員工，下列人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、兼職、臨時聘用人員。
四、考核時間安排
公司實行以月為單位進行考核，以季為單位進行考核匯總和計發(fā)效益工資，具體安排為：
1、月考核時間：公司每月25日～27日進行考核，綜合辦與財務部每月28～30日進行匯總。
2、季度匯總時間和效益工資計發(fā)：每季度末月28日～30日進行匯總，并計發(fā)效益工資。季度考核分數(shù)為：季度內月考核分數(shù)之和。
3、季度效益工資將于次月與日常工資一起發(fā)放。
五、考核標準
依據(jù)我公司生產(chǎn)經(jīng)營特點，考核分兩大系列：管理人員考核和非管理人員考核。
考核實行初評（員工自評），直接主管復評，分管領導核定。每月25日至30日各部門將次月“月度工作計劃表”（見附表1）制訂完畢，作為考核依據(jù)之一。
kpi績效考核制度 18
一、目的
1、通過對科室年度績效考核，總結優(yōu)勢，分析不足，實現(xiàn)科室及醫(yī)院可持續(xù)和諧發(fā)展。
2、通過對科室年度績效考核，堅持醫(yī)院正確的.辦院方向，實現(xiàn)管理出效益，實現(xiàn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益的協(xié)調統(tǒng)一。
二、科室及指標
臨床醫(yī)技核算科室及其關鍵業(yè)績指標
三、指標體系
�。ㄒ唬┽t(yī)療工作量及醫(yī)療質量指標30分
1、門診量含門診量完成率和門診量增長率
2、出院人數(shù)含出院人數(shù)完成率、出院人數(shù)增長率、人均出院人數(shù)
3、床位使用率含床位使用率完成率，實際床位使用率
4、病床周轉次數(shù)含病床周轉次及完成率，實際病床周轉次數(shù)
5、手術臺次含手術臺次完成率、手術臺次增長率
6、平均住院日
7、病案管理質量
8、診斷符合率
（二）醫(yī)療安全5分
1、醫(yī)療差錯例數(shù)
2、醫(yī)療糾紛賠償額
3、醫(yī)療大差錯及二級以上醫(yī)療事故例數(shù)
（三）優(yōu)質文明服務5分
1、服務滿意度
2、投訴并被核準屬實次數(shù)
3、優(yōu)質文明單位次數(shù)
�。ㄋ模┌l(fā)展與創(chuàng)新能力10分
1、論文發(fā)表篇數(shù)完成率
2、科研課題項目數(shù)及級別
3、學科發(fā)展與人才梯隊建設
�。ㄎ澹┙虒W課時及質量10分
�。┙�(jīng)濟質量40分
1、藥品比例
2、醫(yī)療費用增減率含每門診次均費用、每出院次均費用
3、成本控制狀況
4、人均收支結余額
5、床均收支結余額
6、人均毛收入額
四、指標評分
各指標分別比照質量控制標準值或基期目標基準值評分，后綜合權重按內差法綜合評分。
評分結果用于計發(fā)各科室年度績效獎金（年功工資）
kpi績效考核制度 19
一、基本工資及底薪標準：
1、新入職員工基本工資1800元/月，（新入員工無績效考核，但是有獎金提成）
2、新員工經(jīng)過培訓和鍛煉一個月后轉正，轉正后基本工資2000元/月（轉正后根據(jù)崗位職責，完成不同崗位工作）
3、對業(yè)績優(yōu)異，工作能力強（或者連續(xù)2個月超額完成任務，可以申請增加基本工資，經(jīng)過領導審批同意后發(fā)放，增長額度100元到1000之間）。
二、提成比例方案：
直播團隊組建人數(shù)為12人，分為4個直播小組，由主播擔任小組長，每個小組由1個主播和2個咨詢組成；考核制度按照績效考核辦法執(zhí)行；提成方案采用人頭提成+小組消費提成辦法進行。詳情如下表：
�。ㄒ唬┤祟^提成方案：
（二）小組消費提成方案：
三、獎罰制度：
�。ㄒ唬﹤�人和小組團體獎勵制度
1.單天到新2個以上(含2個)都消費，獎勵100元/人；
2.連續(xù)三天都有到新且有消費，獎勵200元/次；
3.月考核到新人數(shù)小組超過10人或小組消費3萬元以上，團隊獎勵1000元；
�。ǘ﹤�人和小組團體獎勵制度
1.每個崗位都有最低崗位任務和標準，若每月沒有按時完成崗位最低任務，按照崗位職責不同進行處罰：
1）工作能力強，連續(xù)兩個月超額完成任務，可申請增長基本工資100-1000元
2）如發(fā)現(xiàn)作假行為，扣當月獎金，發(fā)現(xiàn)第二次直接勸退。
注：連續(xù)2個月未完成最低任務標準，將進行調崗或者解雇處理。
主播評級
深入直播過程與細節(jié)，智能抽樣量化評級，避免單一維度造成評估失衡，讓直播間與主播利益都達到最大化。
kpi績效考核制度 20
物業(yè)公司是一個以提供物業(yè)管理服務為主要業(yè)務的企業(yè)。為了促進員工的工作積極性和提高公司整體運營效益，建立一個具體詳細、可操作性強的員工績效考核制度是必要的。本文將詳細闡述物業(yè)公司員工績效考核制度的內容和要求，旨在幫助公司管理層制定有效的考核措施，實現(xiàn)公司目標。
一、考核指標的制定
1.工作完成率：員工按時完成的工作任務占總任務量的比例，反映員工的工作效率和責任心。
2.服務質量：客戶滿意度評分、投訴率等指標，用于評估員工在客戶服務方面的表現(xiàn)。
3.團隊合作：包括員工在團隊中的.合作能力、分享資源的情況等，評估員工與團隊的協(xié)作能力。
4.個人能力提升：員工參加培訓的次數(shù)、獲得的證書與資質等，衡量員工的自我學習和成長情況。
二、考核方式和權重的確定
1.定量考核：根據(jù)工作完成率、服務質量等指標，通過統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客戶反饋評分進行定量評估。
(1)工作完成率權重：30%
(2)服務質量權重：30%
2.定性考核：通過領導評價、同事評價等方式對員工的團隊合作和個人能力提升進行評估。
(1)團隊合作權重：20%
(2)個人能力提升權重：20%
三、考核周期和頻率的安排
1.考核周期：每個月為一個考核周期，以確保及時評估員工表現(xiàn)和調整工作計劃。
2.考核頻率：每月一次正式考核，以檢視員工的績效情況。同時，也可以進行臨時性的中期考核和季度性的總結性考核。
四、考核結果的運用
1.獎勵機制：根據(jù)績效考核結果，將員工績效分級，設立不同等級的獎勵機制，如年終獎、獎金、福利優(yōu)惠等。
2.激勵措施：給予績效突出的員工更多的晉升機會、薪酬調整和專業(yè)培訓等激勵，以鼓勵員工更進一步發(fā)展。
3.培訓計劃：根據(jù)績效考核結果，為員工制定個性化的培訓計劃，提供適合員工成長的培訓機會，提高員工的綜合素質。
五、考核反饋和改進
1.考核反饋：定期向員工反饋考核結果，并指出員工的優(yōu)點和不足之處，給予積極的肯定和建設性的批評意見。
2.考核改進：定期評估考核指標的合理性和價值，根據(jù)反饋意見和實際運作情況進行調整和改進。
物業(yè)公司員工績效考核制度的具體詳細和可操作性強是確保員工工作積極性和提高公司整體運營效益的關鍵。通過制定明確的考核指標和權重、安排合理的考核周期和頻率、靈活運用考核結果，可以有效激勵員工和改進員工的工作表現(xiàn)。同時，要不斷關注員工反饋和市場需求，及時調整和改進績效考核制度，以適應公司發(fā)展和員工成長的需要，提高物業(yè)公司的競爭力和服務水平。
kpi績效考核制度 21
一、前言
考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它不僅有助于提高員工的工作效率，還能為公司的決策提供重要依據(jù)。為了更好地推動公司各部門的工作，我們制定了以下績效考核制度方案。本方案將涵蓋考核目的、考核周期、考核指標、考核方法、考核結果應用等多個方面。
二、考核目的
1.激勵員工的工作熱情，提高工作效率；
2.優(yōu)化部門工作流程，提升團隊凝聚力；
3.確保部門工作目標的實現(xiàn)，推動公司整體發(fā)展。
三、考核周期與范圍
1.考核周期：分為月度考核、季度考核和年度考核，具體時間根據(jù)各部門實際情況而定。
2.考核范圍：部門內所有員工都需要參與績效考核，特殊情況下可進行個別調整。
四、考核指標與標準
1.工作業(yè)績：包括任務完成情況、工作效率、工作質量等；
2.工作態(tài)度：包括工作積極性、協(xié)作精神、工作責任心等；
3.工作能力：包括專業(yè)、溝通能力、執(zhí)行能力等。
五、考核方法與實施
1.考核方法：采用上級評價法，即由直接上級對下屬進行評分。同時，可以結合同事互評、自我評價等方法，形成全方位的考核體系。
2.實施步驟：
(1)制定詳細的考核表，明確各項指標的權重和分值；
(2)組織培訓，確保評分者了解評分標準和方法；
(3)評分者按照考核表進行評分，并保證評分過程公正、透明；
(4)匯總各評分者的'結果，進行統(tǒng)計和分析，形成最終的績效考核結果。
六、考核結果應用
1.績效獎金：根據(jù)績效考核結果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予績效獎金的獎勵；
2.崗位調整：根據(jù)績效考核結果，對能力突出的員工提供晉升機會或調整崗位；
3.培訓與發(fā)展：根據(jù)績效考核結果，為表現(xiàn)不佳的員工提供培訓和發(fā)展機會，以提高其工作能力；
4.溝通與改進：將績效考核結果與員工進行溝通，了解其工作不足，并共同制定改進措施，提高整體工作效率。
七、其他事項
1.各部門負責人應充分理解并積極執(zhí)行績效考核制度，確保公平、公正；
2.在實施績效考核過程中，如發(fā)現(xiàn)問題或障礙，應及時向上級匯報；
3.本方案自發(fā)布之日起開始執(zhí)行，如有必要，將根據(jù)實際情況進行修訂和完善。
八、總結
部門績效考核制度方案的制定和實施，旨在提高員工的工作效率，優(yōu)化部門工作流程，確保公司整體目標的實現(xiàn)。通過有效的績效考核，公司能夠了解員工的工作表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取改進措施，促進員工的成長和公司的發(fā)展。同時，績效考核也是公司決策的重要依據(jù)，有助于公司做出更明智的決策。
kpi績效考核制度 22
1、推行班組安全績效考核（以下簡稱績考），目的在于通過對班組成員一定時期的工作成績、工作能力的考核，實事求是地把握每一位員工的實際工作狀況，指導員工有計劃地改進工作，促進公司安全健康發(fā)展。
2、績考的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務（工種）調整和工作改進。
3、績考原則
�。�1）績考不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；
�。�2）績考應以規(guī)定的績考內容及方法為依據(jù)，實行百分制考核；
�。�3）績考應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
�。�4）績考自始至終應以公正為原則，決不允許徇私舞弊。
4、適用范圍
適用于除下列人員外的班組成員
�。�1）考核期開始后進入公司的`員工；
�。�2）因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
�。�3）因工傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
�。�4）雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
5、績考內容
績考內容分以下四部分：
�。�1）基本情況，包括出勤、獎懲、合群性三個評價項目，共25分；
�。�2）工作態(tài)度，包括責任心、積極性、協(xié)調性、紀律性四個評價項目，共20分；
�。�3）工作能力，包括專業(yè)知識、操作技能、創(chuàng)新能力三個評價項目，共15分；
�。�4）工作成績，包括安全工作、任務完成、工作質量、工作效率四個評價項目，共40分。
6、績考方法
�。�1）績考每月組織一次，原則上安排在下旬進行；
�。�2）班長為績考的直接負責人，具體執(zhí)行績考初核、復核；
�。�3）績考初核結果必須公開，接受員工及相關部門監(jiān)督；
�。�4）績考復核結果應在初核結果公開后兩日內完成。
7、績考等級
績考等級按得分情況劃分四個等級：
�。�1）95分以上（含95分）為"明星員工"；
�。�2）90分以上（含90分）為"先進員工"；
（3）80分以上（含80分）為"合格員工"；
（4）80分以下（不含80分）為"不合格員工"。
8、績考獎罰
各單位對評為"明星員工"、"先進員工"進行獎勵；對評為"不合格員工"進行處罰。
9、績考資料
績考資料應由區(qū)隊安排專人統(tǒng)一管理、妥善保管。
10、人力資源科負責績考的計劃和具體組織工作，黨群科、安監(jiān)科負責績考的監(jiān)督管理工作。
【kpi績效考核制度】相關文章：
kpi績效考核指標10-20
kpi績效考核方案07-15
基于關鍵績效指標kpi績效考核12-16
kpi績效考核方案（精華）07-20
研發(fā)kpi績效考核方案04-22
淺談KPI在企業(yè)績效管理的應用06-30
kpi績效考核方案（精選18篇）11-13
總經(jīng)理KPI績效考核指標12-15