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開發(fā)人員績效考核
開發(fā)人員績效考核1
人們生活水平的提高離不開科學技術的發(fā)展和網絡信息化地不斷發(fā)展，而網絡信息化的發(fā)展又離不開軟件系統(tǒng)的穩(wěn)定運行和軟件開發(fā)人員的辛勤工作、研發(fā)。目前在大部分的公司當中，軟件開發(fā)人員占有極為重要的作用，其直接影響著公司的經濟效益，因此如何有效地提高軟件開發(fā)人員的工作積極性和工作效率則是目前急需解決的一大問題，本文通過深度分析績效考核體系在軟件開發(fā)人員中的具體應用，為公司探尋利用績效考核體系來提高軟件開發(fā)人員的工作效率和工作積極性的正確方法，以給予公司HR以小小的幫助和啟發(fā)。
隨著時代的快速發(fā)展，21世紀初，社會開始進入網絡信息化時代，電腦網絡開始成為各大企業(yè)的重要辦公工具，電腦的使用可有效地提高企業(yè)的工作效率和降低產品的生產成本，而電腦是否能夠得到合理和充分的運用主要則是由企業(yè)的軟件開發(fā)人員的能力所決定，所以軟件開發(fā)人員的工作能力則在公司占有極為重要的作用，軟件開發(fā)的能力又取決于公司人員開發(fā)人員的工作積極性和工作能力。本文通過分析績效考核體系在軟件開發(fā)人員中的應用方法。進一步探求提高軟件開發(fā)人員積極性和工作能力的有效方法。
一.績效考核的基本概況
1.績效、績效考核的基本內容
績效考核內容包括能力績效考核、任務績效考核和行為績效考核三大基本考核內容，而根據不同的單位部門和員工情況的不同，績效考核的分配權重和比例也有所不同。首先，對于軟件開發(fā)人員而言，能力績效考核是最重要的績效考核方式，因為元件開發(fā)人員的能力水平直接影響著是否能夠開發(fā)出新的軟件產品，也直接影響著企業(yè)的經濟效益。而軟件開發(fā)人員的編程能力、開發(fā)能力和創(chuàng)造能力等工作能力都影響著其績效考核的具體水平。而任務考核作為根據軟件開發(fā)人員在工作過程中重中的一種考核內容，是軟件開發(fā)人員績效考核的重要組要內容。除此之外，還可以根據軟件開發(fā)人員的工作執(zhí)行能力、勤奮敬業(yè)能力和工作積極性等工作行為進行績效考核�；镜目冃Э己税ㄒ陨先齻�內容，但除此之外，很多員工在進行本職工作的同時，其還通過本職工作以外的其他行為為公司帶來了一定的效益，公司也會為此對員工進行績效考核。
2.績效考核的重要意義
(1)有效的提高企業(yè)的整體能力水平
企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，而合理的�？茖W的、公平的績效考核制度可以有效提高企業(yè)員工的工作積極性、工作能力和綜合的個人素質，使每個員工的工作更加專業(yè)化和規(guī)范化，進而提高整個企業(yè)工作團隊全體素質，所以企業(yè)通過有效的績效考核制度可有效的提高企業(yè)的團隊協(xié)作能力和整體工作素質，進而促進公司的整體發(fā)展。
(2)促進公司人力資源管理的規(guī)范化
除此之外，績效考核的合理利用還是構建企業(yè)進行人力資源管理的重要方式，通過績效考核可以有效地使員工了解到自己的工作情況，自己的優(yōu)勢和不足，進而使員工可以再這個過程中明確自己的發(fā)展和努力方向，繼而提高員工的整體素質，同時也可以在HR與員工進行績效考核的溝通談話過程中對員工的各種需求及心理動向進行了解，并根據員工的需求制定和調節(jié)人力資源管理方法，健全和改進企業(yè)的績效管理體系，改善企業(yè)整體競爭力。
(3)合理規(guī)劃公司的未來發(fā)展
同時，績效考核制度可有效地促進企業(yè)的健康和長久的發(fā)展，同時也可以幫助企業(yè)制定長遠的發(fā)展目標，在此基礎上，公司可以根據內外部的環(huán)境變化來調整公司績效考核的方式方法，進而提高整個企業(yè)的綜合競爭力。
二.軟件開發(fā)人員的績效考核方法的重點分析
1.軟件開發(fā)人員績效考核主要難點分析
目前在國內針對軟件開發(fā)人員的績效考核仍存在大量的難點。
(1)工作過程不易被監(jiān)督：
在企業(yè)當中，軟件開發(fā)人員從事的主要是腦力勞動，所以軟件開發(fā)人員的工作時間和空間是不受時間和空間的局限的，且其工作主要是考主動性和進取性及成就感所支配的，所以對于軟件開發(fā)人員的工作過程很不容易監(jiān)控。
(2)工作具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性
同時，一個好的軟件產品需要經過軟件開發(fā)人員的多次創(chuàng)造和挑戰(zhàn)才能得以實現，以及勤奮和測試所研發(fā)的，軟件的開發(fā)和進步源于工作人員的不斷推進，而且軟件產品在投入市場后，一旦出現問題還需要軟件研發(fā)人員的不斷努力，而這種軟件開發(fā)人員由創(chuàng)造性所創(chuàng)造出來的價值也是很難用績效考核的方式進行衡量的`。
(3)工作時間難以確定
很多企業(yè)的軟件開發(fā)人員的工作時間都是很難被精確計算的，因為很多軟件開發(fā)人員為了保證自我思維的連續(xù)性常常要進行加班工作，而如果公司只是根據固定的績效考核方法則會營銷到軟件開發(fā)人員的工作積極性。
(4)工作成果難以評價
軟件開發(fā)人員的工作成果往往無法直接反應城經濟成果，且其成果往往由團隊的合作而共同完成，這也就導致了軟件開發(fā)人員的工作成果很難用具體的經濟成果成果所體現。
2.完善績效開發(fā)人員績效考核體系的相關措施
針對以上情況，應該對軟件開發(fā)人員進行特別的績效考核方式，首先不能以一種考核因素作為考核的標準，應該根據軟件開發(fā)人員的技術能力，工作表現能力，工作態(tài)度和工作狀態(tài)，以及所創(chuàng)造的工作成果及在團隊中的所擔任的角色來制定軟件開發(fā)人員的績效考核制度，堅持公平、合理、有效的原則完善軟件開發(fā)人員的績效考核體系。
三.總結
軟件開發(fā)人員在公司的地位極為重要，但目前我國在軟件開發(fā)人員的績效考核制度上仍舊很不完善，無法調動軟件開發(fā)人員的積極性和主動性，且其會直接影響到公司的經濟效益，而本論文通過分析目前績效考核制度在軟件開發(fā)人員中很難進行衡量其評價方式的難處及完善績效考核在軟件開發(fā)人員中的具體措施，希望能夠給廣大從事軟件開發(fā)人員績效考核的HR人士以小小的啟發(fā)和幫助。
開發(fā)人員績效考核2
一、績效考核目的
建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。
二、績效考核原則與要求
1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主�？冃е笜艘M量避免主觀評價(主要包括行為、態(tài)度等方面)，應以事實說話，用數據來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規(guī)范評估行為。
2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。
3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任(組長)考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式;對于實驗室主任采取主管主任(上級)、一般研發(fā)人員(下級)、及項目負責人三級考核形式，項目負責人采取主管主任、室主任(組長)及室內考核綜合考評形式。按照所占權重，采用加權平均計分方式。
4、考核依據：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做為績效評估的主要依據。
三、績效考核流程
1、績效考核目標的設定(溝通貫穿整個績效考核的全過程)：
分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績效目標著重貫徹三個原則。
1)導向原則。依據研發(fā)部門總體目標，層層分解，設立個人目標。
2)SMART原則。即目標要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達到(Attainable)、相關的(Relevant)、有時間限定(Time-based)。
3)目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2、績效評價
基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現場打分，考核小組成員現場評分，及時公布考核結果。
評分權重見下表：(見附表1)
3、績效反饋與溝通
在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。在考核結束后，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1)肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2)討論研發(fā)人員工作中產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標;
3)在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度(或考核周期)的各項工作績效目標;
4、績效改進(循環(huán)進行)
考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進提高的.機會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度(或考核周期)的績效目標，但必須經過上一級主管同意后方可。
績效考核流程圖：(見附圖1)
四、績效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。
五、考核結果評定
按考核結果在實驗室內進行排序，并依據考核結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據，并依此對不適合人員調換崗位。
開發(fā)人員績效考核3
1、考核目的
為確保產品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發(fā)費用控制、項目技術難度。其中：
A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
C項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發(fā)費用控制：結合財務中心的'數據，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。
E項目技術難度：從技術復雜性、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金_分配系數
項目負責人分配系數=2_研發(fā)人平均分配系數
研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關鍵績效考核
研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責人關鍵績效考核
研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發(fā)人員關鍵績效考核
研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
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