經(jīng)理績效考核方案

　　為確保事情或工作順利開展，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對性強的方案，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？下面是小編精心整理的經(jīng)理績效考核方案，希望對大家有所幫助。

經(jīng)理績效考核方案1

　　一、責(zé)任期限

　　二、甲乙雙方的權(quán)利和義務(wù)

　　1、甲方的權(quán)利與義務(wù)

　�。�1）甲方的權(quán)利

　　①甲方有權(quán)監(jiān)督乙方在酒店的工作。

　　②甲方擁有對乙方的考核權(quán)。

　　③甲方有權(quán)根據(jù)考核結(jié)果按規(guī)定對乙方實施獎懲。

　　（2）甲方的.義務(wù)

　　甲方需按照約定為乙方提供相應(yīng)的薪資待遇、工作條件和職權(quán)。

　　2、乙方的權(quán)利與義務(wù)

　�。�1）乙方的權(quán)利

　�、僖曳接袡�(quán)參與制訂客房部經(jīng)營計劃。

　�、谝曳接袡�(quán)要求甲方提供與崗位相當(dāng)?shù)穆殭?quán)。

　�、垡曳接袡�(quán)要求甲方按約定提供薪酬待遇和工作條件。

　�。�2）乙方的義務(wù)

　�、偻瓿煽头坎咳粘９芾砉ぷ�。

　　②不斷改善和提高客房部。

　　三、工作目標(biāo)與考核

　　依據(jù)客房部經(jīng)理工作目標(biāo)，制定客房部經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)表，詳見下表。

　　客房部經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)表

　　四、考核結(jié)果管理

　　1、考核等級劃分

　　人事行政部匯總各項考核得分、季度客房部經(jīng)理最終得分，并由此劃分為優(yōu)秀（90～100分）、良好（80～89分）、一般（70～79分）、及格（60～69分）、差（0～59分）五個等級。

　　2、績效面談與反饋

　　客務(wù)總監(jiān)與客房部經(jīng)理進(jìn)行績效溝通面談，達(dá)成一致意見后制訂績效改進(jìn)計劃。

　　3、考核結(jié)果應(yīng)用

　　考核結(jié)果將作為客房部經(jīng)理薪酬獎金發(fā)放、崗位調(diào)動的重要參考依據(jù)。

　　五、附則

　　1、目標(biāo)責(zé)任書修改

　　本酒店經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或出現(xiàn)其他情況時，有權(quán)修改本考核方案。

　　2、其他說明

　　（1）本考核方案未盡事宜，由甲乙雙方進(jìn)行討論并商定解決辦法。

　　（2）本考核方案一式兩份，公司與客房部經(jīng)理各執(zhí)一份，均具有同等法律效力。

　　（3）本考核方案自簽訂之日起實施。

經(jīng)理績效考核方案2

　　為進(jìn)一步強化區(qū)機關(guān)后勤服務(wù)工作崗位責(zé)任制，深化本單位工作人員考核，根據(jù)《芙蓉區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核與管理辦法》和《芙蓉區(qū)全員績效考核與管理辦法》的精神，現(xiàn)就本單位工作人員全員績效考核與管理工作安排如下：

　　一、指導(dǎo)思想

　　建立以崗位職責(zé)為依托、工作績效為核心、結(jié)果運用為手段的全員績效考核體系，健全完善正確的導(dǎo)向機制、客觀的評價機制、有效的激勵機制和嚴(yán)格的約束機制，將績效考核延伸到崗位、到個人，進(jìn)一步調(diào)動本單位工作人員的工作積極性、主動性，增強服務(wù)意識，提高工作效能，促進(jìn)區(qū)機關(guān)后勤服務(wù)工作的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，為全區(qū)經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展提供堅強有力保障。

　　二、指導(dǎo)原則

　　根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府給本單位下達(dá)的年度工作目標(biāo)要求及區(qū)機關(guān)后勤服務(wù)中心的'實際要求，按照“突出重點工作、目標(biāo)適當(dāng)從高、指標(biāo)精簡量化、考核明確到位”的思路確定全員績效考核指導(dǎo)原則：

　�。ㄒ唬﹫猿挚陀^公正、考核從嚴(yán)、獎罰分明的原則；

　�。ǘ�）堅持目標(biāo)明確、重點突出、責(zé)任上肩的原則；

　�。ㄈ�）堅持平時考核與年終考核相結(jié)合的原則；

　�。ㄋ模﹫猿指母飫�(chuàng)新、科學(xué)管理、注重實施的原則。

　　三、考核對象

　　本單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員外的所有工作人員，非班子成員的區(qū)管干部由本單位組織考核，考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報區(qū)委組織部備案。

　　四、考核內(nèi)容

　　對考核對象的考核重點是該同志在履行職責(zé)中取得的工作績效，并從德、能、勤、績、廉進(jìn)行全面考核。具體內(nèi)容包括三部分：

　�。ㄒ唬┕ぷ髂繕�(biāo)完成情況考核，重點是區(qū)委、區(qū)政府下達(dá)的考核指標(biāo)目標(biāo)值及標(biāo)準(zhǔn)；

　�。ǘ�）自身建設(shè)情況考核，重點是思想作風(fēng)建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)；

　�。ㄈ�）民主測評情況考核，重點是社會各方面對被考核對象的工作業(yè)績、作風(fēng)、形象等內(nèi)容的滿意度。

　　五、考核方式

　　（一）年終考核。由本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照本辦法確定的考核內(nèi)容對各個崗位工作人員實行綜合考核和評定。

　�。ǘ�）績效考核計分方式。采用百分制計分，工作目標(biāo)完成情況考核占65%、自身建設(shè)情況考核占15%、民主測評情況考核占20%。

　　（三）績效考核到崗位到人�？冃Э己说膬�(nèi)容按百分制量化成各項指標(biāo)落實到每個崗位及個人（詳細(xì)內(nèi)容見附件）。如果某一項工作受到不可抗拒力因素的影響，確定不可能按目標(biāo)要求完成任務(wù)的，由該崗位負(fù)責(zé)人寫出專題報告，經(jīng)本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究同意后，方可調(diào)整目標(biāo)考核內(nèi)容。

　　六、考核等次評定

　　以年度為單位，根據(jù)得分高低，原則上按15%、82%的比例分別評定一等、二等，按3%的比例確定三、四等別考察對象。對受黨紀(jì)政紀(jì)處分及當(dāng)年立案調(diào)查的視情況評定相應(yīng)等次。

　　七、考核結(jié)果運用

　�。ㄒ唬﹤�人的評先評優(yōu)與全員績效考核結(jié)果掛鉤，以績效考核結(jié)果作為評先評優(yōu)的重要依據(jù)；

　�。ǘ�）個人績效考核等次與其年度考核等次原則上一一對應(yīng)，即績效考核評為一等的對應(yīng)年度考核優(yōu)秀等次，二等對應(yīng)稱職（合格），三等對應(yīng)基本稱職（基本合格）四等對應(yīng)不稱職（不合格）。

　　八、規(guī)范管理

　�。ㄒ唬┙M織領(lǐng)導(dǎo)。本單位主要負(fù)責(zé)同志為實施全員績效考核工作的第一責(zé)任人，全員績效考核工作在本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由黨支部、辦公室負(fù)責(zé)組織實施。年度全員績效考核結(jié)果分別報區(qū)委組織部、區(qū)人事局審查備案。

　　（二）健全制度。結(jié)合本單位工作實際，制定全員績效考核與管理辦法，并報區(qū)績效辦備案。

經(jīng)理績效考核方案3

　　為充分調(diào)動員工工作的積極性和主動性，引導(dǎo)員工敬業(yè)愛崗，增強企業(yè)凝聚力，根據(jù)公司《薪資管理制度》中月薪制人員的績效考核工資，制定本考核管理辦法。

　　一、總公司成立考評小組

　　1、考評小組主任由董事長張?zhí)m岐擔(dān)任，副主任由公司副總經(jīng)理王仲濤擔(dān)任，成員由辦公室主任李忠春，創(chuàng)建辦主任開建梅，財務(wù)部經(jīng)理李忠，人力資源專員何慧英組成。辦公室具體日常事務(wù)由人力資源專員負(fù)責(zé)；

　　2、考評領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：制定考核辦法，指導(dǎo)部門考核工作。

　　3、績效工資考核辦法

　　4、各分公司負(fù)責(zé)人的考核由總公司考評辦公室組織實施。對各分公司的員工績效工資考核由分公司領(lǐng)導(dǎo)組織實施。對總公司機關(guān)的員工績效工資考核由辦公室李忠春、康璐負(fù)責(zé)。

　　二、考核范圍

　　全體員工

　　三、考核辦法

　　(一)分公司經(jīng)理、副經(jīng)理、負(fù)責(zé)人按照簽訂的`年度目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行考核；

　　(二)其他員工按其工作效率和質(zhì)量進(jìn)行考核，相關(guān)員工績效考核表

　　四、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、負(fù)責(zé)人員考核，滿分100分；按照簽訂目標(biāo)考核責(zé)任履行的情況發(fā)放績效考核工資：

　　1、考核得分在90分以上，發(fā)放當(dāng)月全額績效工資；

　　2、考核得分在85分以上，發(fā)放當(dāng)月85%績效工資；

　　3、考核得分在80分以下，發(fā)放當(dāng)月70%績效工資。

　　(二)員工績效考核滿100分，按照員工績效考核表的考核得分發(fā)放考核工資，具體考評標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　1、當(dāng)月考核得分在60分以上，績效考核工資為(考核得分÷100)×崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)工資；

　　2、當(dāng)月考核得分在60分以下，無績效考核工資；

　　3、新增員工或辭職員工，當(dāng)月績效工資為(考核得分÷100)×(崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)工資÷30天)×出勤天數(shù)。

　　五、考核工資列支及考核工資發(fā)放方式

　　(一)考核工資均從公司的薪資總額列支；

　　(二)考核工資發(fā)放形式按季度發(fā)放。

　　員工的季度績效考核工資須經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理簽署意見后，隨當(dāng)月考勤一同報人力資源部確認(rèn)，經(jīng)財務(wù)部審核后在每季度后一個月30日前發(fā)放。

　　任何人員不得弄虛作假，否則每發(fā)現(xiàn)一次，對弄虛作假者扣發(fā)當(dāng)月薪資，同時對相關(guān)審核人員及分管領(lǐng)導(dǎo)按當(dāng)月薪資的20%進(jìn)行處罰。

　　本辦法自20xx年6月1日執(zhí)行。

經(jīng)理績效考核方案4

　　一總則

　　為提升經(jīng)理人員的工作績效管理,提高酒店的整體運行效率,促進(jìn)酒店持續(xù)快速發(fā)展,特制定本則員工績效考核管理制度。

　　通過對經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行客觀評價,為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據(jù),激勵經(jīng)理人員努力改善工作績效,提高自身能力,提升管理水平。

　　本制度適用于公司經(jīng)理級人員。

　　二考核實施主體

　　酒店成立經(jīng)理人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)經(jīng)理人員績效考核工作的組織實施,由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。

　　考核小組成員由行政、財務(wù)、經(jīng)營工作高層管理人員擔(dān)任,行政人事部為考核小組下設(shè)日常工作辦公室。

　　考核小組根據(jù)考核工作實際下設(shè)相關(guān)工作小組,安排相關(guān)人員具體負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

　　三考核類別

　　考核分為月度考核和年度考核兩個類別。

　　四考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。

　　工作業(yè)績考核,是對經(jīng)理人員履行崗位職責(zé)、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業(yè)績重點考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下:

　　組織落實經(jīng)營工作計劃,部門年營業(yè)目標(biāo)額,并按月分解,完成率達(dá)100%。

　　部門成本費用控制在酒店規(guī)定預(yù)算內(nèi),成本費用節(jié)約率達(dá)100 %。

　　有規(guī)范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量(工作質(zhì)量)標(biāo)準(zhǔn)和流程,執(zhí)行率100%。

　　嚴(yán)格落實酒店下達(dá)各項工作指令,指令性工作完成率100%。

　　嚴(yán)格執(zhí)行走動式管理,監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量,指導(dǎo)員工的工作,及時發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時解決。

　　妥善處理客人投訴,處理客人投訴及時率100%。

　　酒店聯(lián)合檢查無不良通報,日常質(zhì)檢出現(xiàn)的問題認(rèn)真對待和處理。

　　積極開展部門崗上培訓(xùn)、崗位練兵,培訓(xùn)計劃完成率100%,員工業(yè)務(wù)技能達(dá)標(biāo)率100%。

　　積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競賽活動,活動達(dá)標(biāo)率70%。

　　加強員工隊伍日常管理,無嚴(yán)重違紀(jì)行為,員工違紀(jì)率低于70%,出勤率達(dá)100%。

　　認(rèn)真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作,涉及本部門的工作安排詳實周密,無組織疏漏,客戶滿意度100%。

　　與各部門溝通協(xié)調(diào)情況良好,內(nèi)部投訴率為0。

　　部門資產(chǎn)管理規(guī)范,責(zé)任落實到人,設(shè)施設(shè)備報修及時,設(shè)施設(shè)備完好率100%。

　　(14)部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。

　　導(dǎo)致酒店經(jīng)濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。

　　工作能力考核,是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力、指導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、授權(quán)與激勵能力等的考核。

　　14、工作態(tài)度考核,是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責(zé)任感、主動性、紀(jì)律性、協(xié)作性、奉獻(xiàn)精神等進(jìn)行考核。

　　根據(jù)經(jīng)理人員所在職位特征不同,考核具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有所不同,酒店按職位制定相應(yīng)崗位經(jīng)理人員績效考核量表,按量表進(jìn)行考核評定。

　　五績效考核管理辦法

　　月度考核,以工作業(yè)績考核為重點,按經(jīng)理人員績效考核量表規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)實施考核。月度考核是年度考核的基礎(chǔ)。

　　月度考核總分100分,每個考核項目分達(dá)標(biāo)、基本達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)三個考核評價。被考核項目達(dá)到考核要求標(biāo)準(zhǔn),為“達(dá)標(biāo)”,得標(biāo)準(zhǔn)分滿分;被考核項目未達(dá)到考核要求標(biāo)準(zhǔn),小有差異,或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標(biāo)準(zhǔn)要求,申訴理由正當(dāng)屬實,為“基本達(dá)標(biāo)”,考核者依據(jù)實際情況評標(biāo)準(zhǔn)分的60%-90%分值;未能達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)要求,又沒有正當(dāng)申訴理由,為“不達(dá)標(biāo)”,不得分值。

　　年度考核,是對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。

　　年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%

　　年度測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點,考核實行百分制,考核內(nèi)容包括:

　　述職報告評定,10分。經(jīng)理級人員對全年工作業(yè)績情況形成書面述職報告,并進(jìn)行述職演說。考核小組依據(jù)述職情況進(jìn)行考評計分。

　　基礎(chǔ)知識考試測評,10分,考察被考核者酒店知識、管理知識、專業(yè)知識儲備情況。

　　直屬下級和下級員工代表民意測評,20分。

　　經(jīng)理級人員互評,10分。

　　其他部門員工代表民意測評,10分。

　　直屬上級總經(jīng)理評定,20分。

　　考核調(diào)查,20分,考核組依據(jù)擬定的`調(diào)查提綱對被考核者進(jìn)行考核調(diào)查,分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進(jìn)行面談,了解被考評者工作情況和綜合表現(xiàn)。

　　年度測評得分統(tǒng)計后,年度測評總分公開,具體項目得分情況保密。

　　六考核分工

　　考核小組下設(shè)安全保障、財務(wù)統(tǒng)計、行政質(zhì)檢三個工作組。

　　財務(wù)統(tǒng)計工作組負(fù)責(zé)對經(jīng)理人員財務(wù)運營類績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行月度和年度統(tǒng)計,對部門財務(wù)運營管理進(jìn)行考核評定。

　　行政質(zhì)檢工作組負(fù)責(zé)對經(jīng)理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進(jìn)行考核,包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(wù)(工作)質(zhì)量、儀容儀表、勞動紀(jì)律、員工培訓(xùn)、獎懲記錄、內(nèi)外部投訴等方面工作進(jìn)行考評。

　　安全保障工作組由安全保衛(wèi)、設(shè)備維護(hù)、客戶投訴相關(guān)工作負(fù)責(zé)人組成,負(fù)責(zé)對經(jīng)理人員部門相關(guān)工作進(jìn)行考評。

　　考核小組依據(jù)各工作組考評計分,對經(jīng)理人員工作績效進(jìn)行綜合分析和考評,測算考核得分,填寫考核結(jié)果表,撰寫考核評語,提出初步改進(jìn)意見。

　　七績效溝通與改進(jìn)

　　考評小組將考評結(jié)果告之被考核者,就績效考評的結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談。若被考核者對考核結(jié)果無異議,則在考核結(jié)果表上簽字表示確認(rèn);若有異議,可進(jìn)行考核申訴。

　　在對被考核者的績效考評結(jié)束后,考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達(dá)到酒店要求的內(nèi)容進(jìn)行深入分析,并制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃,為被考核者提供績效改進(jìn)指導(dǎo)和幫助,并跟蹤其改進(jìn)結(jié)果。

　　八考核申訴

　　被考核者對考核結(jié)果不服,有權(quán)進(jìn)行考核申訴。

　　考核申訴有效期為績效溝通面談結(jié)束后的一個星期之內(nèi),進(jìn)行績效考核申訴須填寫“績效考核申訴表”交至行政人事部。

　　考核小組在接到申訴后的10個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)查,并給予答復(fù)。

　　九考核管理與應(yīng)用

　　經(jīng)被考核者簽字確認(rèn)后的考核成績資料由行政人事部整理后,報送總經(jīng)辦存檔。

　　考核小組對經(jīng)理人員的考評成績分成A、B、C、D四個等級。A級,考核成績90分以上(含90分)者;B級,考核成績80-89分者;C級,考核成績60-79分者;D級,考核成績60分以下者。

　　考核成績可作為被考核者評先選優(yōu)、獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、培訓(xùn)考察等的重要依據(jù)。

　　A、B級成績獲得者,酒店給予其年度兌現(xiàn)獎金;C級成績獲得者,須在20個工作日內(nèi)制定并上報績效改進(jìn)報告,考核小組審議通過后,方可發(fā)放年度兌現(xiàn)獎金;D級成績者,取消其年度兌現(xiàn)獎金及下一年度錄用資格。

　　被考核者考核期內(nèi)出現(xiàn)下列行為,酒店實行一票否決,取消被考核者全部年終獎金并按酒店規(guī)定實施處罰:

　　A、貪污索賄、吃拿卡要行為;

　　B、嚴(yán)重的安全保衛(wèi)事件;

　　C、由于管理不善造成資產(chǎn)嚴(yán)重?fù)p壞的行為;

　　D、出現(xiàn)嚴(yán)重的客傷投訴;

　　E、因管理混亂,出現(xiàn)嚴(yán)重的經(jīng)濟責(zé)任和經(jīng)濟糾紛事件;

　　F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行為。

　　成本費用(包括管理成本、經(jīng)營成本、工資成本等)超出財務(wù)規(guī)定預(yù)算指標(biāo),按超出預(yù)算額占預(yù)算額比例,扣出被考核者年終兌現(xiàn)獎金相應(yīng)等值比例,扣完為止。

　　十附則

　　本制度同樣適用于考核小組成員經(jīng)理的考評,對小組成員經(jīng)理和小組工作人員進(jìn)行考評時,被考評者須進(jìn)行有效回避。

　　本制度自頒布之日起生效,解釋權(quán)歸行政人事部,未盡事宜由考核小組共同討論確定。

經(jīng)理績效考核方案5

　　1.目的

　　1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

　　1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

　　2.種類和適用范圍

　　類別

　　實施時間

　　適用范圍

　　月度考核

　　該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

　　餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

　　備注：1、當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4.6.2。

　　3.月度考核職責(zé)

　　3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

　　3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

　　3.3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

　　3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

　　3.6副總裁、營運部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

　　4.管理規(guī)定

　　4.1實施原則

　　4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

　　4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的`考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

　　如圖所示：

　　1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

　　注：每月aaa員工為1～3%

　　aa員工為4～9%；

　　a員工為80～90%；

　　b員工為4～6%；

　　c員工為1～2%。

　　餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

　　4.2考核內(nèi)容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

　　4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

　　4.2.3分值：

　　副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：

　　考核內(nèi)容

　　崗位職責(zé)

　　工作態(tài)度

　　工作能力

　　成本意識

　　總分

　　附加項

　　月度考核

　　10

　　40

　　30

　　20

　　100

　　±10

　　備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。

　　餐廳經(jīng)理/主管:

　　考核內(nèi)容

　　崗位職責(zé)

　　工作目標(biāo)

　　工作態(tài)度

　　工作能力

　　成本意識

　　總分

　　附加項

　　月度考核

　　10

　　40

　　20

　　20

　　10

　　100

　　±10

　　備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。

　　4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

　　l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

　　4.3考核權(quán)限

　　4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實施考核，具體見附表一。

　　4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

　　4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

　　4.4考核結(jié)果的計算

　　4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。

　　4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

　　aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

　　aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

　　a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

　　b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

　　c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能

　　達(dá)到工作要求。

　　各等級對應(yīng)分值見評估表格。

　　4.1考核結(jié)果的應(yīng)用

　　4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

　　4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。

　　4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

　　4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。

　　4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。

　　4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。

　　4.2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　4.6.2當(dāng)月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：

　　l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a。

　　l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

　　4.3考核結(jié)果的分析

　　4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：

　　l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

　　l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

　　l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。

　　4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

　　4.4考核結(jié)果的反饋和投訴

　　4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

　　5.附表

　　附表一：考核權(quán)限

　　受評人

　　第一考核人（直接上司）

　　第二考核人

　　員工、資深員工

　　副經(jīng)理/副主管（部長/領(lǐng)班）

　　餐廳經(jīng)理/主管

　　部長/領(lǐng)班，副經(jīng)理/副主管

　　餐廳經(jīng)理/主管

　　區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管

　　餐廳經(jīng)理/主管

　　區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管

　　營運部經(jīng)理（副）

　　附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關(guān)系

　　等級

　　aaa

　　aa

　　a

　　b

　　c

　　所占比例

　　1%~3%

　　4%~9%

　　80%-90%

　　4%~6%

　　1%~2%

　　浮動獎金

　　130%

　　110%

　　100%

　　50%

　　50%

　　6.操作流程

　　6.1月度考評流程：

　　直接上司評估與第二考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

　　6.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：

　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

　　6.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：

　　每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金

經(jīng)理績效考核方案6

　　一、考核目的：

　　為總結(jié)xxx5年度個人與部門的工作情況，強化員工責(zé)任意識，推進(jìn)良性競爭，提高管理人員管理能力，并為明年的員工培訓(xùn)與發(fā)展提供參考數(shù)據(jù)，制度此考核方案

　　二、考核范圍：

　　xxx5年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工

　　三、考核原則：

　　以提高員工的綜合能力為導(dǎo)向，由直屬領(lǐng)導(dǎo)考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則;

　　四、考核組織和責(zé)任

　　1、綜合管理部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計;

　　2、各部門

　　1)各評估人應(yīng)按時、如實對被考核人進(jìn)行評分，并就考核最終結(jié)果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標(biāo);

　　2)評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé);間接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。

　　五、考核方法：

　　根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標(biāo)完成度與部門工作目標(biāo)完成度進(jìn)行考核，具體內(nèi)容見下表：

　　1、不同層級、不同職別員工的評價方法表

　　2、注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點，對績效評價中的`關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和更新，在得到被評價者的認(rèn)可后執(zhí)行。

　　六、考核程序

　　七、績效結(jié)果反饋與申訴

　　1.被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負(fù)責(zé)，被考核人在考核表中簽名。

　　2.員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。

　　八、其他

　　1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。

　　2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對考核成績不理想的員工進(jìn)行鼓勵和改進(jìn)輔導(dǎo)。

　　3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。

經(jīng)理績效考核方案7

　　為促進(jìn)20xx年資產(chǎn)和負(fù)債業(yè)務(wù)的有序健康發(fā)展，圍繞效益穩(wěn)健增長，有力支持實體經(jīng)濟，持續(xù)推進(jìn)普惠金融工程，堅持“服務(wù)三農(nóng)、支持小微”的市場定位，充分調(diào)動和激勵客戶經(jīng)理業(yè)務(wù)拓展的積極性，特制定本考核辦法。

　　一、考核對象

　　各團隊全體客戶經(jīng)理。

　　二、考核指標(biāo)與計算公式

　　全年考核薪酬=經(jīng)營類考核X管理類考核百分

　�。ㄒ唬┙�(jīng)營類考核

　　經(jīng)營類考核指由本行根據(jù)本年業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃制定的常態(tài)化考核辦法，階段性專項競賽（如對公集零儲蓄、旺季營銷、貸款競賽等）根據(jù)活動方案另行考核，不同等級客戶經(jīng)理按等級考核。

　　1、貸款日均存量考核

　　考核對象全年薪酬的10%部分，按全年貸款日均存量的貢獻(xiàn)度占比考核。若貸款日均低于去年，每降低一個百分點扣20xx元。

　　2、小微和涉農(nóng)貸款時點增量考核

　　考核對象全年薪酬的10%部分，按小微和三農(nóng)貸款年末時點余額增量的貢獻(xiàn)度占比考核,注：政府類貸款不計入增量考核。

　　3、小微和涉農(nóng)貸款戶數(shù)考核

　　考核對象全年薪酬的45%部分，按小微和涉農(nóng)貸款年末戶數(shù)貢獻(xiàn)度占比考核。其中，小微和涉農(nóng)貸款存量戶數(shù)占10%，增量戶數(shù)占35%。

　　小微和涉農(nóng)貸款戶數(shù)指年末有貸款余額的借款人戶數(shù)。

　　4、存款日均存量考核

　　考核對象全年薪酬的15%部分，按全年存款日均存量的貢獻(xiàn)度占比考核。若存款日均低于去年，每降低一個百分點扣1000元。

　　5、存款日均增量考核

　　考核對象全年薪酬的20%部分，按存量貸款日均增量的貢獻(xiàn)度占比考核。

　�。ǘ�）管理類百分考核

　　1、涉農(nóng)及小微企業(yè)貸款業(yè)務(wù)考核（5分）

　　年末涉農(nóng)和小微企業(yè)貸款余額和貸款戶數(shù)不低于去年年末的，得5分；超過或低于的按比例得分，加扣分不超過2.5分。

　　涉農(nóng)貸款及小微企業(yè)貸款標(biāo)準(zhǔn)參照銀保監(jiān)和人民銀行關(guān)于涉農(nóng)和小微企業(yè)的.定義。

　　2、不良瑕疵率（5分）

　　年末不良瑕疵率控制在年初下達(dá)的指導(dǎo)性指標(biāo)以內(nèi)的，得5分；高于的，每超出0.1%，扣1分。

　　注：不良貸款為五級分類次級、可疑、損失類的貸款；瑕疵貸款為五級分類正常、關(guān)注類中逾期、欠息90天以內(nèi)貸款。

　　3、貸款收息率（10分）

　　貸款收息率完成年初下達(dá)的指導(dǎo)性指標(biāo)的，得10分；高于或低于的，每超出0.1%，加2分；低于的，每低于0.1%，扣2分。

　　4、貸款平均收益率（5分）

　　貸款收益率達(dá)到平均水平的，得5分，高于或低于的，每超出5%，加1分，每低于1%，扣1分。

　　5、風(fēng)險合規(guī)考核（20分）

　　風(fēng)險合規(guī)部對考核對象的檔案管理、授信管理、合規(guī)檢查、違規(guī)發(fā)生率、整改率、違規(guī)處理情況等進(jìn)行考核。

　　6、日常部門管理（20分）

　　各業(yè)務(wù)團隊負(fù)責(zé)人對考核對象的日常工作情況進(jìn)行考核，主要包括客戶資料管理、考勤、營銷、信息報送、執(zhí)行力等。

　　7、消費者投訴（5分）

　　消費者投訴是指考核對象有無消費者投訴情況，對未及時處理的投訴和處理不當(dāng)對本行造成不良影響的，視情況進(jìn)行扣分。

　　8、反洗錢方面（5分）

　　采取合理的客戶身份識別措施，深入了解客戶群體屬性，并及時、完整地向反洗錢管理部門報告洗錢風(fēng)險情況，對未能執(zhí)行到位的客戶經(jīng)理，視情節(jié)輕重進(jìn)行扣分。

　　9、綠色信貸業(yè)務(wù)考核（5分）

　　重點支持綠色產(chǎn)業(yè)發(fā)展，大力發(fā)展綠色信貸業(yè)務(wù)，按照綠色信貸原則發(fā)放《綠色信貸政策》中優(yōu)先信貸投向貸款，得5分；對每發(fā)放一筆綠色信貸貸款，加0.5分，加分不超過2.5分。

　　10、制造業(yè)信貸業(yè)務(wù)考核（5分）

　　年末制造業(yè)貸款占比不低于去年年末的，得5分；對每發(fā)放一筆制造業(yè)貸款，加0.5分，加分不超過2.5分。

　　11、普惠金融網(wǎng)格化管理（15分）

　　對所管轄的村、社區(qū)內(nèi)居民的基本情況進(jìn)行全面調(diào)查、摸底、登記和統(tǒng)計工作，及時建立和更新居民信息檔案；對管轄居民采取分類管理、主動授信，發(fā)放授信卡；定期招募合適的信息聯(lián)絡(luò)員，配合本行開展普惠金融工作。

　　三、其他

　�。ㄒ唬┛己霜劷饒�(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)如下：參加工作二年以內(nèi)員工，原則上業(yè)績獎金不超過相應(yīng)職級的規(guī)定，績效獎金執(zhí)行應(yīng)符合工齡系數(shù)的規(guī)定。

　　（二）客戶經(jīng)理經(jīng)辦的貸款、銀票敞口以及其他信貸事項出現(xiàn)事實風(fēng)險的，經(jīng)監(jiān)查審計部門認(rèn)定后，由綜合管理部門從績效工資中進(jìn)行計扣�？冃ЧべY不足以抵償因客戶經(jīng)理失職所造成的貸款、敞口損失的，按照本行相關(guān)辦法執(zhí)行。

　　（三）年末由本行組織對本辦法涉及的考核進(jìn)行整體核查，如遇特殊情況，本行可視情況作相應(yīng)調(diào)整。若發(fā)現(xiàn)弄虛作假，視情況作倒扣獎處理，并按行內(nèi)其他規(guī)定追查問責(zé)。

　�。ㄋ模┍巨k法由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋，自20xx年1月1日起施行。

經(jīng)理績效考核方案8

　　一、總則

　　1、為提升經(jīng)理人員的工作績效管理，提高酒店的整體運行效率，促進(jìn)酒店持續(xù)快速發(fā)展，特制定本則員工績效考核管理制度。

　　2、通過對經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行客觀評價，為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵經(jīng)理人員努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。

　　3、本制度適用于公司經(jīng)理級人員。

　　二、考核實施主體

　　4、酒店成立經(jīng)理人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)經(jīng)理人員績效考核工作的組織實施，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。

　　5、考核小組成員由行政、財務(wù)、經(jīng)營工作高層管理人員擔(dān)任，行政人事部為考核小組下設(shè)日常工作辦公室。

　　6、考核小組根據(jù)考核工作實際下設(shè)相關(guān)工作小組，安排相關(guān)人員具體負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

　　三、考核類別

　　7、考核分為月度考核和年度考核兩個類別。

　　四、考核內(nèi)容

　　8、考核內(nèi)容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。

　　9、工作業(yè)績考核，是對經(jīng)理人員履行崗位職責(zé)、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業(yè)績重點考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下：

　�。�1）組織落實經(jīng)營工作計劃，部門年營業(yè)目標(biāo)額，并按月分解，完成率達(dá)100%。

　　（2）部門成本費用控制在酒店規(guī)定預(yù)算內(nèi)，成本費用節(jié)約率達(dá)%。

　　（3）有規(guī)范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量（工作質(zhì)量）標(biāo)準(zhǔn)和流程，執(zhí)行率100%。

　�。�4）嚴(yán)格落實酒店下達(dá)各項工作指令，指令性工作完成率100%。

　�。�5）嚴(yán)格執(zhí)行走動式管理，監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量，指導(dǎo)員工的工作，及時發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時解決。

　�。�6）妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時率100%。

　　（7）酒店聯(lián)合檢查無不良通報，日常質(zhì)檢出現(xiàn)的問題認(rèn)真對待和處理。

　�。�8）積極開展部門崗上培訓(xùn)、崗位練兵，培訓(xùn)計劃完成率100%，員工業(yè)務(wù)技能達(dá)標(biāo)率100%。

　�。�9）積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競賽活動，活動達(dá)標(biāo)率70%。

　�。�10）加強員工隊伍日常管理，無嚴(yán)重違紀(jì)行為，員工違紀(jì)率低于%，出勤率達(dá)100%。

　�。�11）認(rèn)真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門的工作安排詳實周密，無組織疏漏，客戶滿意度100%。

　�。�12）與各部門溝通協(xié)調(diào)情況良好，內(nèi)部投訴率為0。

　�。�13）部門資產(chǎn)管理規(guī)范，責(zé)任落實到人，設(shè)施設(shè)備報修及時，設(shè)施設(shè)備完好率100%。

　�。�14）部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。

　�。�15）導(dǎo)致酒店經(jīng)濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。

　　10、工作能力考核，是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力、指導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、授權(quán)與激勵能力等的考核。

　　11、工作態(tài)度考核，是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責(zé)任感、主動性、紀(jì)律性、協(xié)作性、奉獻(xiàn)精神等進(jìn)行考核。

　　12、根據(jù)經(jīng)理人員所在職位特征不同，考核具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有所不同，酒店按職位制定相應(yīng)崗位經(jīng)理人員績效考核量表，按量表進(jìn)行考核評定。

　　五、績效考核管理辦法

　　13、月度考核，以工作業(yè)績考核為重點，按經(jīng)理人員績效考核量表規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)實施考核。月度考核是年度考核的基礎(chǔ)。

　　14、月度考核總分100分，每個考核項目分達(dá)標(biāo)、基本達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)三個考核評價。被考核項目達(dá)到考核要求標(biāo)準(zhǔn)，為“達(dá)標(biāo)”，得標(biāo)準(zhǔn)分滿分；被考核項目未達(dá)到考核要求標(biāo)準(zhǔn)，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標(biāo)準(zhǔn)要求，申訴理由正當(dāng)屬實，為“基本達(dá)標(biāo)”，考核者依據(jù)實際情況評標(biāo)準(zhǔn)分的60%-90%分值；未能達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)要求，又沒有正當(dāng)申訴理由，為“不達(dá)標(biāo)”，不得分值。

　　15、年度考核，是對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。

　　年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%

　　16、年度測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點，考核實行百分制，考核內(nèi)容包括：

　�。�1）述職報告評定，10分。經(jīng)理級人員對全年工作業(yè)績情況形成書面述職報告，并進(jìn)行述職演說�？己诵〗M依據(jù)述職情況進(jìn)行考評計分。

　�。�2）基礎(chǔ)知識考試測評，10分，考察被考核者酒店知識、管理知識、專業(yè)知識儲備情況。

　�。�3）直屬下級和下級員工代表民意測評，20分。

　�。�4）經(jīng)理級人員互評，10分。

　�。�5）其他部門員工代表民意測評，10分。

　�。�6）直屬上級總經(jīng)理評定，20分。

　�。�7）考核調(diào)查，20分，考核組依據(jù)擬定的調(diào)查提綱對被考核者進(jìn)行考核調(diào)查，分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進(jìn)行面談，了解被考評者工作情況和綜合表現(xiàn)。

　　年度測評得分統(tǒng)計后，年度測評總分公開，具體項目得分情況保密。

　　六、考核分工

　　17、考核小組下設(shè)安全保障、財務(wù)統(tǒng)計、行政質(zhì)檢三個工作組。

　　18、財務(wù)統(tǒng)計工作組負(fù)責(zé)對經(jīng)理人員財務(wù)運營類績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行月度和年度統(tǒng)計，對部門財務(wù)運營管理進(jìn)行考核評定。

　　19、行政質(zhì)檢工作組負(fù)責(zé)對經(jīng)理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進(jìn)行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(wù)（工作）質(zhì)量、儀容儀表、勞動紀(jì)律、員工培訓(xùn)、獎懲記錄、內(nèi)外部投訴等方面工作進(jìn)行考評。

　　20、安全保障工作組由安全保衛(wèi)、設(shè)備維護(hù)、客戶投訴相關(guān)工作負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)對經(jīng)理人員部門相關(guān)工作進(jìn)行考評。

　　21、考核小組依據(jù)各工作組考評計分，對經(jīng)理人員工作績效進(jìn)行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫考核結(jié)果表，撰寫考核評語，提出初步改進(jìn)意見。

　　七、績效溝通與改進(jìn)

　　22、考評小組將考評結(jié)果告之被考核者，就績效考評的結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談。若被考核者對考核結(jié)果無異議，則在考核結(jié)果表上簽字表示確認(rèn)；若有異議，可進(jìn)行考核申訴。

　　23、在對被考核者的績效考評結(jié)束后，考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達(dá)到酒店要求的內(nèi)容進(jìn)行深入分析，并制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃，為被考核者提供績效改進(jìn)指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進(jìn)結(jié)果。

　　八、考核申訴

　　24、被考核者對考核結(jié)果不服，有權(quán)進(jìn)行考核申訴。

　　25、考核申訴有效期為績效溝通面談結(jié)束后的一個星期之內(nèi)，進(jìn)行績效考核申訴須填寫“績效考核申訴表”交至行政人事部。

　　26、考核小組在接到申訴后的10個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)查，并給予答復(fù)。

　　九、考核管理與應(yīng)用

　　27、經(jīng)被考核者簽字確認(rèn)后的考核成績資料由行政人事部整理后，報送總經(jīng)辦存檔。

　　28、考核小組對經(jīng)理人員的考評成績分成A、B、C、D四個等級。A級，考核成績90分以上（含90分）者；B級，考核成績80-89分者；C級，考核成績60-79分者；D級，考核成績60分以下者。

　　29、考核成績可作為被考核者評先選優(yōu)、獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、培訓(xùn)考察等的.重要依據(jù)。

　　30、A、B級成績獲得者，酒店給予其年度兌現(xiàn)獎金；C級成績獲得者，須在20個工作日內(nèi)制定并上報績效改進(jìn)報告，考核小組審議通過后，方可發(fā)放年度兌現(xiàn)獎金；D級成績者，取消其年度兌現(xiàn)獎金及下一年度錄用資格。

　　31、被考核者考核期內(nèi)出現(xiàn)下列行為，酒店實行一票否決，取消被考核者全部年終獎金并按酒店規(guī)定實施處罰：

　　A、貪索賄、吃拿卡要行為；

　　B、嚴(yán)重的安全保衛(wèi)事件；

　　C、由于管理不善造成資產(chǎn)嚴(yán)重?fù)p壞的行為；

　　D、出現(xiàn)嚴(yán)重的客傷投訴；

　　E、因管理混亂，出現(xiàn)嚴(yán)重的經(jīng)濟責(zé)任和經(jīng)濟糾紛事件；

　　F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行為。

　　32、成本費用（包括管理成本、經(jīng)營成本、工資成本等）超出財務(wù)規(guī)定預(yù)算指標(biāo)，按超出預(yù)算額占預(yù)算額比例，扣出被考核者年終兌現(xiàn)獎金相應(yīng)等值比例，扣完為止。

　　十、附則

　　33、本制度同樣適用于考核小組成員經(jīng)理的考評，對小組成員經(jīng)理和小組工作人員進(jìn)行考評時，被考評者須進(jìn)行有效回避。

　　34、本制度自頒布之日起生效，解釋權(quán)歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定。

經(jīng)理績效考核方案9

　　銷售經(jīng)理績效考核方案

　　銷售經(jīng)理的績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)銷售目標(biāo)，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)銷售經(jīng)理的銷售業(yè)績與管理能力進(jìn)行績效考核與績效考評。

　　銷售經(jīng)理績效考核的原則：公平嚴(yán)格的.原則；結(jié)果公開的原則；結(jié)合獎懲等原則。

　　銷售經(jīng)理績效考核指標(biāo)：

　　銷售經(jīng)理績效考核第一項指標(biāo)，銷售計劃完成率；銷售經(jīng)理績效考核

　　第二項指標(biāo),考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達(dá)標(biāo)率；

　　銷售經(jīng)理績效考核第三個指標(biāo)，銷售費用使用率；

　　銷售經(jīng)理績效考核第四個指標(biāo)，信息系統(tǒng)管理；

　　銷售經(jīng)理績效考核第五個指標(biāo)，工作態(tài)度。

　　為貫徹公司目標(biāo)責(zé)任制，完成公司的銷售目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟效益，特制定本目標(biāo)書。

　　一、責(zé)任期限

　　××××年××月××日～××××年××月××日。

　　二、職權(quán)

　　公司銷售經(jīng)理的主要工作職權(quán)如下。

　　1．銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權(quán)。

　　2．銷售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)。

　　3．重大促銷活動現(xiàn)場指揮權(quán)。

　　4．部門崗位調(diào)配的建議權(quán)。

　　5．部門銷售團隊的組建、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督權(quán)。

　　6．部門員工獎懲、爭議處理的建議權(quán)。

　　三、工作目標(biāo)與考核

　　銷售經(jīng)理的工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績管理和部門管理，為合理考核銷售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績指標(biāo)和管理績效目標(biāo)，其中業(yè)績指標(biāo)得分占考核得分的70%，管理績效指標(biāo)占30%。

　　1．業(yè)績指標(biāo)

　　業(yè)績指標(biāo)的構(gòu)成、權(quán)重與考核標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

　　銷售經(jīng)理業(yè)績指標(biāo)考核表

　　指標(biāo)項目

　　權(quán)重（%）

　　工作目標(biāo)

　　考核標(biāo)準(zhǔn)

　　得分

　　銷售額

　　15

　　目標(biāo)值為萬元

　　每低萬元，減分，銷售額低于萬元，該項得分為0

　　銷售計劃完成率

　　15

　　目標(biāo)值為%

　　每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0

　　促銷計劃完成率

　　10

　　目標(biāo)值為%

　　每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0

　　銷售增長率

　　5

　　目標(biāo)值為%

　　每低1%，減分，增長率低于%，該項得分為0

　　銷售毛利率

　　5

　　目標(biāo)值為%

　　每低1%，減分，毛利率低于%，該項得分為0

　　賬款回收率

　　5

　　目標(biāo)值為%

　　每低1%，減分，回收率低于%，該項得分為0

　　壞賬率

　　5

　　目標(biāo)值為≤%

　　每高1%，減分，市場占有率高于%，該項得分為0

　　新產(chǎn)品市場占有率

　　5

　　目標(biāo)值為%

　　每低1%，減分，市場占有率低于%，該項得分為0

　　銷售費用節(jié)省率

　　5

　　目標(biāo)值為%

　　每高1%，減分，費用節(jié)省率低于%，該項得分為0

　　指標(biāo)說明

　　銷售額

　　銷售合同簽訂的總銷售額

　　銷售計劃完成率

　　促銷計劃完成率

　　銷售增長率

　　銷售毛利率

　　賬款回收率

　　壞賬率

　　新產(chǎn)品市場占有率

　　銷售費用節(jié)省率

　　2．管理績效目標(biāo)

　　公司從部門管理、公司內(nèi)部協(xié)作管理和客戶管理三個角度來考核銷售經(jīng)理的管理績效，具體考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

　　銷售經(jīng)理管理績效考核表

　　考核內(nèi)容

　　指標(biāo)項目

　　權(quán)重（%）

　　工作目標(biāo)

　　考核評分標(biāo)準(zhǔn)

　　得分

　　銷售服務(wù)質(zhì)量與公司形象維護(hù)

　　客戶滿意度

　　5

　　達(dá)到分

　　每低分，考核得分減分，滿意度低于分，該項得分為0

　　客戶有效

　　投訴次數(shù)

　　5

　　≤次

　　每高次，考核得分減分，次數(shù)高于分，該項得分為0

　　部門管理

　　核心員工

　　保有率

　　5

　　達(dá)到%

　　每低1%，減分，員工保有率低于

　　%，該項得分為0

　　部門培訓(xùn)計劃完成率

　　5

　　達(dá)到%

　　每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0

　　銷售報表提交及時率

　　5

　　達(dá)到%

　　每低1%，減分，及時率低于%，該項得分為0

　　公司內(nèi)部

　　協(xié)作

　　內(nèi)部員工

　　滿意度

　　5

　　達(dá)到分

　　每低分，考核得分減分，滿意度低于分，該項得分為0

　�。�1）客戶滿意度由銷售部、市場部進(jìn)行客戶問卷調(diào)查獲得。

　　（2）客戶有效投訴次數(shù)、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負(fù)責(zé)審核。

　　（3）核心員工保有率、部門培訓(xùn)計劃完成率的數(shù)據(jù)來源于公司人力資源部，計算公式如下所示。

　�。�4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關(guān)協(xié)作部門進(jìn)行問卷調(diào)查后獲得。

　�。�5）部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的，根據(jù)具體情況，由總經(jīng)理辦公會議進(jìn)行討論，確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項得分。

　　五、考核結(jié)果管理

　　1．人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。

　　2．人力資源部將考核結(jié)果報銷售總監(jiān)、公司總經(jīng)理審批。

　　3．銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理進(jìn)行績效溝通面談，達(dá)成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務(wù)、考核目標(biāo)等。

　　4．考核結(jié)果將作為銷售經(jīng)理的年績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。。

　　六、附則

　　1．本公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責(zé)任書。

　　2．本責(zé)任書未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)具體情況進(jìn)行討論商定解決辦法。

　　3．本責(zé)任書一式兩份，公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。

　　4．本責(zé)任書自簽訂之日起開始實施。

經(jīng)理績效考核方案10

　　一、考核目的

　　基于以下三個目的，定期對產(chǎn)品經(jīng)理實施績效考核。

　　1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。

　　2.產(chǎn)品經(jīng)理動態(tài)工資的發(fā)放。

　　3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。

　　二、考核主管人員與考核對象

　　1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。

　　2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。

　　三、考核周期及具體時間

　　1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。

　　2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。

　　四、考核指標(biāo)設(shè)置

　　根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責(zé)，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟責(zé)任書的達(dá)成情況，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)。具體考核指標(biāo)如下表所示。

　　產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表

　　考核對象：產(chǎn)品經(jīng)理考核周期：年月日~年月日

　　考核項目定量指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)值考核得分加權(quán)得分

　　工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率（A）15%

　　產(chǎn)品品牌知名度（B）15%

　　新產(chǎn)品開發(fā)周期（C）15%

　　考核項目定性指標(biāo)權(quán)重自評得分考評得分加權(quán)得分

　　公司不同產(chǎn)品線的產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%

　　新產(chǎn)品開發(fā)需求的準(zhǔn)確性10%

　　產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%

　　產(chǎn)品計劃的明確性8%

　　產(chǎn)品價格政策的制定及調(diào)整價格政策的合理性和明確性8%

　　價格政策調(diào)整的及時性8%

　　部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%

　　綜合得分

　　重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核

　　被考核人：

　　簽名：日期：被考核人：

　　簽名：日期：

　　簽名：

　　日期：

　　考核人：

　　簽名：日期：考核人：

　　簽名：日期：

　　注：定量指標(biāo)按指標(biāo)值與目標(biāo)值的差距進(jìn)行打分；定性指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)則詳見“產(chǎn)品經(jīng)理績效考核指標(biāo)等級定義表”中的規(guī)定。

　　產(chǎn)品經(jīng)理績效考核定性指標(biāo)等級定義表

　　指標(biāo)等級評分標(biāo)準(zhǔn)

　　產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究＜6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，但分析報告內(nèi)容空泛，分析結(jié)果不能夠?qū)�公司產(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持

　　6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，分析報告內(nèi)容缺乏針對性，分析結(jié)果不能夠?qū)�公司產(chǎn)品規(guī)劃決策提供應(yīng)有的支持

　　7分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，能夠?qū)�客戶和市場需求提出分析，分析結(jié)果可對公司產(chǎn)品規(guī)劃決策提供一般性的支持

　　8分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，能夠?qū)�客戶和市場需求提出分析，分析結(jié)果能夠?qū)�公司產(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持

　　9分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，分析報告的內(nèi)容具有針對性，分析結(jié)果能夠?qū)�公司產(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持

　　10分及時充分收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，分析報告內(nèi)容充實、合理、針對性強，對產(chǎn)品規(guī)劃決策具有強有力的支持

　　新產(chǎn)品開發(fā)需求準(zhǔn)確性＜6分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容模糊，過程改動頻繁

　　6分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確，過程改動較多

　　7分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰，但過程改動較多

　　8分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰，過程改動較少

　　9分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰，過程改動少，對現(xiàn)有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設(shè)計缺陷能夠提出改進(jìn)意見（事后證實部分合理）

　　10分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰，過程改動很少，對現(xiàn)有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設(shè)計缺陷能夠提出改進(jìn)意見（事后證實合理）

　　產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性＜6分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟有重大缺陷

　　6分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟不能有效兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略

　　7分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟基本兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略

　　8分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟基本能兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略，但反應(yīng)滯后

　　9分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟能及時兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略

　　10分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟能及時有效地兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略，反應(yīng)也較快

　　產(chǎn)品計劃的明確性＜6分不能平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃很差

　　6分能平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的`關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃欠佳

　　7分能及時平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃欠佳

　　8分能及時平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃合理

　　9分能及時平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃合理，能夠減少相關(guān)費用（相對往年同期）

　　10分能準(zhǔn)確及時地平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃合理有效，明顯減少相關(guān)費用，對公司獲得利潤方面貢獻(xiàn)顯著（相對往年同期）

　　價格政策合理性和明確性＜6分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，計算結(jié)果脫離實際，不可執(zhí)行

　　6分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計算結(jié)果合理性欠佳，執(zhí)行有難度

　　7分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計算合理，易于執(zhí)行

　　8分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計算合理，針對性強，易于執(zhí)行

　　9分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計算合理，明確針對競爭對手的價格政策，易于執(zhí)行

　　10分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計算合理，針對性很強，符合公司戰(zhàn)略，易于執(zhí)行

　　價格政策調(diào)整的及時性＜6分不能及時調(diào)整產(chǎn)品價格策略（定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等）

　　6分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化，有時能調(diào)整產(chǎn)品價格策略（定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等），但無目的性

　　7分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化，基本會平衡公司實際狀況，有時能及時調(diào)整產(chǎn)品價格策略（定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等），但目的性不明確

　　8分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時調(diào)整產(chǎn)品價格策略（定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等），但目的性不明確

　　9分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時、適時調(diào)整產(chǎn)品價格策略（定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等），目的性明確

　　10分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時、適時調(diào)整產(chǎn)品價格策略（定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等），確保銷售目標(biāo)的實現(xiàn)和市場競爭地位的確立

　　部門內(nèi)部人員管理情況＜6分對本部門的人力資源管理不重視，對開展績效考核缺乏應(yīng)有認(rèn)識

　　6分對本部門的人力資源管理認(rèn)識不夠清楚，績效考核狀況不夠理想

　　7分能對下屬工作提供較多指導(dǎo)，定期內(nèi)部培訓(xùn)，績效考核狀況能夠較準(zhǔn)確反映實際

　　8分能對下屬工作提供較全面指導(dǎo)，定期內(nèi)部培訓(xùn)，績效考核狀況能夠較準(zhǔn)確反映實際

　　9分能對下屬工作提供全面的指導(dǎo)，內(nèi)部培訓(xùn)方式靈活，員工對績效考核狀況基本滿意

　　10分能夠極大地促進(jìn)下屬全面發(fā)展，內(nèi)部培訓(xùn)方式靈活，員工對績效考核狀況很滿意

　　五、考核的實施

　�、儆晒�司人力資源總監(jiān)牽頭，人力資源部、財務(wù)部、市場部、銷售部參加，對產(chǎn)品經(jīng)理進(jìn)行目標(biāo)管理考核，落實上半年或全年目標(biāo)執(zhí)行情況，運用“產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表”進(jìn)行評分，并進(jìn)行匯總。

　　②將匯總的評分結(jié)果呈交總裁辦公會和董事會審定，確認(rèn)其結(jié)果。

　�、郾淮_認(rèn)的考核結(jié)果即為產(chǎn)品經(jīng)理的考核結(jié)果，公布于眾。

　　六、考核結(jié)果及其應(yīng)用（略）

　　相關(guān)說明

　　編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

　　編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

經(jīng)理績效考核方案11

　　質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標(biāo)及評價辦法，甲方xx乙方xx，為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。

　　一、雙方的權(quán)限。

　　1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。

　　2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的'各項任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。

　　二、責(zé)任期限。

　　xx年xx月xx日至x年xx月xx日

　　三、考核指標(biāo)。

　　1、質(zhì)量控制目標(biāo)達(dá)成情況。權(quán)重30%;考核辦法：設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為x個，每增加一個加x分，每減少一個減去x分；評分xx

　　2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為x，每增加一個百分點加x分，每減少一個百分點減x分。

　　3、質(zhì)量控制方案編制及時率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時率為xx，每增加5個百分點加x分，每減少5個百分點減去x分。

　　4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去x分，直至本項分?jǐn)?shù)為0

　　四、考核結(jié)果運用。

　　通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用。

　　質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表

　　2、80≤X<90，績效工資發(fā)放比例為110%。

　　3、70≤X<80,，無獎無罰。

經(jīng)理績效考核方案12

　　一、考核周期

　�。ㄒ唬┠曛锌己�

　　于每年的7月____日進(jìn)行。

　�。ǘ�）年終考核于

　　下一年度的1月____日進(jìn)行。

　　二、考核內(nèi)容

　　（一）工作績效考核

　　對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核，主要從下表所示的10個方面進(jìn)行。

　　考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容考核目的績效目標(biāo)值

　　部門費用管理合理有效地控制費用的支出，節(jié)約成本控制在預(yù)算之內(nèi)

　　部門工作

　　計劃完成情況確保部門工作任務(wù)全面完成達(dá)到100%

　　公司發(fā)展

　　戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù)、健康發(fā)展，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配，適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級領(lǐng)導(dǎo)對提交的.研究報告滿意度評分在____分以上

　　公司戰(zhàn)略實施

　　情況監(jiān)督與指導(dǎo)確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成率達(dá)100%

　　投資收益率達(dá)到____%

　　公司經(jīng)營情況分析為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持提交的分析報告的準(zhǔn)確率與完成率達(dá)____%

　　信息收集的及

　　時性與完整性為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持

　　決策評審差錯率確保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0

　　提出合理化建

　　議被采納的數(shù)量被采納并實施的建議不得低于____項

　　部門人員管理確保各項工作能有序進(jìn)行1.部門員工出勤率達(dá)到____%

　　2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生

　�。ǘ�）工作能力考核

　　工作能力考核主要是對具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測評，對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。

　　（三）工作態(tài)度考核

　　工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神、工作紀(jì)律性等方面。

　　三、考核實施

　　1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)將書面述職報告交給上級領(lǐng)導(dǎo)。

　　2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。

　　四、考核紀(jì)律

　　1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對被考核者實施考核。

　　2.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成。

　　五、考核結(jié)果應(yīng)用

　　根據(jù)績效考評結(jié)果，對被考評者實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來�？冃гu估結(jié)果主要運用于：股權(quán)激勵、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計劃等方面。

經(jīng)理績效考核方案13

　　為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達(dá)到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等，最終實現(xiàn)餐廳的'經(jīng)營要求，使餐廳達(dá)到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合餐廳的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：

　　一、 考核目的

　　通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責(zé)，以達(dá)到最佳工作狀態(tài)，同時也使餐廳達(dá)到最佳營運狀態(tài)。

　　二、實施時間

　　從 xx年xx月xx日執(zhí)行

　　三、考核對象

　　餐廳全體員工

　　四、考核辦法

　　1、為了簡單有效的實施績效管理，全餐廳分三個層次進(jìn)行績效考核，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。

　　2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。

　　3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果，作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。

　　4、員工獎勵和處罰直接對應(yīng)分值的變化；

　　5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估，基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報人力資源部審核。

　　6、各個部門由于工作任務(wù)和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內(nèi)容指標(biāo)，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn)，不得任意改動。

　　7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核（詳見部門經(jīng)理績效考核表）

　　五、評估時間及形式

　　每月 號前采取書面方式由餐廳各級管理層進(jìn)行績效評估。

　　六、結(jié)果應(yīng)用

　　1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；

　　2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為：

　　120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的12%）；

　　99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；

　　89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。 連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪； 連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

　　3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；

　　4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個人檔案以備案

　　5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

　　七、附件

　　1、基礎(chǔ)員工績效考評表

　　2、基礎(chǔ)管理層績效考評表

　　3、部門經(jīng)理績效考評表

經(jīng)理績效考核方案14

　　為了貫徹執(zhí)行公司績效考核制度,規(guī)范部門管理,將企業(yè)的績效與部門的績效直接掛鉤,建立切合公司實際的績效考核制度,特制定部門經(jīng)理績效考核實施試行辦法。

　　一、目的

　　1.1客觀公正地分析和評價部門經(jīng)理履行職責(zé)情況及部門實際工作效果,并依據(jù)考核結(jié)果正確地指導(dǎo)分配、實施獎懲,以充分激發(fā)部門經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情,保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

　　1.2完善部門目標(biāo)管理責(zé)任制體系。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于本公司各部門經(jīng)理的日常工作考核。

　　三、考核原則

　　3.1重點考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對部門經(jīng)理進(jìn)行考核。

　　3.2分別考核原則：按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進(jìn)行考核。

　　3.3主體對應(yīng)原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時進(jìn)行溝通。

　　3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理最終績效受部門整體考核結(jié)果的影響。

　　3.5目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

　　3.6可操作原則:考核標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作,從而客觀公平地測評各部門業(yè)績大小、差距與不足,并據(jù)此做到獎罰分明。

　　四、考核組織

　　公司成立考核小組，對各部門進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、各部門經(jīng)理、人事行政部組成�？己私Y(jié)果由人事行政部匯總并根據(jù)考核結(jié)果核定部門經(jīng)理績效。

　　五、考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月對部門經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔,不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經(jīng)理予以罰款50元處理。

　　5.2采用通用評價和崗位職責(zé)評價法并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)完成情況）對部門進(jìn)行考核。

　　5.3各部門以公司下達(dá)的月計劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容實施自評,考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評定考核結(jié)果。

　　5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標(biāo)。

　　5.5人事行政部對各部門經(jīng)理考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調(diào)查后報分管領(lǐng)導(dǎo)裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，對違規(guī)者予以50元罰款處理。

　　六、考核評分辦法

　　6.1績效指標(biāo)評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱職)。

　　6.2對每一評價項目進(jìn)行定等或定級，確定每個員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。

　　6.3對部門經(jīng)理的目標(biāo)管理及實際完成工作指標(biāo)進(jìn)行量化評定。

　　6.4對同一項目不同的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評定。

　　6.5對不同項目的考核結(jié)果加以綜合評定。

　　6.6本部門自評部分占總分?jǐn)?shù)的30%,其它部門評定結(jié)果占總分?jǐn)?shù)的70%。

　　6.7當(dāng)月有重大貢獻(xiàn)或工作過失的.,董事長或總經(jīng)理可直接予以加減績效分?jǐn)?shù)。

　　6.8績效分?jǐn)?shù)的計算

　　6.8.1部門評分＝各項指標(biāo)實得分?jǐn)?shù)總和÷各項指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和×30%

　　6.8.2其它部門評分＝各項指標(biāo)實得分?jǐn)?shù)總和÷各項指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和×70%

　　6.8.3部門經(jīng)理綜合的績效分?jǐn)?shù)＝部門評分＋其它部門評分

　　6.9績效考核的管理

　　6.9.1績效分?jǐn)?shù)在9.5分以上,可享受400元的績效獎金。

　　6.9.2績效分?jǐn)?shù)在8.5分—9.5分之間,可享受300元的績效獎金。

　　6.9.3績效分?jǐn)?shù)在7.5分—8.5分之間,可享受200元的績效獎金。

　　6.9.4績效分?jǐn)?shù)在6.5分—7.5分之間,可享受100元的績效獎金。

　　6.9.5績效分?jǐn)?shù)在6.5分以下不享受績效獎金。

　　七、其它事項

　　7.1公司的績效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負(fù)責(zé)。

　　7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作。

　　7.3考核結(jié)果只對考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事行政部負(fù)責(zé)人、董事長、副(總)經(jīng)理公開。任何人不得將考核結(jié)果告之無關(guān)人員。

　　八、本考核試行辦法由人事行政部編制,最終解釋權(quán)歸人事行政部。

　　制定:審核:批準(zhǔn):

　　日期:日期:日期:

經(jīng)理績效考核方案15

　　為激勵、督促教師提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì)，認(rèn)真履行工作職責(zé)充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正打破干與不干、干多干少、干好干壞一個樣，激勵職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)。本著客觀公正，民主公開的原則，并結(jié)合我校實際制定本考核細(xì)則：

　　本細(xì)則采用百分制，主要考核教師的德（20分）、能（30分）、勤（10分）、績（40分）四個方面。

　　一、思想政治表現(xiàn)（20分）：

　�。ㄒ唬┯邢铝星闆r之一者為不合格，此項不予記分，實行一票否決。

　　1、違反四項基本原則，在教師中發(fā)現(xiàn)與黨的路線方針、政策有嚴(yán)重抵觸的言論或參加封建迷信、邪教活動，造成不良影響者；

　　2、違紀(jì)違法受到治安處罰或黨紀(jì)政紀(jì)處分者；

　　3、對學(xué)校有建議，不積極與學(xué)校直接溝通，致使學(xué)校形象嚴(yán)重受損者。

　　4、由于失職給學(xué)�；驇熒�造成嚴(yán)重?fù)p害或不良影響者；

　　5、搬弄是非，制造矛盾，影響團結(jié)者；

　　6、嚴(yán)重違反校規(guī)校紀(jì)，嚴(yán)重?fù)p害學(xué)校形象者；

　�。ǘ�）有下列情況之一者不能評先選優(yōu)，扣除該項分值的1/3。

　　1、偶有體罰行為，或隨意停學(xué)生的課造成不良影響者；

　　2、有變相體罰或侮辱學(xué)生人格尊嚴(yán)現(xiàn)象，或歧視后進(jìn)生造成不良影響者；

　　3、在學(xué)生中亂收費，造成不良影響者；

　　4、確有矛盾糾紛需逐級上報學(xué)校，如因私自解決方法不得當(dāng)，致使學(xué)校形象受損者；

　　5、應(yīng)參加的集體活動、會議或?qū)W習(xí)，未經(jīng)請假無故不參加，每學(xué)期累計達(dá)兩次（含兩次）以上者；

　　6、無故曠課四節(jié)（含四節(jié)）以上，或其他有損教師形象者；

　�。ㄈ�）下列工作實行量化積分。

　　1、服從分配，按時完成各項任務(wù)；遇事不推諉，履行工作職責(zé)不存在有力不使的現(xiàn)象，否則一次扣2分。

　　2、有創(chuàng)新意識，如果有合理化建議要積極與學(xué)校直接溝通交流，如被采用每次（項）加0.2分，最高分值2分。

　　3、嚴(yán)禁上課時在教室內(nèi)打電話，如確有緊急或重要事情，請到教室外接聽，違者每次扣1分。

　　二、業(yè)務(wù)能力（30分）

　　1、思想工作細(xì)致，能根據(jù)具體情況不分班級，不分學(xué)校內(nèi)外隨時對學(xué)生進(jìn)行教育，目睹學(xué)生違反紀(jì)律，沒有及時給予教育的行為。（以校內(nèi)外人士反映，經(jīng)查實為依據(jù)），一次扣除1分。

　　2、各教研組活動每學(xué)期不少于2次，根據(jù)計劃合理組織，每少活動一次，則從教研組長該項分中扣除2分。

　　3、各教師參加教研組活動無記錄一次扣除0.5分。

　　4、自愿承擔(dān)公開課、示范課、研討課、學(xué)科教育講座等教研活動一次校級記4分。 若某次教研活動無人自愿承擔(dān)，則由教研組長指定人選，推委者從該項分中扣除1.5分，若是教研組指定的一次加2分。

　　5、計算方法：用教學(xué)常規(guī)目標(biāo)考核分值×30分得到該教師的業(yè)務(wù)能力得分。再從該得分中扣減1－4條的應(yīng)扣分，從而得到該教師的業(yè)務(wù)能力的最后得分。

　　三、出勤（10分）

　　1、嚴(yán)格執(zhí)行請假制度。不管哪位教師，因私事要離校外出，必須與領(lǐng)導(dǎo)請假，并寫出請假條。經(jīng)批準(zhǔn)后方能離校，否則仍視為未請假。按曠課論處。

　　2、曠工一課時扣0.5分；病、事假每課時扣除0.1分（住院治療和規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假及公事除外）。

　　3、上班無故遲到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。

　　4、凡一學(xué)期全勤者另加5分。（全勤指一學(xué)期無調(diào)課、無請假、無遲到、無早退、無曠工等現(xiàn)象出現(xiàn)，公假除外）

　　四、工作績效（40分）

　　以學(xué)校的業(yè)務(wù)考核辦法中的教學(xué)效果計算方法進(jìn)行量分（鞏固率10分，合格率5分，平均分20分，優(yōu)良率5分。） 具體的計算方法：

　　1、鞏固率：任課班級為所在學(xué)校最高鞏固率的計10分，低于最高鞏固率的以最高鞏固率為參照按比例量分。如某班鞏固率為100%，則計10分；鞏固率為97%，所得分為（ ×10）分。擔(dān)任多個班級課程的.教師要按班計算，然后求出平均分作為此項分。

　　2、合格率、優(yōu)良率、平均分的比較在同級同科中進(jìn)行比較，計算方法與鞏固率的計算方法相同。若某學(xué)科不存在優(yōu)良率或合格率，合格率、優(yōu)良率分值與平均分分值合并計算。教師同時擔(dān)任多個學(xué)科課程的，要分別進(jìn)行計算，然后再按標(biāo)準(zhǔn)課時比例求出總平均分。

　　3、平均分即教學(xué)成績在鎮(zhèn)組織的綜合訓(xùn)練中，同學(xué)科同年級，第一名的為20分，第二名的計算辦法如下：個人得分除以第一名的成績的商乘以20分，就是第二名的成績。其它名次算法相同。

　　4、總和即個人工作績效得分。

　　五、績效工資分配：

　　學(xué)校績效工資總額除以全體教師績效總分得出分值

　　教師個人績效得分乘以分值得出個人績效工資.

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