引導語：人才的培訓與發(fā)展有哪5大誤區(qū)呢？下面與小編一起來看看吧。
培訓人5大誤區(qū)
誤區(qū)一：培訓就是請人來上課
現(xiàn)象
接到任何培訓需求想到的就是找培訓師，不管這老師啥背景，是否實戰(zhàn)，與公司業(yè)務需求是否匹配，只要講的好就請來了。
上課中以老師講為主，缺乏互動練習和課后行動。
培訓的概念需要擴展到學習了，在國外企業(yè)的培訓部門，會有一定數(shù)量的培訓同仁的崗位職責就是績效顧問。他們思考問題的出發(fā)點就是基于業(yè)務問題，解決問題的方法也是多元的，包括流程梳理、工作優(yōu)化、在崗訓練等。
如果從解決問題出發(fā)，恐怕只是請人來講課遠遠不夠，而且在互聯(lián)網(wǎng)時代，在全民創(chuàng)新時代，很多新需求其實也找不到合適的老師。即使請老師來也最多算是分享經(jīng)驗，解決問題還是要靠內(nèi)部力量。所以，采取多元化的績效手段成為當前培訓人的迫切工作。
綜合以上，我們認為解決之道：
1.學習績效分析和改進的方法論。
2.系統(tǒng)化思考業(yè)務問題，找到原因。
3.學習多元化的績效干預手段，而不僅僅是培訓。
4.試著從解決問題出發(fā)設計多種學習方式。
誤區(qū)二：培訓需要業(yè)務來配合我們
現(xiàn)象
經(jīng)常有粉絲會問我上面的問題。我會問：是業(yè)務部門配合我們還是我們要配合業(yè)務部門?在企業(yè)里業(yè)務永遠是老大，因為他們是面向客戶的，是解決客戶需求創(chuàng)造價值的，他們是在戰(zhàn)場上的。
很多時候不是學員不愛學習，可能其在實踐中學到的比到培訓課堂來學到的更實戰(zhàn)更有效。不愿意來培訓課堂，可能是人家找到了更好的學習方式，也可能是給到的學習內(nèi)容不實戰(zhàn)不解渴，學員來了是浪費時間!為什么課程開發(fā)、行動學習和復盤會受到業(yè)界的歡迎，正式因為這些學習技術和手段都是從業(yè)務角度尋找解決問題的答案、從業(yè)務角度萃取提煉實戰(zhàn)性的知識，可以幫助業(yè)務解決實際問題。
綜合以上，解決之道：
1.換一種思維，培訓是支撐業(yè)務的。
2.多和業(yè)務人員溝通，看看他們有哪些痛點問題。
3.在學習方式中，多讓業(yè)務人員自己研討。
誤區(qū)三：培訓只能哄著人來學習
現(xiàn)象
因為要留作業(yè)就不愿意參加培訓，我們把培訓已經(jīng)做成了什么，做成了任務，變成了一種負擔?那這樣的培訓確實沒有意義，不做也罷。我非常認可一句話：培訓是少而精的產(chǎn)品。而這個產(chǎn)品要有明確的定位，有顯性的價值，有持續(xù)的運營。要打造培訓部門的地位，就要把產(chǎn)品品質(zhì)做好，把產(chǎn)品價值體現(xiàn)出來。用產(chǎn)品價值來吸引學員，用產(chǎn)品運營來改變學員。
作為少而精的產(chǎn)品，從目標群體來看是聚焦的，也就是培訓課程或項目是圍繞著一批特定學員的而不是大眾化的。因此在招生方面也是限制群體的，不是說任何人都可來參加，而是符合要求的才可以來參加。同時，要以營銷手段來吸引學員參與。
綜合以上，解決之道：
1.變被動為主動，尋找培訓的價值點。
2.營銷培訓價值，塑造培訓品牌。
3.限制報名人數(shù)和資格要求。
誤區(qū)四：培訓就是上完課萬事大吉
現(xiàn)象
學習等于改變。所以一次學習項目的節(jié)點絕對不是上課結束而應該是看到學員發(fā)生改變。有人說，不要給培訓太高的期望。確實我們不能給一次培訓課程太高的期望，而不應該因此而不給培訓人過高的期望。
所以從培訓經(jīng)理角度來看，其所側(cè)重的重點是以帶動學員改變?yōu)槟康模皇且耘嘤栒n程贏得滿堂彩為目的，培訓結束應該是學員學習的開始而不是結束。而且應該在項目立項之初就建立這樣的目標同時和利益相關者達成共識，尤其讓學員認可這樣的目標。項目運營過程中，一切的學習內(nèi)容和學習方式都以帶來學員的最終改變?yōu)槟繕�。培訓結束后，應該是設計促發(fā)學員改變的舉措，幫助學員在崗位上完成相應的改變。最后評估項目的成功與否也是以此為目標。我們看到一批優(yōu)秀的企業(yè)大學在學校項目設計中均會有實戰(zhàn)性工作任務給到學員，讓學員結合工作實踐產(chǎn)出成果。這些都是結業(yè)的必然要求。
綜合以上，解決之道：
1.設計培訓后的學員落地措施。
2.持續(xù)跟進學員落地進度。
3.以學員完成改變?yōu)榻Y業(yè)。
誤區(qū)五：培訓就是培訓人自己的事
現(xiàn)象
培訓的下一個層面應該是人才培養(yǎng)，人才培養(yǎng)不僅僅是培訓部門的事，而應該是所有人尤其是中高管的事。存在一種現(xiàn)象，培訓人不懂業(yè)務運營，培訓人怕見業(yè)務高管，培訓人不會和業(yè)務溝通。自己圍繞著所謂的精品課程來玩培訓。其實一切脫離了業(yè)務的培訓都很可能毫無意義。
培訓中，其他利益相關者參與得越多，培訓越容易成功。為什么呢?首先他們參與得多，需求就容易把握準;他們參與得多，提供的資源就可能多;他們參與得多，作為自己有貢獻的項目，就容易認可�？偠灾褪且氡M辦法讓人多說話，多付出，多參與。
綜合以上，解決之道：
1.多和業(yè)務的人一起“玩”。
2.影響利益相關者參與進來。
3.讓培訓變成我們和業(yè)務部門共同的工作。
[知識拓展]
七個秘訣提高員工參與培訓的積極性
員工參與培訓積極性不高，就會使培訓流于形式，達不到預期的培訓目的，造成資源的浪費。那么如何提高員工參與培訓的積極性就成為管理者關心的焦點。
當今社會處于科學飛速發(fā)展的時期，企業(yè)之間面臨著殊死的競爭，若想在激烈的競爭之中生存發(fā)展，確保企業(yè)擁有高素質(zhì)的人力資源將成為社會經(jīng)濟增長和可持續(xù)發(fā)展的決定因素。根據(jù)實踐經(jīng)驗和學者研究成果反映的情況來看，盡管企業(yè)對于員工培訓進行大量的財力、物力、人力等方面的投資，這些投資到底能夠為企業(yè)帶來多大利益卻尚不明確。
而現(xiàn)存的許多培訓更過的流于形式，員工參與培訓的積極性不高，很多員工認為培訓等于浪費時間，或者把培訓當成“休息”，甚至員工參加培訓還需要相關領導或部門強制要求。另一方面，企業(yè)管理者也發(fā)現(xiàn)投入了大量的培訓資金和精力、時間，培訓仍起不到應有的作用，員工的工作技能得不到提升，所存在的工作問題也仍得不到解決。
針對員工培訓積極性不高的問題，企業(yè)培訓管理者可以從以下幾個方面進行思考和總結，以進一步提升員工參與培訓的積極性，以進一步保證培訓效果。
第一，改變培訓理念。
培訓理念的改變不僅僅指高層培訓理念的轉(zhuǎn)變，受訓員工的理念同樣需要改變。
一方面，改變高層的培訓理念。企業(yè)領導者需要重視培訓，在決定是否采取某一項培訓時，一定要進行詳細的、深入的調(diào)查，依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、所處的環(huán)境及發(fā)展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓計劃，根據(jù)每個員工的職業(yè)生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。
另一方面，努力轉(zhuǎn)變受訓員工的理念。企業(yè)管理者需要讓員工意識到培訓是員工獲取知識以及提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來更多的發(fā)展機會，讓員工從心底意識到培訓是真切的關系到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發(fā)員工的學習熱情與學習動力。
第二，建立合格的培訓制度與管理體系
企業(yè)培訓工作的重點是企業(yè)員工培訓的制度化問題、培訓規(guī)模與培訓目的和方向問題以及把員工培訓納入企業(yè)用人體系之中。必要的培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。
企業(yè)要認真指定培養(yǎng)規(guī)劃并將其納入企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，及時指定切實可行的年度培訓計劃，對員工股培訓內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時間等進行系統(tǒng)的安排。建立職工培訓激勵機制及時對各項制度、機制的運作進行檢查，以保證企業(yè)員工培訓的系統(tǒng)、科學化和持續(xù)化。
培訓激勵機制是調(diào)動員工發(fā)揮積極性的行之有效的途徑，培訓激勵制度有實效性就要從企業(yè)培訓激勵的培訓方法、內(nèi)容、培訓時機和考核等問題入手：恰當?shù)膶ο蠛蜁r機是員工哦培訓激勵時效性的前提;科學的培訓方法是員工培訓激勵時效性的關鍵;創(chuàng)新考核模式是當代員工培訓激勵實效性的保障。
第三，將培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結合。
職業(yè)生涯規(guī)劃將一個人的職業(yè)生涯規(guī)劃分為幾個重要的階段，設計、規(guī)制了各個不同程度、不同內(nèi)容的短、中期目標的達成時間和相關途徑的方法，并在此基礎上促進、激勵員工向其職業(yè)生涯的終身目標邁進的全過程。
只有把員工培訓以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結合，將員工培訓滲透到職業(yè)生涯規(guī)劃中的各個階段中去，加強培訓和員工個體發(fā)展之間的精密程度，培訓效果才能更加完美。
建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓體系意圖在于把企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓需求相結合，有針對性地指定員工的培訓與開發(fā)方案，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致。
員工的發(fā)展和培訓同步，或培訓略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評價員工的能力與價值觀等，確定雙方能夠接受的職業(yè)生涯目標，并通過培訓、工作輪換預計豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。
第四，確定培訓的目標。
培訓目標是指導培訓工作的基礎，衡量培訓工作效果的標準。培訓的直接目的是提高員工的知識、技能和改變員工的態(tài)度。之后的間接目的是使企業(yè)與員工形成共同目標以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。一般而言，員工培訓有一下幾個主要的目的即優(yōu)化人崗匹配;提高員工的能力和技術水平;提高員工的綜合素質(zhì)以及有效的溝通和團地合作。
第五，準確的分析培訓需求
所謂的“培訓需求”包括組織分析、任務分析、人員分析三個方面。需要通過科學的調(diào)查共具和數(shù)據(jù)分析變焦員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平與為完成組織目標所期望的員工能力素質(zhì)水平的差距，分析出這些差距中對于培訓有益處的方面，進而確定培訓的內(nèi)容。培訓需求分析可以幫助培訓經(jīng)理確定哪些人需要培訓，需要培訓什么內(nèi)容。
培訓機構在了解員工的生存和工作現(xiàn)狀的基礎上，圍繞培訓目標期望、培訓內(nèi)容需求、培訓師資要求、培訓形式選擇以及培訓時間等方面的內(nèi)容，進行全方位的調(diào)查，為培訓目標的確定和培訓內(nèi)容、培訓形式的選擇提供科學的依據(jù)，也可以借此尋找培訓的差距，針對培訓中存在的問題，及時調(diào)整培訓的策略。
有效的培訓需求調(diào)查決定有效培訓的結果。準確地把握培訓需求調(diào)查的真實性并從中找到培訓的重點，澤斯確定培訓需求調(diào)查工作有效性的重要因素。而確定調(diào)查內(nèi)容得真實性主要從以下幾個方面著手：確定有效的調(diào)查內(nèi)容;確定有效的調(diào)查方式;確定有效的調(diào)查員工;確定有效的共同技巧。
第六，制定靈活選擇的培訓方式，提供培訓形式上的吸引力。
改進傳統(tǒng)的培訓方法，采用多種培訓方法相結合的方式進行培訓。各種培訓方法對于不同部門的員工具有一定的針對性。同樣的方法，對于不同部門的員工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培訓工作之中需要的遵循的客觀規(guī)律。
在培訓中改變傳統(tǒng)的培訓方法，實現(xiàn)培訓方法的現(xiàn)代化，即在培訓過程中充分利用管理、教育、心理等領域的最新成果采取靈活多樣的培訓方法，注重理論的引導與員工解決問題能力培養(yǎng)相結合，提高培訓的整體效果。
第七，重視培訓考評和訓后質(zhì)量跟蹤
企業(yè)的培訓注重行為導向，也就是說，看培訓的質(zhì)量高不高，效果好不好，主要看培訓的內(nèi)容在員工的日常工作行為中落實得多不多。也就是通常所說的：培訓中要有“觸動”，培訓后要有“行動”。
所以，在培訓體系的運作中，培訓考評和訓后質(zhì)量跟蹤是很重要的一環(huán)。要先制定考核標準，并嚴格按照標準進行培訓，訓后進行各種形式的考試或考核。成績?nèi)刻钊雽ｉT的人事管理檔案，作為量錄用、晉級提拔的重要依據(jù)和參考資料。
培訓后，還要進行質(zhì)量跟蹤。在受訓者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認受訓者在各方面的是否有進步和改善，也可進一步發(fā)現(xiàn)工作中仍然存在的問題，為制定下一步的培訓計劃提供依據(jù)。質(zhì)量跟蹤除包括培訓的內(nèi)容外，還應包括公司對員工基本的儀態(tài)儀表、語言表達、知識技能和敬業(yè)精神要求。
質(zhì)量跟蹤調(diào)查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等，也可由培訓部門隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進行問卷調(diào)查。如果員工的崗位性質(zhì)是面向顧客的，也可使用客戶反饋調(diào)查法：設計用戶反饋調(diào)查表，隨服務項目送達用戶手中。使用這種方式，要注意采取適當激勵形式，確保調(diào)查表的回收率。
提高員工參與培訓的積極性，是目前企業(yè)在員工培訓中遇到的最大的問題，同時也是最緊迫的問題。因此，企業(yè)的管理者必須重視培訓的作用，應該著手建立風險防范體系，即完善培訓制度，提高培訓質(zhì)量;依法建立勞動培訓關系，建立有效的激勵機制;鼓勵自學，加大崗位培訓的力度。只有這樣，員工參加培訓的積極性才能提高。而只有真正提高了員工參與培訓積極性，才能實現(xiàn)企業(yè)贏利和員工進步共贏。