人才不同于人力，它“是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專門知識、較高的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，能夠以自己創(chuàng)造性的勞動，對企業(yè)的發(fā)展和社會的進步作出較大貢獻的人。”人才興，則企業(yè)興。下面是有關(guān)引領(lǐng)銀行轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新、國際化的核心人才戰(zhàn)略資訊，歡迎大家閱讀!

　　轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新、國際化成為中國銀行業(yè)發(fā)展的新主題，要求快速升級人才隊伍建設(shè)。中國經(jīng)濟和金融體系正在發(fā)生廣泛、深刻的變革，整體轉(zhuǎn)型、金融創(chuàng)新、國際化成為中國銀行業(yè)發(fā)展的新主題。轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新、國際化分別對銀行的人員結(jié)構(gòu)調(diào)整、降本增效、跨界人才流動，以及國際化人才儲備提出了新的要求。

　　核心人才戰(zhàn)略是新形勢下銀行的致勝法寶。人才管理已經(jīng)成為全球企業(yè)面臨的首要難題。“核心人才”是在戰(zhàn)略實施關(guān)鍵崗位上的人才，通常不會超過全行員工數(shù)的20%，往往非常稀缺，是市場力爭的資源。聚焦核心人才，既能在短期支撐銀行的發(fā)展戰(zhàn)略迅速落地，又能在長期引領(lǐng)銀行發(fā)展，幫助其在市場競爭中占領(lǐng)高地。

　　麥肯錫在長期協(xié)助全球銀行優(yōu)化人才戰(zhàn)略、支撐戰(zhàn)略變革的過程中，總結(jié)出了實施核心人才戰(zhàn)略的三大關(guān)鍵策略：

　　關(guān)鍵策略一：率先全面提升全行領(lǐng)導(dǎo)力。核心領(lǐng)導(dǎo)人才是核心人才中的管理者，包括高層管理者、中層管理者，以及基層管理者三個層次，是銀行變革的源動力。核心領(lǐng)導(dǎo)人才需要具備四個維度的領(lǐng)導(dǎo)力，即領(lǐng)導(dǎo)自我、領(lǐng)導(dǎo)他人、領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)變革的能力。全行領(lǐng)導(dǎo)力的全面提升需要從組織的核心班子開始、知行合一地鎖定領(lǐng)導(dǎo)力缺口，并開展有針對性的領(lǐng)導(dǎo)力集訓(xùn)，從而形成領(lǐng)導(dǎo)力在組織內(nèi)部的“火炬?zhèn)鬟f”，內(nèi)化為組織常態(tài)管理的一部分。

　　關(guān)鍵策略二：識別與戰(zhàn)略高度掛鉤的關(guān)鍵崗位，并實施差異化管理。關(guān)鍵崗位是戰(zhàn)略相關(guān)性和崗位稀缺度最高的崗位，核心人才則是關(guān)鍵崗位上的人才。識別關(guān)鍵崗位，分析其在戰(zhàn)略實施中的職責，才能精準地把握核心人才的能力要求，進而可以評估現(xiàn)有核心人才的就緒程度。優(yōu)先確保關(guān)鍵崗位上匹配了合格乃至優(yōu)秀的人才，就能夠在全行高度形成統(tǒng)一的人才管理綱領(lǐng)，通過差異化的“選、用、育、留、酬”等管理手段最大程度激發(fā)核心人才價值和潛能。

　　關(guān)鍵策略三：推動人力資源管理部門的內(nèi)部變革。核心人才戰(zhàn)略是創(chuàng)新的人才管理模式，需要銀行的人力資源管理部門從價值定位、組織架構(gòu)、管理能力上升級配套。在價值定位方面，需要從戰(zhàn)略執(zhí)行轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略聚焦，從成本消耗轉(zhuǎn)向產(chǎn)出創(chuàng)造。在組織架構(gòu)方面，需要成立一支小而精的管理隊伍對核心人才開展差異化的管理。在管理能力方面，要率先實現(xiàn)管理現(xiàn)代化和專業(yè)化的突破。通過四管齊下，即加強人力資源管理的職能，更新人力資源管理的模式，明確人力資源管理的業(yè)績目標，啟動人力資源管理的文化變革，便可以逐步實現(xiàn)人力資源管理的內(nèi)部變革。

　　核心人才戰(zhàn)略的實施是人才管理模式的重大創(chuàng)新，需要分步推進，把握五大關(guān)鍵成功要素。核心人才戰(zhàn)略的實施可分規(guī)劃、試點、推廣三階段完成。通過高管的親自參與、各方的統(tǒng)籌協(xié)作、嚴謹?shù)捻椖抗芾怼⒁庖婎I(lǐng)袖的傳播以及科學(xué)的數(shù)據(jù)決策五大關(guān)鍵要素，能夠在銀行內(nèi)部營造積極的變革氛圍，形成核心人才戰(zhàn)略的成功案例。

 

　　人才戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的作用

　　一、人才及人才戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的作用

　　人才不同于人力，它“是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專門知識、較高的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，能夠以自己創(chuàng)造性的勞動，對企業(yè)的發(fā)展和社會的進步作出較大貢獻的人。”人才興，則企業(yè)興。

　　人才戰(zhàn)略是當今乃至今后企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略。“企業(yè)戰(zhàn)略實施的成敗，在很大程度上依賴于企業(yè)內(nèi)部是否具有良好的組織與精干的人才。”

　　從戰(zhàn)略角度來看，企業(yè)如果能夠制定有效的人才戰(zhàn)略，那么就能提高企業(yè)在國內(nèi)、國際的競爭優(yōu)勢。人才戰(zhàn)略的作用：一是提高企業(yè)的績效。企業(yè)的績效是通過向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的，而企業(yè)中的人才就是設(shè)計、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。人才資源戰(zhàn)略的重要目標之一就是實施對企業(yè)績效有益的活動。二是可以擴展人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人及他們所擁有并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。在企業(yè)的實際人力資源工作中，存在著投入的成本和產(chǎn)出的價值之間的矛盾，行政管理和事務(wù)管理需要投入大量的人力資源成本，但并不能創(chuàng)造出最大的價值，人力資源管理戰(zhàn)略相對需要投入的人力資源成本較少，卻能產(chǎn)生最佳的附加價值。

　　很多知名企業(yè)都非常重視人才戰(zhàn)略。聯(lián)想強調(diào):人才是企業(yè)的第一資本;福特公司的核心思想：人是力量的源泉;小天鵝的領(lǐng)導(dǎo)層認為：“企業(yè)的‘企’告訴人們，企業(yè)無人則止，有了人才，才有一切。”

　　二、我國企業(yè)人才資源狀況及其面臨的重要問題

　　我國企業(yè)人才資源面臨穩(wěn)定性差、人才流失、人才短缺，人才資源開發(fā)水平低、效益差等問題。

　　(一)人才資源開發(fā)水平低、效益差

　　中國石油勘探開發(fā)研究院(簡稱RIPED)是中國石油天然氣股份有限公司上游唯一的綜合性研究機構(gòu)和公司戰(zhàn)略決策的參謀部、油氣勘探與開發(fā)生產(chǎn)的高新技術(shù)支持中心、技術(shù)服務(wù)中心和高水平人才培養(yǎng)中心。擁有9位院士、118名教授、473名高級工程師、70位博士、249位碩士在內(nèi)的1800名專業(yè)技術(shù)人員。在全國4800個研究與開發(fā)科研機構(gòu)的科技綜合實力排名居第3位。前幾年，由于體制、觀念、報酬、人際關(guān)系等諸多因素，許多專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性難以調(diào)動，才智難以發(fā)揮。

　　(二)人才流失

　　改革開放以來，我國出國留學(xué)人員已達40萬，學(xué)成回國的只有14萬左右。1985年以來，清華大學(xué)涉及高科技專業(yè)的畢業(yè)生82%去了美國，北京大學(xué)的比例為76%，截止到1998年，滯留在西方國家的中國留學(xué)生有20多萬人，而且目前還在以每年2萬人的速度繼續(xù)外流。住房曾是國有企業(yè)和黨政機關(guān)、事業(yè)單位吸引人才和留住人才的一張“王牌”。而隨著國有企業(yè)的改革、重組、改造，減員增效，下崗分流，我國福利分房制度的終結(jié)，國企人才過度流失。而這更使得外資企業(yè)可以憑借實行住房福利以吸引優(yōu)秀人才。據(jù)不完全統(tǒng)計，美國硅谷20萬名工程技術(shù)人員中，有6萬是中國人，其中許多是北京名牌大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生。美國每年因人才注入獲得的效益達60億美元。

　　(三)人才短缺

　　在企業(yè)人才流失的同時，企業(yè)人才匱乏。溫州職業(yè)介紹市場出現(xiàn)了10萬元年薪求一高級模具技師的招聘，其年薪高過一般碩士畢業(yè)生;上海市勞動和社會保障局發(fā)布2002年上海勞動力市場工資指導(dǎo)價位，也提到模型工、工具鉗工、電梯安裝維修工等工種的高級技師年收入達到7萬元至9萬元，高于一般管理崗位。高素質(zhì)綜合性人才更如是。據(jù)國家人事部研究結(jié)果，目前我國四大類關(guān)鍵性人才嚴重短缺：一是高層次人才，包括高級專家和高級管理人才;二是高新技術(shù)人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環(huán)保和軟科學(xué)等八大領(lǐng)域人才;三是企業(yè)高層經(jīng)營管理人才;四是像梁定邦、史美倫那樣的高級金融保險人才。

　　(四)人才分布不均

　　大城市和經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的企業(yè)人才過剩，而農(nóng)村和偏遠地區(qū)的人才短缺。據(jù)Sojob統(tǒng)計，全國人才分布比例：北京占28.51%;上海占18.72%;廣州占16%;其他地區(qū)占36.48%。至2000年末，北京地區(qū)人才總量已達180萬，在全國1169名兩院院士中，北京地區(qū)就擁有600余名，占全國一半以上。

　　三、可供選擇的人才戰(zhàn)略方案

　　人才開發(fā)戰(zhàn)略：企業(yè)要發(fā)展，就需要開發(fā)人才。可供選擇的人才開發(fā)戰(zhàn)略方案有：

　　1、引進人才戰(zhàn)略

　　引進人才的主要方式有定向引進和公開招聘。定向引進是指“從國內(nèi)、國外企業(yè)或科研機構(gòu)、高等院校、設(shè)計院所，引進企業(yè)所需的各種專家和高級技師。”如廣州2001年引進市外人才(含應(yīng)屆畢業(yè)生)超過2萬人，其中具有本科以上學(xué)歷的占85.7%，博士、碩士學(xué)歷的近2000人，人才資源總量達到96.1萬人，比2000年增長34.3%。

　　公開招聘人才是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需求，通過各種媒體，包括：廣播、電視、書、報、雜志、因特網(wǎng)等等公開向社會(國內(nèi)、國外)招聘。對于企業(yè)，可選的人才范圍寬裕，可在眾多的應(yīng)聘者中擇優(yōu)錄用;對于應(yīng)聘者來說，他可以選擇適合自己專業(yè)的企業(yè)，施能展才;對社會，人才資源能得到合理配置。

　　2、培養(yǎng)人才戰(zhàn)略

　　實施人才戰(zhàn)略，必須注重人才的培養(yǎng)。在培養(yǎng)的目標上，要在抓好當前急需人才培養(yǎng)的同時，著眼于應(yīng)對信息社會化、經(jīng)濟全球化以及中國加入WTO后國際、國內(nèi)的新形勢，盡快培養(yǎng)一批能夠與國際接軌的、懂得高新技術(shù)和先進管理經(jīng)驗、懂得國際慣例的高層次人才;在培養(yǎng)的內(nèi)容上，要著力在更新知識的培訓(xùn)上下工夫，重點抓好知識經(jīng)濟、現(xiàn)代行政和經(jīng)營管理、計算機應(yīng)用、外語等新理論、新技術(shù)、新方法的培訓(xùn)，盡快提高專業(yè)技術(shù)隊伍的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力;在培養(yǎng)方式上，應(yīng)盡快建立和完善政府調(diào)控、行業(yè)指導(dǎo)、單位自主、個人自覺的繼續(xù)教育運行機制和終身學(xué)習(xí)體系，突出單位和個人的主體地位，使人才的培養(yǎng)由政府推動走向市場機制推動，由行政推動走向利益驅(qū)動。

　　培養(yǎng)人才可沿自主培養(yǎng)和定向培養(yǎng)兩大途徑進行。自主培養(yǎng)是企業(yè)根據(jù)發(fā)展規(guī)劃對各方面人才的需要，有針對性地采用多種形式培養(yǎng)人才。如RIPED擁有自己的培訓(xùn)中心，并設(shè)有博士后流動站， 24年來，已為油田培訓(xùn)技術(shù)干部22600多人次，培養(yǎng)各類研究生近800人。RIPED鼓勵各個專業(yè)處所的技術(shù)人員在職讀碩士、博士。定向培養(yǎng)是企業(yè)沒有培養(yǎng)所需人才的條件，與有關(guān)院校(國內(nèi)、外)或公司簽訂定向培養(yǎng)合同，委托他們代培。RIPED的高層領(lǐng)導(dǎo)或去國外學(xué)習(xí)先進的管理經(jīng)驗，或進清華大學(xué)攻讀MBA。