醫(yī)院薪酬管理思考論文
一、完善的薪酬制度是薪酬管理的基礎(chǔ)
1.部分固定薪酬可分解成可變薪酬，使事業(yè)單位工資制度更具靈活性。現(xiàn)醫(yī)院中實行的都是統(tǒng)一的事業(yè)單位工資制度，其不能有效的體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的特殊性，且現(xiàn)行事業(yè)單位崗位工資制度還不完善，如已任職10年的主任醫(yī)師與新聘任的主任醫(yī)師崗位工資是一樣的，顯然這是不合理的，醫(yī)院可根據(jù)實際情況制定適合本單位的補充的工資制度，以彌補事業(yè)單位工資制度的不足。事業(yè)單位工資制度分國家基本工資、省級津補貼、市級津補貼等幾部分內(nèi)容，我認為其中的市級津補貼可由人事部門給予核定總量的情況下，由醫(yī)院自行制定制度進行二次分配，報人事部門備案。這樣做有利于：（1）彌補市級津貼僅與專業(yè)技術(shù)職務(wù)掛鉤的缺陷；（2）醫(yī)院在二次分配時可根據(jù)單位特點將崗位等多個因素考慮進去，提高薪酬分配合理性；（3）在不增加人力成本的情況下，適當(dāng)拉大薪酬差距，有效提高薪酬的激勵作用。
2.提高可變薪酬的科學(xué)性是薪酬制度的主要內(nèi)容。
2.1隨著事業(yè)單位體制的改革，假設(shè)市級津補貼可進行二次分配，我認為該分配制度的核心內(nèi)容應(yīng)是崗位的重要性，其過程可借助崗位評估完成。
2.2績效獎金分配制度在實施中逐步完善。績效獎金制度是醫(yī)院根據(jù)運行情況，自行制定的獎金分配制度，它帶有很強的個體差異性，每個醫(yī)院都不一樣。核算用的指標(biāo)或比例也不一樣，且會隨著業(yè)務(wù)量的改變等因素逐漸產(chǎn)生不適合，所以對原有的核算指標(biāo)要進行周期性的測算，對不合理的指標(biāo)進行適時的調(diào)整。績效獎金分配需兼顧“公平”與“效益”的原則，效益好的部門自然獎金高，但制定時也需兼顧到整個醫(yī)院獎金收入的平衡性，其方法比較多，可通過月獎金討論會等方式進行醫(yī)院統(tǒng)籌調(diào)整，也可通過部門指標(biāo)核算方法進行調(diào)整。為使績效獎金的發(fā)放不集中在一種渠道上，多渠道促進員工的積極性，其發(fā)放可通過月獎金、季獎金、年度獎金等來實現(xiàn)，月獎金與工作數(shù)量掛鉤、季獎金與醫(yī)療質(zhì)量掛鉤、年終獎金與年度考核及時效益掛鉤等，多種指標(biāo)介入也可避免因參照單一指標(biāo)而出現(xiàn)的偏差，同樣也可最大范圍地調(diào)動員工的工作積極性。
2.3特殊人才給予特殊獎勵。對于專業(yè)拔尖、稀缺人才、優(yōu)秀人才或?qū)︶t(yī)院發(fā)展做出重大貢獻的人，醫(yī)院可專門設(shè)立特殊人才貢獻獎。比如說可以在住房、課題項目基金等方面給予激勵。
3.盡量減少福利性薪酬的差距。福利性薪酬一般包括貨幣性和非貨幣性的，貨幣性主要指各種節(jié)假日費用等，非貨幣性主要指社會保障類福利，其差距本身就不大。為使職工在心理上達到平衡，保持愉快心情工作，我認為單位的福利差距應(yīng)盡量減少。
4.薪酬發(fā)放形式可以多樣化。現(xiàn)行醫(yī)院都已開始推行聘用制，事業(yè)編制外用工也已逐漸增加，可嘗試使用月薪制。而對因工作需要聘用的項目聘用人員可實行年薪制，在該項目完成后，即可解除勞動合同與薪資關(guān)系，有利于加快項目進程。
二、科學(xué)的考核管理制度，是做好薪酬管理的保障
好的薪酬制度不是“大鍋飯”的分配方式，而是根據(jù)員工的工作好差來衡量的。而如何鑒定員工的工作是好還是不好，科主任、院長或某一個人說了都不算，這就要靠科學(xué)的考核管理制度來完成�？己嗣總�單位每年都在做，可真正利用這個手段來加強醫(yī)院管理的單位卻不多，很多單位都是“假考核”，過過形式而已。臺州醫(yī)院近幾年在考核方面執(zhí)行力度比較大，逐步積累經(jīng)驗，至今已基本建立一套較為合理的考核體系，且仍在繼續(xù)改進中。員工、中層、部門各個層次的人員均屬考核對象，而各種職稱的聘任、身份的晉升、年度考核等都屬考核范圍內(nèi)，相應(yīng)的薪酬待遇均與考核成績掛鉤，其鞭策作用是非常大的，考核與薪酬激勵相掛鉤，有效地促進了醫(yī)院的發(fā)展。
三、合理的聘用管理制度，是薪酬制度實行的有效手段
醫(yī)院的聘用制度包括合同期限管理、崗位聘任管理、身份聘任管理等等很多，薪酬制度在這些聘用制度里也得到了實行。
1.合同期限管理：醫(yī)院可根據(jù)與員工簽訂的合同期限的.長短，在培訓(xùn)、住房等方面的福利給予不同的待遇，以刺激優(yōu)秀的員工盡量簽訂期限長的合同，而表現(xiàn)不好的員工盡量與其簽訂期限短的合同。
2.崗位聘任管理：根據(jù)有效的崗位評估，將崗位分成各個級別，并將薪酬直接與崗位聘任掛鉤，崗位級別的高低直接影響薪酬的高低，促使員工向更高級別的崗位晉升。
3.身份聘任管理：可進行身份的動態(tài)管理，對于編制外的員工給其提升的空間，進行轉(zhuǎn)編制的提升，相應(yīng)的薪酬跟著提升，給員工很大的激勵作用。同樣，可以上升的身份也可以下降，鞭策員工要不斷提高自己，持續(xù)進步。如果說考核、聘任是醫(yī)院管理的“雙刃刀”，那薪酬管理則是這刀的“磨刀石”，如果沒有薪酬制度的激勵作用，則刀將變鈍刀，考核、聘任行同虛設(shè)；同樣，如果沒有考核、聘任這兩個手段，再好的薪酬制度都是空架子，無用且放著占地，無刀要“磨刀石”何用啊�？梢�，薪酬管理是通過考核、聘任這些個手段來實現(xiàn)它的作用，從而帶動醫(yī)院向可持續(xù)發(fā)展的方向前進。
作者:林平平 單位:浙江省臺州醫(yī)院
【醫(yī)院薪酬管理思考論文】相關(guān)文章：
企業(yè)薪酬管理問題思考論文08-23
國企薪酬管理問題思考論文08-07
醫(yī)院績效薪酬管理分析論文08-05
醫(yī)院薪酬管理的現(xiàn)狀與思考的人力資源論文10-28
薪酬管理體系設(shè)計思考論文08-16
企業(yè)薪酬管理的幾點思考論文08-13
高職院校薪酬管理思考的論文08-04
醫(yī)院財務(wù)成本管理思考論文07-26