精選招聘方案合集九篇
為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計(jì)劃類文書。方案要怎么制定呢？下面是小編收集整理的招聘方案9篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
招聘方案 篇1
學(xué)校簡(jiǎn)介
淮北師范大學(xué)位于國(guó)家能源基地、國(guó)家園林城市安徽省淮北市，是一所多科性省屬重點(diǎn)大學(xué)。1974年建校，時(shí)為安徽師范大學(xué)淮北分校。1978年12月經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)，定名為淮北煤炭師范學(xué)院，隸屬原煤炭工業(yè)部，面向全國(guó)招生。1998年9月實(shí)行“中央與地方共建，以安徽省管理為主”的管理體制。20xx年3月經(jīng)教育部批準(zhǔn)，更名為淮北師范大學(xué)。20xx年獲得碩士學(xué)位授予權(quán)。20xx年在教育部本科教學(xué)工作水平評(píng)估中獲得“優(yōu)秀”等次。20xx年增列為省級(jí)立項(xiàng)建設(shè)博士研究生培養(yǎng)單位和博士后培養(yǎng)單位。
一、一類人才和人才團(tuán)隊(duì)
具體條件、要求、待遇等面議。
二、學(xué)科帶頭人(“一人一議”)
(一)條件：
1、具有教授或研究員職稱和博士學(xué)位;有二類人才或三類人才稱號(hào)。
2、近3年主持國(guó)家自然科學(xué)基金或國(guó)家社科基金1項(xiàng)以上，在本學(xué)科國(guó)外頂尖雜志發(fā)表本學(xué)科研究論文3篇以上(理工科)或在本學(xué)科國(guó)內(nèi)外頂尖雜志發(fā)表本學(xué)科研究論文3篇以上(人文社科)。
3、從事教學(xué)科研一線工作，具備博士生導(dǎo)師資格。年齡一般不超過(guò)50周歲，特別優(yōu)秀者可適當(dāng)放寬。
4、身心健康，能夠勝任博士點(diǎn)學(xué)科或?qū)W科方向建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)工作。
(二)要求：
1、辦理人事調(diào)動(dòng)，全職在校工作，服務(wù)期6年。
2、來(lái)校后完成學(xué)校或?qū)W院年額定教學(xué)工作量的三分之一;在服務(wù)期內(nèi)獲批國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目或國(guó)家級(jí)科研獎(jiǎng)勵(lì)(含教育部人文社科獎(jiǎng)或自然科學(xué)獎(jiǎng)一等獎(jiǎng))2項(xiàng);在本學(xué)科國(guó)外頂尖雜志發(fā)表本學(xué)科研究論文5篇以上(理工科)或在本學(xué)科國(guó)內(nèi)外頂尖雜志發(fā)表本學(xué)科論文5篇以上(人文社科)。成果第一署名單位為淮北師范大學(xué)。
(三)待遇：
1、工資及績(jī)效：年薪制。有二類人才稱號(hào)者年薪100萬(wàn)元人民幣;有三類人才稱號(hào)者年薪60萬(wàn)元人民幣。
2、有二類人才稱號(hào)者提供安家費(fèi)、購(gòu)房補(bǔ)貼(各半)共計(jì)100萬(wàn)元;有三類人才稱號(hào)者提供安家費(fèi)、購(gòu)房補(bǔ)貼(各半)共計(jì)60萬(wàn)元。
3、提供科研啟動(dòng)費(fèi),其中：理工類100—200萬(wàn)元，人文社科類60—100萬(wàn)元。
4、配偶或子女(各一人)校內(nèi)安排工作：具有碩士學(xué)歷學(xué)位且有就業(yè)報(bào)到證者，占編使用;具有碩士學(xué)歷學(xué)位但無(wú)就業(yè)報(bào)到證者和本科學(xué)歷的，人事代理;夫妻或子女同進(jìn)同出。
三、學(xué)術(shù)骨干
(一)條件(特別優(yōu)秀者，可“一人一議”)：
1、具有博士學(xué)位;有省級(jí)人才稱號(hào)或博士后經(jīng)歷者優(yōu)先。
2、應(yīng)聘者年齡一般不超過(guò)40周歲，具有教授或研究員職稱者，年齡一般不超過(guò)50周歲。學(xué)術(shù)水平和業(yè)績(jī)突出，有海外留學(xué)和海外訪學(xué)經(jīng)歷者優(yōu)先。
3、近3年在本學(xué)科SCI二區(qū)以上(按中國(guó)科學(xué)院當(dāng)年分區(qū))發(fā)表學(xué)術(shù)研究論文4篇以上，其中化學(xué)、材料、生物學(xué)科應(yīng)聘者一區(qū)論文至少2篇，其余理工學(xué)科應(yīng)聘者一區(qū)論文至少1篇;或在學(xué)科約定的權(quán)威性刊物發(fā)表本學(xué)科學(xué)術(shù)研究論文3篇以上(人文社科)。
4、原則上須主持省部級(jí)及以上科研項(xiàng)目1項(xiàng)。
(二)要求：
1、辦理人事入編手續(xù)，全職在校工作，服務(wù)期8年。
2、進(jìn)校后，完成學(xué)�；�?qū)W院額定年度教學(xué)工作量的三分之二;在聘期內(nèi)發(fā)表SCI二區(qū)以上本學(xué)科學(xué)術(shù)研究論文5篇以上(理工科，需一區(qū)論文2篇)或在學(xué)科約定的權(quán)威性刊物發(fā)表本學(xué)科學(xué)術(shù)研究論文5篇以上(人文社科)。另獲批國(guó)家基金項(xiàng)目1項(xiàng)或省部級(jí)項(xiàng)目(含相應(yīng)獎(jiǎng)項(xiàng))2項(xiàng)。成果第一署名單位為淮北師范大學(xué)。
(三)待遇：
1、基本工資及校內(nèi)績(jī)效：按照按省人社廳規(guī)定的一級(jí)副教授標(biāo)準(zhǔn)及學(xué)校相關(guān)規(guī)定核發(fā)。
2、提供學(xué)術(shù)骨干安家費(fèi)、購(gòu)房補(bǔ)貼(各半)共計(jì)50萬(wàn)元(其中10萬(wàn)元考核合格后發(fā)放)。夫妻雙方均為博士應(yīng)聘者，購(gòu)房補(bǔ)貼僅就高享受1份，應(yīng)聘學(xué)術(shù)骨干配偶已在我校享有住房或住房補(bǔ)貼的，無(wú)購(gòu)房補(bǔ)貼或就高補(bǔ)齊。
3、提供科研啟動(dòng)費(fèi),其中：理工類30萬(wàn)元，人文社科類20萬(wàn)元。
4、配偶工作安排:配偶具有碩士學(xué)歷學(xué)位有就業(yè)報(bào)到證且年齡等符合報(bào)編條件者，占編使用;具有碩士學(xué)歷學(xué)位但無(wú)就業(yè)報(bào)到證者和本科學(xué)歷的，校內(nèi)安排工作，人事代理;其余不安排工作。夫妻同進(jìn)同出，服務(wù)期8年。未盡事宜按照《淮北師范大學(xué)高層次人才管理辦法(試行)》執(zhí)行。
四、專任教師
(一)基本要求
1、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)歷與學(xué)位要求：應(yīng)聘博士原則上應(yīng)畢業(yè)于國(guó)內(nèi)外知名高�；蚩茖W(xué)院?jiǎn)挝?第一學(xué)歷應(yīng)為全日制普通高校本科。
應(yīng)聘碩士第一學(xué)歷和碩士均應(yīng)畢業(yè)于國(guó)內(nèi)具有博士授權(quán)單位高�；蛑攸c(diǎn)專業(yè)院校(音樂(lè)，體育，美術(shù)，外語(yǔ)，財(cái)經(jīng)，建筑等)的學(xué)術(shù)型研究生(計(jì)劃表中另有約定的除外);其中，計(jì)算機(jī)、管理、經(jīng)濟(jì)、美術(shù)、外語(yǔ)、體育、社會(huì)工作、特殊教育、電子、城鄉(xiāng)規(guī)劃、建筑學(xué)等專業(yè)應(yīng)聘碩士第一學(xué)歷可為具有碩士授權(quán)單位高校畢業(yè)的全日制本科，本科碩士學(xué)科一致或相近。
在國(guó)外取得學(xué)位者必須通過(guò)教育部國(guó)家留學(xué)服務(wù)中心認(rèn)證，其留學(xué)院校應(yīng)為發(fā)達(dá)國(guó)家或地區(qū)的著名高校，且國(guó)外碩士學(xué)制須一年半(含)以上,博士學(xué)制須三年以上(含三年,但不含碩士階段),第一學(xué)歷須為國(guó)內(nèi)具有碩士授權(quán)單位高校畢業(yè)的全日制本科，本科碩士學(xué)科一致或相近。
2、年齡要求：應(yīng)聘博士年齡一般在40周歲以下(1978年1月1日以后出生)，應(yīng)聘碩士年齡一般在30周歲以下(1988年1月1日以后出生)。特別優(yōu)秀者可適當(dāng)放寬。
(二)招聘計(jì)劃
五、其他系列
相關(guān)要求：(1)應(yīng)聘其它系列者，本科學(xué)歷和碩士研究生均應(yīng)畢業(yè)于國(guó)內(nèi)有碩士授權(quán)的高�；蚩蒲性核娜罩茖W(xué)生。本科生應(yīng)聘者須畢業(yè)于有博士授權(quán)高校的全日制學(xué)士或有碩士授權(quán)單位的重點(diǎn)專業(yè)院校全日制學(xué)士;專業(yè)碩士應(yīng)聘者須畢業(yè)于國(guó)內(nèi)42所“雙一流”大學(xué)或有碩士授權(quán)單位的重點(diǎn)專業(yè)院校的全日制研究生。博士研究生應(yīng)聘其它系列崗位可單獨(dú)進(jìn)入面試考核并按程序報(bào)編。
(2)年齡要求：本科生應(yīng)聘者年齡24周歲以下(1994年1月1日以后出生);應(yīng)聘碩士年齡30周歲以下(1988年1月1日以后出生);應(yīng)聘博士年齡一般在35周歲以下(1983年1月1日以后出生)。
(3)專職輔導(dǎo)員必須是中共正式黨員;在本科或研究生階段擔(dān)任學(xué)生干部或擁有心理咨詢師證書或職業(yè)生涯規(guī)劃師證書者優(yōu)先。面向社會(huì)公開(kāi)招聘的專職輔導(dǎo)員男女兩組分別考核，占編使用。
六、用工方式
專任教師完全滿足學(xué)校招聘條件者在主管部門核準(zhǔn)的編制數(shù)、崗位設(shè)置數(shù)內(nèi)正式報(bào)編。其他系列見(jiàn)附表約定。
七、工資及待遇
(一)博士
1、工資：按省人社廳規(guī)定的新進(jìn)人員標(biāo)準(zhǔn)及學(xué)校相關(guān)規(guī)定核發(fā)工資。
2、安家費(fèi)及購(gòu)房補(bǔ)貼
(1)學(xué)校根據(jù)學(xué)科專業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，確定20xx年緊缺學(xué)科(詳見(jiàn)招聘計(jì)劃備注欄)，提供博士安家費(fèi)、購(gòu)房補(bǔ)貼(各半)共計(jì)30萬(wàn)元(其中5萬(wàn)元聘期考核合格后發(fā)放)。夫妻雙方均為博士應(yīng)聘者，另一位除享受安家費(fèi)外，購(gòu)房補(bǔ)貼享受一半(7.5萬(wàn)元);應(yīng)聘博士配偶已在我校享有住房或住房補(bǔ)貼的，無(wú)購(gòu)房補(bǔ)貼或就高補(bǔ)齊。
(2)非緊缺學(xué)科的博士畢業(yè)生提供安家費(fèi)、購(gòu)房補(bǔ)貼(各半)共計(jì)20萬(wàn)元(其中5萬(wàn)元聘期考核合格后發(fā)放)。夫妻雙方均為博士應(yīng)聘者，另一位除享受安家費(fèi)外，購(gòu)房補(bǔ)貼享受一半(5萬(wàn)元);應(yīng)聘博士配偶已在我校享有住房或住房補(bǔ)貼的，無(wú)購(gòu)房補(bǔ)貼或就高補(bǔ)齊。
(3)服務(wù)期8年(含試用期12個(gè)月)。試用期內(nèi)提供房租補(bǔ)貼8000元(夫妻雙方均為博士應(yīng)聘者享受租房補(bǔ)貼1份);試用期滿經(jīng)考核合格后發(fā)放安家費(fèi)和購(gòu)房補(bǔ)貼。
3、科研啟動(dòng)費(fèi)
對(duì)接收的博士畢業(yè)生，試用期滿考核合格者，以項(xiàng)目申報(bào)方式提供科研資助經(jīng)費(fèi)10—20萬(wàn)元(人文社科10萬(wàn)元，理工科20萬(wàn)元;試用期每人預(yù)發(fā)2萬(wàn)元)。
4、相關(guān)規(guī)定
(1)應(yīng)聘博士配偶具有碩士學(xué)歷學(xué)位又有就業(yè)報(bào)到證且年齡等符合報(bào)編條件者，占編使用在校內(nèi)安排工作;具有碩士學(xué)歷學(xué)位但無(wú)就業(yè)報(bào)到證者可實(shí)行人事代理在校內(nèi)安排工作(“一人一議”);其余校內(nèi)不安排工作。學(xué)校博士化工程畢業(yè)回校配偶工作安排按學(xué)校有關(guān)文件執(zhí)行。凡屬校內(nèi)安排工作者夫妻同進(jìn)同出。
(2)未盡事宜按照《淮北師范大學(xué)高層次人才管理辦法(試行)》等文件執(zhí)行。
(二)碩士及其它
(1)碩士：按省人社廳規(guī)定的新進(jìn)人員標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)工資;服務(wù)期6年(含試用期12個(gè)月)。
(2)其他系列按照學(xué)校相關(guān)規(guī)定核發(fā)工資。本科生服務(wù)期3年(含試用期12個(gè)月)。
(3)所有新進(jìn)人員的工資和績(jī)效按職稱評(píng)審程序通過(guò)所確定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
八、招聘程序及其它
(一)按照省人社廳和教育廳有關(guān)人才招聘文件要求執(zhí)行。
(二)網(wǎng)上提交應(yīng)聘材料。應(yīng)聘學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干及專任教師者可將應(yīng)聘材料發(fā)至各學(xué)院聯(lián)系人和學(xué)校人才招聘專用郵箱;主題為：姓名+學(xué)校+學(xué)歷(專業(yè))+應(yīng)聘專業(yè)崗位+高校人才網(wǎng)，附件為電子版簡(jiǎn)歷(doc或pdf格式)、前期學(xué)歷證書掃描件，表現(xiàn)個(gè)人水平與素質(zhì)的有關(guān)材料、應(yīng)聘輔導(dǎo)員崗位的還應(yīng)提供黨籍證明材料掃描件。
(三)資格審查。應(yīng)聘人員提交簡(jiǎn)歷材料后，須經(jīng)學(xué)校應(yīng)聘崗位所在單位和人事處進(jìn)行資格審查。資格審查貫穿于招聘工作全過(guò)程，如在招聘過(guò)程中任何環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)有違紀(jì)違規(guī)、材料不齊、提供虛假信息或應(yīng)聘人員條件不符合招聘崗位條件要求等情況的，隨時(shí)取消應(yīng)聘資格。
(四)考核。由于我校所招聘崗位具有極強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)性和學(xué)科差異，對(duì)應(yīng)聘專任教師的考核，在學(xué)校監(jiān)察部門的指導(dǎo)和監(jiān)督下即時(shí)由不同學(xué)科、崗位的專家至少5人組成的考核小組分別通過(guò)筆試、面試或試講(各50%)等環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合考核，擇優(yōu)錄用。
其它系列專業(yè)技術(shù)人員和專職輔導(dǎo)員招聘由人事處牽頭，紀(jì)委、相關(guān)職能部門參與組織考核;通過(guò)筆試(40%)、面試(60%)等環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合考核，擇優(yōu)錄用。
被預(yù)約來(lái)校參加考核人員，請(qǐng)務(wù)必?cái)y帶以下材料：應(yīng)聘崗位要求的學(xué)位學(xué)歷證書(應(yīng)屆畢業(yè)生提供就業(yè)推薦表或其他能證明應(yīng)屆畢業(yè)生身份的有關(guān)材料)、前期學(xué)歷學(xué)位證書、身份證、發(fā)表的論文及科研成果證明、學(xué)習(xí)成績(jī)單等材料(以上材料均為原件)。
(五)公示。對(duì)擬錄用人員，在校園網(wǎng)公示5個(gè)工作日，公示無(wú)異議后上報(bào)學(xué)校審核。
(六)體檢及簽訂聘用協(xié)議。擬錄用人員經(jīng)學(xué)校審核通過(guò)后，到淮北市三甲醫(yī)院進(jìn)行體檢，體檢合格者由人事處通知簽訂協(xié)議書。
(七)各學(xué)院直接接收的應(yīng)聘材料必須經(jīng)人事處審核確定后方可按程序進(jìn)行考核。
(八)所有應(yīng)聘者須正式取得畢業(yè)證書和學(xué)位證書才能兌現(xiàn)相關(guān)待遇;在20xx年12月31日前未取得畢業(yè)證書和學(xué)位證書者學(xué)校有權(quán)與其解除聘用合同。
(九)解釋權(quán)在學(xué)校人事處。
人事處聯(lián)系人：李老師、周老師
招聘方案 篇2
因?qū)W校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)張，擬向社會(huì)招聘代課教師若干名，具體操作辦法如下：
一、成立招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng)：
組員：
二、發(fā)布招聘信息
7月10日前，教導(dǎo)處根據(jù)招生情況確定班級(jí)數(shù)，進(jìn)行初步的課務(wù)安排，確定缺編的各科教師職數(shù)，校長(zhǎng)室據(jù)此在區(qū)教育信息網(wǎng)或校園網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。
三、報(bào)名及資格初審
7月11日—7月12日之間，校長(zhǎng)室接受報(bào)名并進(jìn)行資格初審，通知應(yīng)聘人員準(zhǔn)時(shí)參加考核。
四、組織考核
成立4個(gè)考核小組，每組3人，根據(jù)學(xué)科特點(diǎn)準(zhǔn)備好考核內(nèi)容，做好評(píng)委工作�？己藘�(nèi)容為理論考核、上課、面試、技能考核。3個(gè)評(píng)委的平均分為最后考核結(jié)果。
具體操作如下：
（1）考核地點(diǎn)：z樓二樓綜合教室（1）、綜合教室（2）、操場(chǎng)
（2）評(píng)委：
語(yǔ)文1組：
語(yǔ)文2組：
數(shù)學(xué)組：
綜合組：
�。�3）操作流程：
7月12日下午
4：30 在七樓小會(huì)議室召開(kāi)評(píng)委會(huì)議，明確紀(jì)律要求，確保公平公正。（校長(zhǎng)室負(fù)責(zé)）
7月13日
7：40－8：40，應(yīng)聘人員集中在至遠(yuǎn)樓多媒體教室（2），進(jìn)行理論考核。（z監(jiān)考）
8:40－9：40，按順序進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)，準(zhǔn)備15分鐘上課。
9：50，語(yǔ)文、數(shù)學(xué)學(xué)科分別在綜合教室(1)、綜合教室（2）班進(jìn)行上課、回答問(wèn)題；體育在操場(chǎng)進(jìn)行技能考核、體能測(cè)試、說(shuō)課、面試等考核。應(yīng)聘人員考核結(jié)束后即離開(kāi)學(xué)校，等候電話通知。
考核結(jié)束，各考核小組將考核情況匯總至校長(zhǎng)室。
五、集體研究
根據(jù)考核情況，招聘小組集體研究，擇優(yōu)決定錄用人員，進(jìn)行電話通知，待9月份開(kāi)學(xué)前簽訂聘用合同。
招聘方案 篇3
1、招聘原則
堅(jiān)持"公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)"的原則，嚴(yán)格把握德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，采取考試、考核相結(jié)合的方法，面向社會(huì)公開(kāi)招聘。
①人員招聘以崗位設(shè)置及工作內(nèi)容為依據(jù)
�、谌藛T招聘考慮崗位需求與人員儲(chǔ)備的綜合因素
2、招聘廣告的制作和發(fā)布
招聘廣告的內(nèi)容：
M有限公司，是一家追求卓越、專注品質(zhì)和細(xì)節(jié)的專業(yè)地產(chǎn)公司。經(jīng)過(guò)十幾年的潛心發(fā)展，公司已擁有國(guó)家一級(jí)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)資質(zhì)，形成了集投資規(guī)劃、開(kāi)發(fā)建設(shè)、商業(yè)管理和物業(yè)服務(wù)為一體的全過(guò)程運(yùn)作能力和系統(tǒng)、高效的多業(yè)態(tài)綜合開(kāi)發(fā)能力，產(chǎn)品覆蓋了普通住宅、寫字樓、高層公寓、花園洋房、別墅、綜合商業(yè)及大型城市綜合體等。近期本公司擬開(kāi)發(fā)一個(gè)新樓盤，由于業(yè)務(wù)需要，以極具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、全面體貼的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、高效和諧的組織文化。
3、背景調(diào)查
從以上的測(cè)評(píng)系統(tǒng)中，篩選出優(yōu)秀的擬錄用的應(yīng)聘者，對(duì)其背景資格進(jìn)行審查，主要通過(guò)電話調(diào)查的方式開(kāi)展。調(diào)查內(nèi)容：應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、擔(dān)任職位的重要程度、以及應(yīng)聘者的不足之處。
4、錄用
給通過(guò)面試者發(fā)放錄用通知，并通知其上班時(shí)間及簽訂合同
5、招聘工作總結(jié)評(píng)價(jià)
從招聘流程是否清晰有序;招聘成本是否達(dá)到最低;應(yīng)聘人員及錄取人員的能力素質(zhì)是否與職位說(shuō)明書相符;面試方法是否科學(xué)有效等方面對(duì)本次招聘進(jìn)行總結(jié)。
招聘方案 篇4
一、招聘方式及人數(shù)
本次招聘見(jiàn)習(xí)生2名，采取現(xiàn)場(chǎng)報(bào)名的辦法。
二、應(yīng)聘條件
1、遵紀(jì)守法，有良好的素養(yǎng)，有吃苦耐勞的精神；
2、國(guó)家統(tǒng)招應(yīng)屆畢業(yè)生，專科以上文化程度；
3、有一定文字功底，能撰寫材料，熟練運(yùn)用辦公軟件；
4、廣告設(shè)計(jì)或計(jì)算機(jī)專業(yè)優(yōu)先。
5、身體健康，積極向上，踏實(shí)肯干，工作熱情，溝通能力強(qiáng)；
6、洛陽(yáng)市戶口。
7、有下列情形之一者不得報(bào)考：
�。�1）曾受到過(guò)刑事處罰、勞動(dòng)教養(yǎng)的；
（2）曾被開(kāi)除公職、開(kāi)除學(xué)籍的；
�。�3）涉嫌違法違紀(jì)正在接受審查尚未做出結(jié)論的；
（4）其他不符合應(yīng)聘資格條件的。
三、報(bào)名與資格審查
1、報(bào)名時(shí)間：20xx年11月22日-24日，上午9：00至11:30，下午14:00至17:00。
2、報(bào)名地點(diǎn)：新區(qū)會(huì)展中心二樓人才市場(chǎng)服務(wù)臺(tái)
3、報(bào)名需提交以下材料：
�。�1）畢業(yè)證、報(bào)到證（或就業(yè)協(xié)議書）、身份證（原件及2份復(fù)印件）；
�。�2）1寸照片2張；
（3）個(gè)人簡(jiǎn)歷2份（可附個(gè)人文字作品）；
4、本次招聘采取現(xiàn)場(chǎng)報(bào)名的方式進(jìn)行。報(bào)考者按照公布的要求到報(bào)名點(diǎn)報(bào)名，報(bào)名者須填寫《報(bào)名表》。
四、考試
本次招聘對(duì)資格審查合格的報(bào)考者只進(jìn)行專業(yè)理論知識(shí)面試，面試時(shí)間、地點(diǎn)另行通知。
五、待遇
月工資20xx左右。
招聘方案 篇5
一、成長(zhǎng)型軟件企業(yè)概述
當(dāng)今社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起，軟件園一期、軟件二期已經(jīng)無(wú)法滿足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求，隨之而來(lái)的軟件三期已在建設(shè)中，軟件行業(yè)一般經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的產(chǎn)品研發(fā)周期，一旦將產(chǎn)品推出市場(chǎng)，獲得收益就可以爆炸式增長(zhǎng)，所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進(jìn)入成長(zhǎng)期的速度十分迅速。
成長(zhǎng)期是企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)最快的階段，這時(shí)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)大、市場(chǎng)開(kāi)拓需求、公司架構(gòu)及制度規(guī)范化建立、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門之間協(xié)調(diào)合作越來(lái)越多，同時(shí)企業(yè)可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現(xiàn)的諸多問(wèn)題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調(diào)，所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應(yīng)的職能分工日益突顯重要。以此同時(shí)，對(duì)于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應(yīng)成長(zhǎng)型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要，為軟件企業(yè)搶占市場(chǎng)先機(jī)，爆炸式擴(kuò)張?zhí)峁┍Ｕ�，本文主要分析人力資源有效招聘對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響。
二、成長(zhǎng)型軟件企業(yè)人才需求分析
進(jìn)入成長(zhǎng)期的軟件企業(yè)對(duì)于各部門、各層次人員需求量較大，市場(chǎng)營(yíng)銷部門需要快速搶占產(chǎn)品市場(chǎng)份額，追求企業(yè)營(yíng)業(yè)額最大化；產(chǎn)品部門需要對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)信息進(jìn)行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售后服務(wù)支持；研發(fā)部門需要引進(jìn)高端人才，借以保證行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先，以及新產(chǎn)品應(yīng)用的研發(fā)；企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員、財(cái)務(wù)管理人員、人力資源管理人員等需求也相應(yīng)增加。由此可見(jiàn)，招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關(guān)，制定有效招聘策略為成長(zhǎng)型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才資源，是這個(gè)時(shí)期人力資源體系構(gòu)建的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
三、成長(zhǎng)型軟件企業(yè)招聘工作存在的問(wèn)題
1、缺乏合理的人力資源規(guī)劃
大部分成長(zhǎng)型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)高速擴(kuò)張發(fā)展的速度，工作重心集中在研發(fā)部門產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工作和市場(chǎng)營(yíng)銷部門業(yè)績(jī)擴(kuò)展上，對(duì)于人力資源管理部門的重視不足，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質(zhì)不高，大多只負(fù)責(zé)事務(wù)性工作，缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃，初創(chuàng)期企業(yè)組織架構(gòu)無(wú)法適應(yīng)企業(yè)中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略需要，整體人才需求規(guī)劃的缺失，對(duì)于崗位分析、崗位工作說(shuō)明書、人才供需情況以及長(zhǎng)期招聘體系規(guī)劃的建立科學(xué)合理的分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的速度。
2、崗位用人需求分析不規(guī)范
崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業(yè)文化，企業(yè)戰(zhàn)略，價(jià)值觀，團(tuán)隊(duì)風(fēng)格等全方面分析工作。成長(zhǎng)型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析，導(dǎo)致招聘人員對(duì)于崗位勝任力素質(zhì)和人崗匹配缺乏把握標(biāo)準(zhǔn)，只能憑借主觀工作經(jīng)驗(yàn)去評(píng)判，很難實(shí)現(xiàn)人崗匹配，同時(shí)人員流失率也大大增加。
3、招聘渠道單一
大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘為主，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時(shí)間和地域限制等特點(diǎn)，日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對(duì)于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求，隨著軟件企業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展的成長(zhǎng)階段，網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)高端人才和緊缺性人才（如急缺數(shù)量較大的軟件銷售人員）到崗率將大打折扣，招聘有效性遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法滿足企業(yè)當(dāng)前的人才需求。
4、招聘人員缺乏培訓(xùn)
招聘人員對(duì)于招聘崗位需求分析的不足，導(dǎo)致招聘人員缺乏對(duì)崗位勝任力理解的不足，沒(méi)有完善招聘程序和招聘面試操作技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責(zé)都不清楚。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓(xùn)，直接影響企業(yè)招聘的質(zhì)量，從而導(dǎo)致招聘效率低下，人員流失率增大。
5、缺乏完善的招聘體系
很多成長(zhǎng)型軟件企業(yè)管理者，認(rèn)為只要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)渠道搜索大量簡(jiǎn)歷，不斷通過(guò)人員面試篩選，將人員招聘到相應(yīng)空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準(zhǔn)備和招聘工作的評(píng)估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個(gè)環(huán)節(jié)，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數(shù)量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質(zhì)的評(píng)估，可能導(dǎo)致招聘人員招聘壓力過(guò)大，進(jìn)而直接影響招聘的人才的質(zhì)量，降低招聘的有效性。
6、招聘工作缺乏總結(jié)
大多數(shù)成長(zhǎng)型軟件企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到招聘結(jié)果的成本核算以及招聘效果評(píng)估的重要性，沒(méi)有合理有效的招聘成本控制，無(wú)法對(duì)于各個(gè)招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)分析判斷。對(duì)于招聘整體工作中的得失沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)，這樣就無(wú)法對(duì)招聘工作的改進(jìn)提供有效的參考經(jīng)驗(yàn)
四、成長(zhǎng)型企業(yè)有效招聘的策略
�。ㄒ唬┙⒑侠淼娜肆Y源規(guī)劃
跟據(jù)軟件企業(yè)的成長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，確定公司組織架構(gòu)，制訂部門定編及崗位工作說(shuō)明書，明確人才需求；制訂出年度招聘計(jì)劃和費(fèi)用，將年度招聘計(jì)劃，分解到月度，形成月度招聘計(jì)劃，月度招聘計(jì)劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數(shù)，崗位任職要求，招聘費(fèi)用，招聘渠道的選擇，人才到崗時(shí)間的確認(rèn)。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進(jìn)行，為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。
�。ǘ⿳徫恍枨蠓治鲆�(guī)范化。
a） 明確崗位使命，使命是工作核心目標(biāo)的執(zhí)行概要。它歸結(jié)出工作的實(shí)質(zhì)，讓大家明白你為何需要聘請(qǐng)某人。
b） 描述崗位成果，描述了一個(gè)人在崗位上必須干出什么。多數(shù)崗位需要3-8項(xiàng)成果，人們常用的工作描述沒(méi)什么用，因?yàn)樗鼈儗懙娜枪ぷ骰顒?dòng)，或者是人員入職后將要做到的事情。（例：每一年的銷售額為100萬(wàn)元）
c） 提出崗位勝任能力，能力排在前兩個(gè)因素之后，使命清晰無(wú)誤地定義了工作的實(shí)質(zhì)，成果描述了必須完成的任務(wù)，能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作，創(chuàng)造成果。
d） 企業(yè)文化建設(shè)，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失誤的一大關(guān)鍵就是忽略了簡(jiǎn)單的事情。把企業(yè)文化和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成每個(gè)崗位需要的能力。就能避免犯不考察應(yīng)聘者文化適應(yīng)性的大錯(cuò)誤。
e） 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，它把你的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解成各個(gè)崗位的成果。并打造團(tuán)隊(duì)凝聚力，它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景。
f） 團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作，很少有人能夠把實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成果的任務(wù)下放給團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人來(lái)完成。如果不定下目標(biāo)，大家怎么知道該集中精力做什么，或者該花多大力氣？你又如何知道大家有沒(méi)有達(dá)到要求？
�。ㄈ⿺U(kuò)展招聘渠道
�。�1）主流網(wǎng)絡(luò)招聘技巧
目前主流網(wǎng)絡(luò)招聘渠道主要通過(guò)各大人才招聘網(wǎng)站，比如地方性招聘廈門人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂招聘、廈門IT人才網(wǎng)招聘等等，在這些網(wǎng)站上必須注意崗位關(guān)鍵詞，例如iPhone手機(jī)開(kāi)發(fā)工程師這一職位，在信息發(fā)布時(shí)，可以改成iPhone手機(jī)開(kāi)發(fā)工程師（IOS開(kāi)發(fā)），符合一些軟件工程師人員求職的關(guān)鍵詞搜索習(xí)慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達(dá)給應(yīng)聘者。
�。�2）新網(wǎng)絡(luò)媒體輔助招聘
新網(wǎng)絡(luò)媒體主要包括QQ、微博、論壇、博客、微信等網(wǎng)絡(luò)媒體工具，可通過(guò)人力資源QQ群、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去，利用輔助招聘渠道，有時(shí)候能起到意想不到的效果。
（3）勞務(wù)派遣公司代理招聘
目前勞務(wù)派遣公司推出代理招聘的服務(wù)，即勞務(wù)關(guān)系由招聘企業(yè)負(fù)責(zé)，派遣公司只負(fù)責(zé)人員招聘面試的工作，根據(jù)人員上崗就業(yè)時(shí)間收取相應(yīng)的服務(wù)費(fèi)用。適合一些相對(duì)要求比較不高的崗位，比如軟件銷售崗位，就可以由勞務(wù)派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級(jí)人員招聘工作中解放出來(lái)，更有時(shí)間可以來(lái)進(jìn)行人力資源體系建立，保證公司有序高效發(fā)展。
�。�4）獵頭服務(wù)
成長(zhǎng)型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進(jìn)，比如各地區(qū)分公司管理者、營(yíng)銷總監(jiān)、首席軟件開(kāi)發(fā)工程師等等高端人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時(shí)候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快速到崗率，為企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)先機(jī)贏得時(shí)間。
�。�5）內(nèi)部推薦
在公司推行伯樂(lè)獎(jiǎng)制度，鼓勵(lì)員工推薦人才，研發(fā)部門的人員招聘也是軟件企業(yè)常見(jiàn)的難題，研發(fā)人員可以利用內(nèi)部推薦模式進(jìn)行招聘，這是目前軟件企業(yè)招聘研發(fā)人員最有效的模式，將原本需要支付給獵頭公司的費(fèi)用，作為伯樂(lè)獎(jiǎng)勵(lì)給予推薦人才的內(nèi)部員工，一來(lái)有利于節(jié)約企業(yè)招聘成本，二來(lái)也能激勵(lì)員工推薦人才，增加企業(yè)向心力
�。�6）其他招聘渠道
其他招聘渠道有校園招聘、參加行業(yè)研討會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)招聘等等，可以作為輔助招聘渠道，收集一些儲(chǔ)備人員的信息
�。ㄋ模┲谱髡衅覆僮魇謨�(cè)
針對(duì)招聘工作人員培訓(xùn)不足對(duì)崗位分析不夠理解等特點(diǎn)，可制作招聘操作手冊(cè)。招聘操作手冊(cè)的主要內(nèi)容包括：招聘人員的崗位職責(zé)、招聘管理流程、招聘計(jì)劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡(jiǎn)歷和面試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結(jié)、員工入職跟蹤等，通過(guò)規(guī)范性的招聘操作手冊(cè)，提升招聘人員工作能力和招聘技巧，進(jìn)而提高企業(yè)人員招聘的質(zhì)量，降低人員流失率、
�。ㄎ澹┙⑼晟普衅腹芾眢w系
基于人才勝任力特征，建立完善招聘管理體系，分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序，根據(jù)公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計(jì)劃和費(fèi)用；編寫制定崗位分析說(shuō)明書，建立勝任力特征模型；對(duì)招聘渠道的.建立與評(píng)估，招聘供應(yīng)商的選擇與管理。
（六）招聘工作總結(jié)
對(duì)招聘成本的核算和招聘效果進(jìn)行評(píng)估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理擴(kuò)充利用渠道招聘資源，保證人才到崗率，減少人才的流失率
結(jié)束語(yǔ)
成長(zhǎng)型軟件企業(yè)人員需求量大，要求到崗時(shí)間迅速，人力資源招聘體系建立是成長(zhǎng)型軟件企業(yè)人力資源工作開(kāi)展首要任務(wù)，通過(guò)本文分析總結(jié)，提出相應(yīng)招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以后的工作中，能幫助更多成長(zhǎng)型軟件企業(yè)渡過(guò)高速發(fā)展階段遇到的難題，實(shí)現(xiàn)突破性發(fā)展。
招聘方案 篇6
公司從年十月份后受到金融風(fēng)暴一定影響后，公司訂單數(shù)量有一定減少，但影響相當(dāng)并不太大。有一部分工人辭職，為完善公司用人機(jī)制，根據(jù)各車間填寫的《人員增補(bǔ)/需求表》，人力資源部結(jié)合公司目前的發(fā)展?fàn)顩r，認(rèn)真審核、分析，現(xiàn)制訂20xx年招聘工作計(jì)劃。
第
一、需要招聘人數(shù)及工種
根據(jù)公司在職人員離職產(chǎn)生的崗位空缺和公司20xx年生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，現(xiàn)確定招聘工種及人數(shù)。（如下表）車間名稱需要工種需要人數(shù)（男/女）合計(jì)
xx車間焊接工女（65）65人
xx車間注塑工男（5）、女（10）15人
xx車間操作工女（70）70人
xx車間操作工男（10）、女（6）16人
xx車間操作工男（15）女（15）30人
xx車間操作工女（10）10人
總計(jì)男（65）、女（381）446人
第
二、需要招聘要求及條件
1、初中以上文化，年齡18~35周歲；2、身體素質(zhì)好，忠厚老實(shí)，吃苦耐勞，視力在1.0以上，手腳靈活，反映靈敏；3、要求應(yīng)聘者必須提供身份證原件（或由戶口所在地派出所出具的貼有本人近期照片的戶籍證明，內(nèi)容包括姓名、身份證號(hào)碼、地址等，照片上蓋有派出所戶籍專用章，否則一律視為無(wú)效證件）。
第
三、需要招聘時(shí)間及方式
1、招聘信息發(fā)布時(shí)間：
�、賹�20xx年1~3月份定為本公司的“招聘宣傳月”；
�、诿恐�
二、周四組織專人外出發(fā)放、張貼招聘簡(jiǎn)章，做好周邊地區(qū)的招工宣傳工作。
2、招聘方式：
①在周邊地區(qū)大量張貼廣告；
�、谠诮o員工郵寄新年賀卡時(shí)，附本公司的招聘簡(jiǎn)章，以擴(kuò)大宣傳范圍；
③通過(guò)職業(yè)介紹所和勞務(wù)市場(chǎng)等渠道招聘員工；
④聯(lián)系各中專院校，招聘技術(shù)人才；
�、莞魅瞬攀袌�(chǎng)招聘會(huì)；
6公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介等。
第
四、成立招聘小組
1、小組成員：
組長(zhǎng)：xxx（人力資源部經(jīng)理）
組員：xxx、xxx、xxx
2、小組職責(zé)：
每個(gè)組中首先制定出個(gè)人工作計(jì)劃，組長(zhǎng)負(fù)責(zé)制定外出宣傳時(shí)間表及宣傳內(nèi)容，提出招聘建議和方法；
組員負(fù)責(zé)準(zhǔn)備宣傳物品，執(zhí)行宣傳任務(wù)等。
第
五、制定招聘工作時(shí)間表（略）
第
六、招聘費(fèi)用預(yù)算及效果分析
1、各種招聘費(fèi)用清單：
�、儆≈茝V告及相關(guān)宣傳材料：x元/月；
�、谥薪闄C(jī)構(gòu)招聘費(fèi)用：x元/人；
�、蹎T工介紹費(fèi)用：x元/人；
�、茑]寄信件費(fèi)用：x元/封；
�、萋�(lián)系各中專院校，幫助學(xué)生就業(yè)，原則上不付給報(bào)酬；
⑥招聘會(huì)攤位費(fèi)：x元/場(chǎng)。
2、招聘效果分析：
�、汆]寄信件和張貼招聘廣告的實(shí)際費(fèi)用較低，但是，需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對(duì)較差。預(yù)計(jì)能完成總招聘工作計(jì)劃的15%左右。
費(fèi)用計(jì)算方式：（x元/月*12月）+（x元/封*300封）=？元/年
�、趩T工介紹和聯(lián)系中介機(jī)構(gòu)的招聘費(fèi)用相對(duì)較高，但是，人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的85%左右。
費(fèi)用計(jì)算方式：x元/人*446人*85%=？元/年
�、壅衅笗�(huì)攤位費(fèi)：x元
綜上所述：預(yù)計(jì)20xx年的招聘總費(fèi)用為：？元+？元+x=？元。
招聘方案 篇7
招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略，它包括招聘數(shù)量、對(duì)人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時(shí)間等。一個(gè)成功的招聘策略將幫助企業(yè)快速找到適合的人才，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
一、企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期的招聘策略
企業(yè)是新生兒，還沒(méi)有得到社會(huì)承認(rèn)，實(shí)力也很弱，公司規(guī)模小、人員少，但卻極富靈活性和成長(zhǎng)性。各方面均不成熟，制度基本沒(méi)有，企業(yè)文化也未形成，由老板直接管理，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)是求得生存與發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展與業(yè)務(wù)的開(kāi)展主要依靠老板的個(gè)人能力，大家高度團(tuán)結(jié)，效率高，品牌知名度差，市場(chǎng)占有率低，面對(duì)的主要問(wèn)題是市場(chǎng)開(kāi)拓和產(chǎn)品創(chuàng)新。創(chuàng)業(yè)期高層團(tuán)隊(duì)依靠創(chuàng)業(yè)精神維系比較穩(wěn)定，中層相對(duì)穩(wěn)定，但一般員工卻由于企業(yè)管理制度不完善，保障體系不健全，工資待遇低等因素的影響流動(dòng)率通常較高。
對(duì)外部人才的需求不突出，數(shù)量少，以一般員工尤其是銷售人員的招聘為主，招聘極少的中層，基本沒(méi)有高層招聘。
對(duì)人員的要求較高，豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)是重點(diǎn)選擇標(biāo)準(zhǔn)，最好是多面手；尤其是一些對(duì)企業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)比較認(rèn)同、年紀(jì)較輕的人員。
吸引人才的手段主要依靠良好的職業(yè)前景、工作的挑戰(zhàn)性和領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力。薪酬雖然較低，但彈性相對(duì)要高，最好有較大的增長(zhǎng)空間；也可采取股票期權(quán)的激勵(lì)方式。
由于企業(yè)資金不充裕，招聘費(fèi)用較低，多采用朋友介紹、網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘會(huì)等招聘渠道。
企業(yè)還沒(méi)有形成人力資源的專業(yè)部門，甄選主要依賴?yán)习宓膫�(gè)人判斷力。
用人的靈活性較強(qiáng)，一人多崗和因人設(shè)崗的現(xiàn)象明顯，對(duì)招聘時(shí)間和招聘效率沒(méi)有明確的要求。
二、企業(yè)在成長(zhǎng)期的招聘策略
企業(yè)逐步走向正規(guī)化，經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大并快速增長(zhǎng)，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度不斷建立和健全，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、理念和企業(yè)文化逐漸形成；跨部門的協(xié)調(diào)越來(lái)越多，并越來(lái)越復(fù)雜和困難；企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是組織均衡成長(zhǎng)和跨部門協(xié)同。高層之間開(kāi)始出現(xiàn)分歧，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐的員工主動(dòng)辭職，員工流動(dòng)性相對(duì)較大。
人才需求大，外部招聘數(shù)量多，高層、中層、一般員工等各層級(jí)均有。對(duì)專業(yè)技術(shù)人才和中層管理人才的需求大幅度增加。
要求人員具備相同職位的工作經(jīng)驗(yàn)，能直接上手，具備一定的發(fā)展?jié)摿�，同時(shí)對(duì)變化的適應(yīng)速度快。
吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發(fā)展前景和與行業(yè)平均水平接近或以上的薪酬。
有一定的招聘費(fèi)用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘會(huì)為主，網(wǎng)絡(luò)招聘為輔，在專業(yè)人才的招聘上開(kāi)始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。
企業(yè)已經(jīng)設(shè)置了人力資源部，但專業(yè)性不強(qiáng)，甄選主要依賴用人部門的部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)判。
要推測(cè)業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，用人開(kāi)始有一定的計(jì)劃性，對(duì)招聘時(shí)間和招聘效率的要求高。
三、企業(yè)在成熟期的招聘策略
成熟階段的企業(yè)是企業(yè)發(fā)展的顛峰時(shí)期，在這個(gè)階段規(guī)模大，業(yè)績(jī)優(yōu)秀，資金充盈，制度和結(jié)構(gòu)也很完善，決策能得到有效實(shí)施，企業(yè)非常重視顧客需求、注意顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，重視市場(chǎng)和公司形象，要求計(jì)劃能得到不折不扣地執(zhí)行，而如何使繁榮期延長(zhǎng)并力爭(zhēng)使企業(yè)進(jìn)入到一個(gè)新的增長(zhǎng)期成為制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵。在企業(yè)的成熟期，晉升困難，各層面人員的流動(dòng)率低，在人員規(guī)模上相對(duì)穩(wěn)定。企業(yè)的發(fā)展，主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規(guī)范化的機(jī)制，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識(shí)可能開(kāi)始下降，企業(yè)活力開(kāi)始衰退。
人才需求不多，外部招聘數(shù)量少，只在公司開(kāi)拓新業(yè)務(wù)和新市場(chǎng)時(shí)才會(huì)產(chǎn)生大量的外部人才需求。
人員要求高，強(qiáng)調(diào)綜合能力素質(zhì)，尤其是創(chuàng)新意識(shí)、執(zhí)行力和明確的職業(yè)發(fā)展方向。
吸引人才的手段主要依靠企業(yè)實(shí)力和形象和領(lǐng)先于行業(yè)平均水平的薪酬。
招聘費(fèi)用充裕，高級(jí)人才的招聘以獵頭為主，輔以內(nèi)部推薦、專場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。
人力資源部具備較好的專業(yè)性，開(kāi)始使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)人才的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，業(yè)務(wù)水平則由用人部門的部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)判。
規(guī)范的招聘計(jì)劃，對(duì)招聘時(shí)間和招聘效率有明確的規(guī)定。
四、企業(yè)在衰退期的招聘策略
這是企業(yè)生命周期的最后階段，企業(yè)市場(chǎng)占有率下降，整體競(jìng)爭(zhēng)能力和獲利能力全面下降，贏利能力全面下降，資金緊張，危機(jī)開(kāi)始出現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是尋求企業(yè)重整和再造，使企業(yè)獲得新生。企業(yè)內(nèi)部官僚風(fēng)氣濃厚，人浮于事，制度多卻缺乏有效執(zhí)行，員工做事越來(lái)越拘泥于傳統(tǒng)、注重于形式，只想維持現(xiàn)狀，求得穩(wěn)定。人心渙散，核心人才流失嚴(yán)重，一般人員嚴(yán)重過(guò)剩，高層更替頻繁，并波及到中層。
對(duì)外部人才的需求集中在一把手上，其他層級(jí)基本以內(nèi)部競(jìng)聘為主，無(wú)對(duì)外招聘。
要求高管具備改革意識(shí)、大局觀、決策能力、戰(zhàn)略眼光和駕馭企業(yè)的整體能力，尤其是同行業(yè)類似企業(yè)的運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，有扭虧為盈的經(jīng)歷最好。
吸引人才的手段主要依靠利益分享機(jī)制和操作權(quán)限。
招聘經(jīng)費(fèi)銳減，但由于招聘時(shí)間短，而且還是高級(jí)、稀缺人才，因此仍然以獵頭為主要渠道。
一把手的招聘由董事會(huì)直接進(jìn)行評(píng)價(jià)，并引入專業(yè)的人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)輔助。
招聘方案 篇8
（一)項(xiàng)目小組責(zé)任制
公司人力資源部、設(shè)計(jì)部派出人員組成招聘團(tuán)，對(duì)招聘前后的事宜及過(guò)程實(shí)行項(xiàng)目小組責(zé)任制，推進(jìn)各項(xiàng)工作的開(kāi)展，招聘結(jié)束由各項(xiàng)目小組進(jìn)行自評(píng)、總結(jié)工作。
(1)招聘組：制作招聘工作方案，組織與有關(guān)高校聯(lián)系，招聘及宣傳工作的實(shí)施跟進(jìn)，負(fù)責(zé)與高校網(wǎng)站合作進(jìn)行招聘前期信息發(fā)布及公司的宣傳。負(fù)責(zé)招聘面試考題的準(zhǔn)備并赴各相關(guān)高校進(jìn)行招聘工作。
(2)宣傳策劃組：制作招聘的宣傳工作方案，負(fù)責(zé)招聘宣傳文案、現(xiàn)場(chǎng)開(kāi)場(chǎng)主持人講話稿，負(fù)責(zé)榮置地公司宣傳手冊(cè)、招聘大海報(bào)、幻燈片、VCR及招聘現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)題的設(shè)計(jì)與按量制作。
(二)招聘渠道與流程
1、網(wǎng)絡(luò)招聘
應(yīng)聘者可于參加現(xiàn)場(chǎng)招聘前將個(gè)人簡(jiǎn)歷投遞至：智能招聘、前程無(wú)憂及公司門戶網(wǎng)站接受初篩。公司人力資源部招聘組在現(xiàn)場(chǎng)宣講會(huì)前聯(lián)系初試合格者前來(lái)參加現(xiàn)場(chǎng)宣講會(huì)。
2、現(xiàn)場(chǎng)招聘
(三)所需資源
1、人員配備
公司人力資源部、設(shè)計(jì)部派出人員組成招聘團(tuán)，人員配備情況見(jiàn)前。
2、物資配備
公司宣傳手冊(cè)、招聘大海報(bào)、易拉寶若干、公司宣傳幻燈片、VCR、手提電腦兩至三臺(tái)、《應(yīng)屆畢業(yè)生職位申請(qǐng)表》、心理測(cè)試題、面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題若干。
3、費(fèi)用預(yù)算
本次校園招聘預(yù)算費(fèi)用參照公司關(guān)于外地出差人員的費(fèi)用核報(bào)標(biāo)準(zhǔn)制定。
(四)招聘的總結(jié)與評(píng)估
公司校園招聘結(jié)束后，要對(duì)整個(gè)校園招聘工作進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估。評(píng)估的主要指標(biāo)包括：招聘人員的數(shù)量是否達(dá)到計(jì)劃的目標(biāo)、錄用人員的素質(zhì)是否符合企業(yè)的要求、招聘的成本是否控制在預(yù)算之內(nèi)。
招聘方案 篇9
教育培訓(xùn)是勞工部門培養(yǎng)和考取上崗資格證為目的，所以登記機(jī)關(guān)是勞動(dòng)部門，而且需要以不盈利或者少盈利為目的，主要是提供勞動(dòng)部門的認(rèn)證考試培訓(xùn)，師資需要認(rèn)證，收費(fèi)需要認(rèn)證。那么教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)如何經(jīng)營(yíng)。
(一)培訓(xùn)業(yè)客戶管理與服務(wù)將突顯重要由于教育資源的短缺和學(xué)員學(xué)習(xí)需求的旺盛，各繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)往往不怕沒(méi)有生源，對(duì)于如何開(kāi)發(fā)客戶資源，也考慮得不多，對(duì)于客戶資源的再開(kāi)發(fā)、再利用往往處于一種無(wú)序的狀態(tài)，重要客戶管理也屬于一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。但是，隨著培訓(xùn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，培訓(xùn)客戶管理與服務(wù)顯得越來(lái)越重要。
有時(shí)，你不必花大價(jià)錢去打廣告找客戶，做好細(xì)致實(shí)在的服務(wù)就能保持住老客戶。如果把重要客戶牢牢握在手中，再去開(kāi)發(fā)新客戶，培訓(xùn)業(yè)務(wù)會(huì)越做越好。因此，為保持培訓(xùn)業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展，各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)業(yè)務(wù)客戶的管理與服務(wù)更加重視，往往為大客戶和學(xué)員們提供持續(xù)服務(wù)和增值服務(wù)，以發(fā)揮學(xué)員的活體廣告效應(yīng)。
(二)質(zhì)量第一，價(jià)格第二隨著培訓(xùn)市場(chǎng)的發(fā)展，很多大公司選擇培訓(xùn)合作伙伴已經(jīng)逐漸形成“忠誠(chéng)度”，愿意選擇與其合作過(guò)的優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。盡管在選擇過(guò)程中，價(jià)格因素仍具有重要影響力，但培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估也越來(lái)越為企業(yè)所熟悉，企業(yè)開(kāi)始重視培訓(xùn)的質(zhì)量與效果反饋，價(jià)低質(zhì)劣的培訓(xùn)課程會(huì)被淘汰出局。
高水平的培訓(xùn)師可以說(shuō)是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，培訓(xùn)師為企業(yè)提供有價(jià)值的培訓(xùn)，企業(yè)反過(guò)來(lái)又會(huì)需要更深層次的培訓(xùn)幫助，慢慢的地雙方逐漸建立起相互信任的關(guān)系，價(jià)格的因素自然就淡化了。而反之，不能創(chuàng)造價(jià)值的培訓(xùn)只能做成一回生意。
(三)培訓(xùn)需求將更加細(xì)化企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的要求更理性更系統(tǒng)，細(xì)致的培訓(xùn)需求調(diào)查和詳實(shí)的培訓(xùn)計(jì)劃等準(zhǔn)備工作會(huì)突顯其重要性。有專家認(rèn)為，培訓(xùn)要求將細(xì)致到所有具體的崗位，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)量身定做的需求已經(jīng)出現(xiàn)。與之相對(duì)應(yīng)，隨著培訓(xùn)需求的細(xì)化，培訓(xùn)公司也將趨于專業(yè)細(xì)分化，中小型培訓(xùn)公司會(huì)將精力集中在幾家企業(yè)客戶或是幾個(gè)行業(yè)里，使得他們的服務(wù)更加有針對(duì)性、貼近性。
(四)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手盡管培訓(xùn)公司的專長(zhǎng)將越來(lái)越細(xì)分化，不過(guò)業(yè)界普遍認(rèn)為，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手，搭建培訓(xùn)課程平臺(tái)，將是未來(lái)培訓(xùn)市場(chǎng)發(fā)展的一個(gè)趨向。幾家公司都推出一個(gè)或幾個(gè)強(qiáng)項(xiàng)課程在同一個(gè)平臺(tái)上，企業(yè)用戶只需登陸這個(gè)平臺(tái)就可以選擇到所有的課程，這樣一方面可以迅速擴(kuò)大影響力，省卻耗費(fèi)在課程推廣上的巨額費(fèi)用，另一方面也使得用戶資源得到共享。
延伸閱讀
中國(guó)消費(fèi)者協(xié)會(huì)發(fā)布的20xx年上半年全國(guó)投訴分析情況中，教育培訓(xùn)行業(yè)位居投訴增幅的第二位，投訴比例比20xx年同期增長(zhǎng)了70.2%。對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量的投訴占了很大的份額。這從一個(gè)側(cè)面說(shuō)明了培訓(xùn)市場(chǎng)存在的問(wèn)題。具體說(shuō)，主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：
市場(chǎng)混亂
有些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)只重視臨時(shí)利益，教學(xué)質(zhì)量差，“一錘子交易”現(xiàn)象嚴(yán)峻。一些既沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化教材、課件及教學(xué)方法，又沒(méi)有正規(guī)教師，更沒(méi)有契合市場(chǎng)主流運(yùn)用環(huán)境要求的試驗(yàn)裝備的非法培訓(xùn)機(jī)構(gòu)大量繁殖，不僅搗亂了市場(chǎng)秩序，而且重大影響了培訓(xùn)業(yè)的健康發(fā)展。
師資匱乏
富有本土特色尤其是充分了解企業(yè)培訓(xùn)需求的教師非常缺少，這一點(diǎn)已成為制約高層次培訓(xùn)發(fā)展的“瓶頸”。一些存在研發(fā)能力的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，開(kāi)發(fā)出一個(gè)好的培訓(xùn)項(xiàng)目后，一旦推向市場(chǎng)，未幾就會(huì)有跟隨者。但有心人會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些追隨者所請(qǐng)的老師，與先行者所請(qǐng)的老師簡(jiǎn)直沒(méi)有多大區(qū)別。有些高端培訓(xùn)項(xiàng)目，也許全國(guó)也只有幾名老師能講。這種情況，往往增長(zhǎng)了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的師資成本，制約了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的進(jìn)一步發(fā)展。
課程僵化
有些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)奉行“拿來(lái)主義”，課程照搬照抄，沒(méi)有自主開(kāi)發(fā)的中心課程，本土案例少，缺乏針對(duì)性和系統(tǒng)性。
品牌弱勢(shì)
經(jīng)行業(yè)專家粗略估計(jì)，全國(guó)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或許有10000家，其中北京有20xx家，上海3300家，廣州1000家，但用戶心目中值得信任的品牌培訓(xùn)機(jī)構(gòu)卻寥寥無(wú)幾。
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