韓國國內(nèi)大企業(yè)過去40多年間以來一直使用的以大規(guī)模招聘為中心的聘用方式發(fā)生了新變化。取消定期招聘，導入平時采用制度的企業(yè)正在不斷增加，學分、出身大學等SPEC(各種經(jīng)驗和資格證)比重降低的“開放式招聘”也逐漸在擴散。另外，職務相對應的知識和經(jīng)驗代替SPEC作為主要評價標準的企業(yè)也正在增加，不過以上都是為了選拔“量身定做型人才”。

　　全球化獵頭公司海德里克·斯特勒格斯的韓國法人金載昊表示：“感受到現(xiàn)有聘用制度界限的國內(nèi)企業(yè)正在進入擴大發(fā)達國家聘用方式的過渡期。”

　　企業(yè)招聘已經(jīng)消失

　　起亞汽車在3月25日表示：“今年上半年招聘將會取消定期聘用而只通過平時招聘來選拔新職員。”意思是在企業(yè)某個部門有人力需求時，就會以提交了申請書的人為對象，按照選拔材料→筆試→深層面試的程序選拔人才。起亞汽車相關人士表示：“企業(yè)進行公開招聘的時期都差不多，有不少申請人都只是把申請書一提交就不管了，轉換為平時聘用制度后，將會有很多的申請人對公司和職務進行認真的思考。”

　　現(xiàn)代汽車也決定從今年開始將通過平時采用制度來選拔文科出身人才。今年上半年，KCC也沒有進行公開招聘，而是采用平時招聘來征集管理、生產(chǎn)、營業(yè)等各部門的人才。“愛茉莉太平洋”今年上半年也正在進行公開招聘和季度平時招聘。

　　4月7日，就業(yè)門戶網(wǎng)站INCRUIT針對322名企業(yè)人事負責人進行了調(diào)查問卷，其中85.1%的人表示，“目前正在考慮把招聘方式轉換為平時招聘”。

　　SPEC比重降低，重視職務能力

　　降低SPEC門檻的企業(yè)傾向于加強對職務能力的考驗或面試。即使語言分數(shù)、平均學分、學歷很高，如果職務能力較低的話，仍然會給以“職務能力低”的評價。

　　但是與業(yè)務有直接關聯(lián)的專業(yè)分數(shù)和業(yè)務能力的比重日益增大。事實上，目前正在選拔新職員的LG電子會根據(jù)專業(yè)平均成績及專業(yè)學分的現(xiàn)狀給以附加分。選拔研發(fā)等需要專業(yè)人才的部門則會進行筆試。LG電子有關負責人表示：“筆試是為了更加仔細的考察專業(yè)能力。”

　　三星集團的研究開發(fā)職位目前正在探索優(yōu)待參與產(chǎn)學合作課題，參與各種論文獎和競賽的獲獎者的方案。韓華集團決定在今年下半年的公開招聘中，通過面試來選拔有職務能力的人才。INCRUIT西徐美英常務表示：“國內(nèi)大企業(yè)在人才選拔上的趨勢是‘聽話又學習優(yōu)秀’轉向‘更好適應職務’的人才。”

　　部分大企業(yè)則很重視申請者的挑戰(zhàn)精神。這主要是因為發(fā)掘新增長動力必須有很多富有創(chuàng)造性和較強挑戰(zhàn)精神的職員們。例如，SK集團表示引入選秀形式的“維京挑戰(zhàn)賽”來擇優(yōu)錄取新職員。他們讓申請人發(fā)表自己是否具有所申請職位需要的能力的方式來選拔人才，而不是僅僅依靠自我介紹書和筆試來選拔人才。Posco則在招聘中采用“挑戰(zhàn)賽實習”制度，讓申請人在申請書中寫自我介紹的隨筆而不是學歷、學分、語言分數(shù)、照片等資料。

　　企業(yè)們?yōu)榱朔治鲋驹刚叩乃刭|和資質采取了各種各樣的方法。最具代表性的是利用社會網(wǎng)絡服務(SNS)。Job Korea最近以318名企業(yè)人事負責人為對象進行調(diào)查問卷，有一半左右的參與者表示：“通過SNS可以確認申請人的日常想法和言行。”