如何才能做好企業(yè)員工招聘工作?下面是小編收集的相關(guān)信息，歡迎大家閱讀!
第一：企業(yè)招聘需作好人才需求分析。
很多企業(yè)招聘并沒有制定完整的人力資源規(guī)劃。在招聘中往往是下面部門報什么就被動地招什么，沒有一個長期的打算。我認(rèn)為應(yīng)該在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略下，對公司現(xiàn)有人員進行分析，對需要配備的人員進行統(tǒng)計與預(yù)測。
第二：制定完整的崗位說明書。
崗位說明書也叫職務(wù)說明書、工作說明書。
它說明了公司為什么要設(shè)立此崗位及此崗位的職責(zé)、權(quán)限及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎(chǔ)�，F(xiàn)在有很多企業(yè)不太重視這些，招聘啟事往往很簡單、很模糊。有時會讓應(yīng)聘人員弄不清這個崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等。往往會直接影響招聘效果。
第三：選擇合適的招聘渠道。
首先要確定是內(nèi)部招聘還是外部招聘。內(nèi)部招聘的好處有利于調(diào)動大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。外部招聘有利于引進新思維、新方法。這些是要根據(jù)實際情況確定的。對于外部招聘來說，不同的渠道能招到不同的人才。
常用的渠道有：對于基層員工的招聘，一般可以選擇當(dāng)?shù)氐碾娨暫蛨蠹堈衅浮Ｍ@些員工需求人數(shù)較多，素質(zhì)要求也不高。采用這些渠道影響面寬，效果會更好。對于知識型員工和中層管理人員。可以選擇人才市場和網(wǎng)上招聘。現(xiàn)在各地人才市場都會舉辦定期招聘會，尤其對于一些專場招聘會，效果會很好。網(wǎng)上招聘現(xiàn)在已經(jīng)成為很多企業(yè)的主要招聘渠道。不僅影響面廣，而且人才儲備量非常大。對于公司需要的高級管理和專業(yè)技術(shù)人才。可以選擇一些資質(zhì)和信譽較好的獵頭公司。獵頭公司往往收費會稍高一些。一般為聘用人年薪的30%或者聘用人三個月基本工資。但他們招聘針對性強、有保障。每個職位都會提供四、五個候選人，不僅會提供候選人的詳細(xì)簡歷，而且可以協(xié)助企業(yè)對候選人進行素質(zhì)測評和背景調(diào)查等。同事、朋友介紹和推薦也是一個很好的途徑。他們往往比其他更為可靠。
第四：如何進行有效面試初選。
對于應(yīng)聘資料要進行初步篩選，把不合格的簡歷排除掉。有時應(yīng)聘人員會很多，如果每一個人都面試，會浪費很多的時間和精力。對于關(guān)鍵崗位的候選人的簡歷，要進行備注，對有疑問的地方要作好記錄。設(shè)計面試問題及評價表格，選擇面試人員。針對不同的應(yīng)聘人員要設(shè)置不同的面試人。有時需要人力資源部和專業(yè)技術(shù)人員參加，有時需要部門經(jīng)理參加。對于公司需要的高級人才，有時需要公司最高領(lǐng)導(dǎo)者親自面談。面試方式選擇。各企業(yè)有所不同，一些正規(guī)企業(yè)會對候選人進行筆試和素質(zhì)測評;有些可能會進行情景演練和實際操作。
但在面試時要注意以下幾個問題：首先是應(yīng)聘人的道德品質(zhì)。“德者事業(yè)之基，未有基不固而棟宇堅久者!”沒有好品質(zhì)，就不可能干好工作。其次要考慮應(yīng)聘人的能力是否能勝任所聘崗位。最后要考慮應(yīng)聘人與公司企業(yè)文化的匹配度。
第五：聘用。必要時向被錄用人員發(fā)出聘用函。
對報到人員要進行入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括：企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化、公司管理及人事管理規(guī)章制度、薪資福利政策等。
第六：試用期內(nèi)，人力資源部要進行跟蹤考核。
并及時與試用部門進行溝通，與新聘員工進行座談，以便能給新員工提供一個更好的工作環(huán)境和發(fā)展空間。
如何做好新員工招聘工作?
1， 重新了解各部門的業(yè)務(wù)
一個重要職位的人才流失了，短時間內(nèi)很難招到合適的人才，有時候是因為人力資源部門本身對這個部門的業(yè)務(wù)就不甚了了，等到急需招人的時候，人事部推薦的人選往往不符合部門經(jīng)理的需要。所以，人力資源部對各部門業(yè)務(wù)的了解要像人力資源專業(yè)一樣多。這個時期可以多和每個業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求，不同發(fā)展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經(jīng)飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基于人力資源部對部門業(yè)務(wù)的熟悉和與直線經(jīng)理的溝通程度。
2， 完善招聘網(wǎng)絡(luò)
許多組織還不會使用招聘資源，這時候可以來完善這個網(wǎng)絡(luò)。與以前打過交道的資源建立聯(lián)系，以保證高級人才的輸送能夠及時。比如，招聘網(wǎng)站，雜志，以及其他招聘工具，和這些機構(gòu)討論如何來完善你的高級人才庫，也可以和大家推薦的人選進行聯(lián)系，這樣做是為了防止將來人才大戰(zhàn)時的措手不及。
3， 管理技術(shù)環(huán)節(jié)
重新整理堆積大量數(shù)據(jù)的簡歷中心，和技術(shù)部的人員設(shè)計更合理的招聘管理系統(tǒng)，使得技術(shù)層面的支持更便捷。修正公司網(wǎng)頁上招聘的職位或職責(zé)描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計劃，設(shè)計更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準(zhǔn)確及時地應(yīng)聘職位。
4， 坦然面對侯選人的疑慮
許多高管人才不愿意在經(jīng)濟低迷期跳槽，其最重要的原因就是因為一些雇主的名譽越來越差，組織內(nèi)的傳聞越來越受到商業(yè)社會的關(guān)注和挑戰(zhàn)。人力資源部門與其為此被動而苦惱，不如坦然面對。你首先得弄明白侯選人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所處的組織是否已經(jīng)產(chǎn)生了這些問題。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用這個優(yōu)勢廣攬賢才;而如果雇主的名譽已經(jīng)被破壞，你得向侯選人解釋清楚你們是如何處理這些問題的，這一點非常關(guān)鍵。在很多情形下，面試雙方都對此心知肚明，但誰也沒有主動提到，結(jié)果侯選人通過別的途徑打聽使其疑慮更深，從而最終放棄了這個職位的應(yīng)聘。因此，一定要坦然去解釋這一切，當(dāng)然，作為人力資源部門，除了解釋工作，更要實際地去解決這個問題，好讓低迷期的組織能招聘到優(yōu)秀人才，為將來組織的發(fā)展做準(zhǔn)備。
招聘中的測試是員工招聘過程中一個必不可少的重要環(huán)節(jié)。招聘測試一般分為面試、知識考試、心理測試、操作技術(shù)考核與資歷證明審核。
一、面試
面試是招聘活動中用得最多的測試方法，根據(jù)面試的形式和目的，面試可以分成許多種類，結(jié)構(gòu)性面試，非結(jié)構(gòu)化面試，一般性面試，專業(yè)技能面試等。 面試有許多優(yōu)點，如：適應(yīng)性強，可以雙向溝通，可以多渠道地獲得候選人的信息。 面試的最大缺點是不容易數(shù)量化，可能存在各種偏見。
為了使面試發(fā)揮更大的作用，建議招聘時注意如下方面： 1、不要一次由一個面試小組面試許多候選人。
2、最好采用結(jié)構(gòu)化面試，規(guī)定面試的用時，提問內(nèi)容，及計分標(biāo)準(zhǔn)。
3、面試中要運用談話技巧，注意面試環(huán)節(jié)的選擇，注意面試的氣氛。
4、主試最好受過專業(yè)培訓(xùn)，面試時態(tài)度要中立，不能給候選人有意無意的暗示。
5、要采用統(tǒng)一的面試表格，及時記錄候選人的表現(xiàn)，對有聲語言和無聲的形態(tài)語言都要努力去傾聽。
二、知識考試
知識考試主要指通過紙筆測驗的形式對候選人的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方式。
知識考試的種類很多，但歸納起來有如下三種：
1、百科知識考試，也稱綜合考試或廣度考試。考試的目的主要是了解候選人的知識面的寬度。
2、專業(yè)知識考試，又稱深度考試，考試的內(nèi)容和應(yīng)聘崗位具有直接的關(guān)系,如化學(xué)工程師的專業(yè)知識考試可以包括普通化學(xué)、有機化學(xué)、無機化學(xué)、分析化學(xué)、物理化學(xué)等�？荚嚨哪康氖橇私夂蜻x人掌握化學(xué)知識的程度及應(yīng)用水平。
3、相關(guān)知識考試，又稱結(jié)構(gòu)考試，主要了解候選人對應(yīng)聘崗位有關(guān)知識的掌握程度。
在招聘中應(yīng)用考試的方法應(yīng)注意以下問題：
1、要提高考卷的信度和效度，請有出題經(jīng)驗的專家出題。
2、考題要充分重視知識的實際應(yīng)用能力。
3、安排好考場，對監(jiān)考人員和閱卷人員要進行必要的培訓(xùn)。
4、經(jīng)常采用知識考試的招聘單位應(yīng)逐步建立自己的題庫。
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