問題：直線經(jīng)理常常說多久多久都收不到HR的一份簡歷。HR只會根據(jù)JD中直線經(jīng)理提示的招聘方法去找人。其實，所謂的招聘方法也不過是搜索簡歷的關(guān)鍵字、目標公司及相應(yīng)崗位。
如果直線經(jīng)理不上心，就不會有誰比你更上心。我們都聽說過雷軍曾花了至少80%的時間去找核心團隊。
建議：直線經(jīng)理多花些時間在招人上，不僅僅是完善JD、和HR加強溝通，更應(yīng)該主動出擊。比如，如果你是想找游戲制作人，你可以列舉出過去一年曾進入過游戲排行榜TOP20的游戲名單，可能總共會有上百款游戲，然后讓HR想辦法去找到這些游戲的制作人。其中能進年度排行榜TOP20的這些游戲的制作人，由直線經(jīng)理親自去溝通。HR先旁聽直線經(jīng)理和候選人的溝通要點，總結(jié)經(jīng)驗后再去聯(lián)系排名靠后的那些制作人。
4、面試過程沒有體現(xiàn)對候選人的重視和尊重
問題：面試流程既繁瑣又缺乏人性，比如在面試一個總監(jiān)級的候選人時，不僅面試次數(shù)較多，還很刻板的按常規(guī)的流程要求來進行：HR給候選人電話——候選人來后先填復(fù)雜的面試表——等待面試(時間有長有短)——HR問些很基本的問題——直線經(jīng)理重復(fù)問基本問題、再問專業(yè)問題……
面對這樣的流程，有幾個優(yōu)秀的高級人才能真心忍受?都說互聯(lián)網(wǎng)思維的本質(zhì)是以客戶為導(dǎo)向，如果我們把候選人當客戶來看待，你會怎么做?
建議：
a) 擺正心態(tài)：你是在求才，而不是在施舍。雇主與候選人是平等的，是雙向選擇;
b) 在通知候選人來公司面試之前，HR可以先通過電話與候選人初步溝通，了解候選人的工作轉(zhuǎn)換意愿，并盡可能多的了解候選人的工作職責，評估與待招的崗位的匹配度，并初步判斷其基本素質(zhì)和能力(如溝通態(tài)度、表達能力等)。如果總體基本OK，則約面談時間;
c) HR將溝通情況形成總結(jié)報告與直線經(jīng)理當面溝通(最好不要只是文字溝通，會流失很多信息);
d) 簡化面試流程，并且由比候選人級別更高的直線經(jīng)理(或GM)直接面試。千萬別讓低級別的人員面試，這是很不尊重人的表現(xiàn)。并且直線經(jīng)理要守時，不能讓候選人等;
e) 面試前不需要候選人填面試表，如果溝通得順暢，后面再補。這就像你去一個電商網(wǎng)站，還沒準備買東西，網(wǎng)站就彈出個小窗，讓你填身份證號、家庭住址等一大堆私人信息，否則不讓繼續(xù)瀏覽商品。你會是什么感受?人家小米都進入?yún)⑴c感時代了，咱們也趕快拋棄掉那些工業(yè)時代的落后思維和行為吧;
f) 雙方聊得越深入越好，不要太受時間限制，全面了解候選人的發(fā)展意愿、業(yè)績、能力、價值觀、行業(yè)理解等情況。直線經(jīng)理也把這邊的情況和候選人充分交流，不管是好的還是待完善的。
5、HRBP和直線經(jīng)理缺乏面試技能
問題：很多HR和直線經(jīng)理在面試候選人的時候，問的問題多圍繞工作經(jīng)驗或?qū)I(yè)能力，而很少針對崗位勝任素質(zhì)要求去了解候選人。同時，也缺乏追問的技巧，導(dǎo)致了解的情況都很表面。
另外，還有一個普遍的問題，大多技術(shù)出身的GM或直線經(jīng)理，往往不善表達，在面試過程中很難有效吸引優(yōu)秀的候選人。
建議：
a) 多數(shù)公司都有勝任素質(zhì)模型，直線經(jīng)理主動聯(lián)系HR部門COE的測評專家來進行針對勝任素質(zhì)模型的面試技巧，學會通過問哪些問題來了解候選人的哪些素質(zhì);
b) 學習行為事件訪談法(Behavioral Event Interview，BEI)，通過讓候選人描述他們在最近的工作中最成功和最不成功的事例，從中識別出候選人所表現(xiàn)出來的勝任特征;
c) 面試問問題的時候要遵循STAR原則，即Situation(情景)、Task(任務(wù))、Action(行動)和Result(結(jié)果);
d) 不善表達，并不意味著無法吸引優(yōu)秀人才。你可以試著向?qū)Ψ浇榻B以下幾個方面的情況：介紹你自己是一個怎樣的人(比如務(wù)實、積極樂觀、公平待人、不斷挑戰(zhàn)現(xiàn)狀等);你對未來業(yè)務(wù)發(fā)展的設(shè)想;如果對方加入，你會如何對待TA(比如更多的指導(dǎo)、培養(yǎng)或發(fā)展機會等)。不管你是HR、還是直線經(jīng)理或GM，都要盡量體現(xiàn)出你的真誠、激情和務(wù)實，這些都是吸引人的重要特質(zhì)。
總結(jié)來看，問題主要出在意識和能力兩個方面
直線經(jīng)理和HR是不是真正的意識到優(yōu)秀的人才很重要，是不是經(jīng)常性的在想著如何吸引更多優(yōu)秀的人才。從大家的行為表現(xiàn)來看顯然意識不足。
有了意識，提升能力就很關(guān)鍵，否則還是沒結(jié)果。多看書、多參加培訓(xùn)、多向?qū)＜艺埥�、多和同行分享交流、多實踐、多總結(jié)反思，相信一定會有進步。
受篇幅所限，上面的建議不一定很全、一些建議未能完全展開、也不一定符合各個公司的實際情況，甚至有人可能會說這樣做不符合我們公司的流程規(guī)范等等。好吧，你究竟是想要一個所謂的規(guī)范的流程，還是想要吸引到更多的優(yōu)秀人才，這是每個人(尤其是HR們)都應(yīng)該考慮的問題。說回來還是意識的問題——
希望我的這個實踐和思考能夠引起大家的關(guān)注，權(quán)當我拋磚引玉供大家反思吧。其實只要大家多換位思考——站在優(yōu)秀候選人的角度來考慮，肯定會找到更多更好的改善方式。
作者簡介：黃欽東曾在國內(nèi)知名的HR網(wǎng)絡(luò)媒體、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展機構(gòu)和領(lǐng)先的網(wǎng)游公司從事業(yè)務(wù)運營和人才管理與發(fā)展等相關(guān)工作將近15年。長期關(guān)注人才選拔和評估、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)梯隊建設(shè)、人才管理等領(lǐng)域的發(fā)展，并不斷探索和實踐。