企業(yè)的根本是人才，擁有了人才企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中也會(huì)更有優(yōu)勢(shì)。下面是yjbys小編整理的關(guān)于企業(yè)人才招聘與留用工作的一些建議，以供參考。

　　作為企業(yè)，要研究如何留住優(yōu)秀人才?作為自然人，要考慮如何有一施展個(gè)人才華且又能融入擁有特點(diǎn)企業(yè)文化的團(tuán)隊(duì)?

　　招聘其實(shí)就好像是一個(gè)起點(diǎn)，它是河流的發(fā)源地，如果你污染了它，那你就會(huì)逐漸將整條河流變得骯臟不堪。招聘的是技能和思想，至于具體的工作是可以培訓(xùn)的;同時(shí)，我們也發(fā)現(xiàn)企業(yè)同部人才流失也是急需解決的問(wèn)題，優(yōu)秀人才的流失直接導(dǎo)致企業(yè)的低效能。那么企業(yè)在人才的招聘和保留方面應(yīng)注意些什么呢。

　　一、人才招聘

　　(一)招聘職位的文字描述

　　1.表達(dá)要清楚，語(yǔ)句簡(jiǎn)練。對(duì)所招聘職位應(yīng)有職位說(shuō)明書，包括設(shè)置該職位的目的、該職位在部門組織架構(gòu)圖中所處位置、該職位任職者需完成的工作職責(zé)、任職者完成規(guī)定職責(zé)所需的相職權(quán)及工作環(huán)境的描述、該職位所需最低任職條件等。

　　2.只有明確了招聘的要求和設(shè)置崗位的目的，才有可能真正意識(shí)到招聘人才的迫切性，才會(huì)真正知道自己需要招什么人。

　　3.對(duì)職位的描述和職位規(guī)范要求清楚了，用人部門和人力資源部門均清楚職位的詳細(xì)要求，無(wú)論是內(nèi)部晉升還是外部聘用，應(yīng)征者才會(huì)更清楚自己與職位的要求差距是什么，從一定程度上講，招聘的效率才會(huì)提高。

　　(二)將什么信息傳遞給求職者

　　1.描述公司是做什么的

　　2.提供有關(guān)事實(shí)和數(shù)字，講述公司雇傭多少員工，公司有多少分公司?

　　3.描述公司的歷史，何時(shí)建立?

　　4.描述存在空缺崗位的部門

　　5.描述工作本身。其職責(zé)是什么?該工作的積極和消極面是什么?

　　6.作為一個(gè)管理者描述你自己，如你的管理與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是什么?等

　　7.描述工作環(huán)境。雇員將有一個(gè)私人辦公室嗎?讓求職者參觀一下工作埸所等。

　　8.討論薪水。假如薪水是不可談的，向求職者講清楚，否則，可指明與該工作相聯(lián)系的薪水范圍等。

　　9.描述工作周及發(fā)放薪金的時(shí)間(加班的必要性，同時(shí)也講講休假如病假，事假天數(shù)，年假天數(shù)等)。

　　10.描述職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。公司從內(nèi)部提拔嗎? 討論績(jī)效評(píng)價(jià)和工資增長(zhǎng)時(shí)間表等

　　11.描述雇員喜歡公司最佳之處。該工作正在受到挑戰(zhàn)嗎?

　　12.鼓勵(lì)求職者提問(wèn)題。求職者是否有想弄清楚的地方?只有當(dāng)求職者問(wèn)完其所有問(wèn)題時(shí)，面試才應(yīng)該結(jié)束。

　　(三)在面試期間，需要給求職者以良好的印象。

　　除了表現(xiàn)得信息靈通外，應(yīng)該顯得有能力和風(fēng)度。

　　1.為了被看作有能力，需避免防御性行動(dòng)和自我表現(xiàn)意識(shí)，避免討論不相關(guān)的題目，要易于相處，令人滿意地回答求職者的問(wèn)題。

　　2.為了被看作有風(fēng)度，應(yīng)該表現(xiàn)溫和，對(duì)求職者的外界活動(dòng)感興趣，以及對(duì)組織充滿熱情。

　　二、人才保留

　　人員的招聘是人力資源管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，其實(shí)留住優(yōu)秀人才并不是一件十分困難的事，只要經(jīng)常在生活與工作中營(yíng)造公平與融洽的環(huán)境，使他們能在你的領(lǐng)導(dǎo)下有一種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的感覺(jué)，人們才會(huì)忠心地在你的領(lǐng)導(dǎo)下勤奮和安心地工作。如何留住人才，不只是一種制度上的規(guī)范，它還是一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，只有從經(jīng)濟(jì)人和社會(huì)人的角度同時(shí)去審視員工，企業(yè)與員工才會(huì)獲得雙贏。通常在人才保留方面需從以下幾個(gè)方面考慮：

　　(一) 用“心”留人

　　從心理學(xué)角度，我們可發(fā)現(xiàn)每個(gè)人均有不同的思想范疇和不同的思想模式，在工作和生活中均有不同的社會(huì)表現(xiàn)形式，但從根本上講可以從不同的個(gè)體中歸納出一定的屬性或分類，在溝通交流的時(shí)候，若能多些理解，多些關(guān)心，多些尊重，將會(huì)對(duì)建立新型同事關(guān)系有好的幫助。

　　1. 理解關(guān)心，永駐心中

　　尤其是對(duì)待那些存在各種生活困難、社會(huì)關(guān)系危機(jī)的員工。在管理工作過(guò)程中，管理者的管理原則是對(duì)所有員工要一視同仁，但在一些特殊情況下，還是要區(qū)別對(duì)待一些確實(shí)存在困難的員工。

　　2. 工作犯錯(cuò)，包容指導(dǎo)

　　員工犯錯(cuò)后，本身也會(huì)自責(zé)，惟恐失去管理者的信任，同時(shí)信任也是雙向的，員工若對(duì)管理者失去信任，對(duì)管理者來(lái)說(shuō)又意謂著什么呢?因此，對(duì)那些有缺點(diǎn)或犯過(guò)錯(cuò)誤的優(yōu)秀員工，作為管理者不僅要有過(guò)中見(jiàn)長(zhǎng)的慧眼，更要有容人的度量和提拔人的膽量。

　　3. 主動(dòng)交流，消除隔閡

　　在日常工作過(guò)程中，管理者與員工保持一定的距離，不但有利于樹(shù)立威信，還可避免在一些小是小非方面的糾纏不清，但是不善于掌握分寸的管理者有可能會(huì)走向另一個(gè)極端即失去相互了解和信任。因此，適度主動(dòng)交流會(huì)更助于工作。

　　(二) 用“利”留人

　　薪酬的表現(xiàn)形式有貨幣形式和非貨幣形式兩種，貨幣薪酬包括工 資、和紅利等直接薪酬，以及包括了私人和公共保險(xiǎn)等費(fèi)用在內(nèi)的非直接的報(bào)酬。非貨幣的薪酬則包括許多社會(huì)和心理方面的獎(jiǎng)勵(lì)，如來(lái)自他人的承認(rèn)和尊重，來(lái)自崗位的本身愉悅、自我發(fā)展機(jī)會(huì)等。

　　1.欣賞進(jìn)步，不吝贊美

　　在日常生活中，孩子進(jìn)步了，善于贊美孩子進(jìn)步的父母會(huì)發(fā)現(xiàn)孩子的優(yōu)點(diǎn)得到了進(jìn)一步強(qiáng)化，自信心也提高了;吝嗇贊美詞語(yǔ)且只是樂(lè)在心里不善表達(dá)出來(lái)的父母會(huì)發(fā)現(xiàn)孩子變得越來(lái)越消極。這一點(diǎn)，在管理工作過(guò)程中其實(shí)同樣適用。

　　2.獎(jiǎng)多懲少，相益得彰

　　獎(jiǎng)勵(lì)，是為了激勵(lì)員工做得更好;懲罰，是為了刺激員工不要把工作做糟。對(duì)員工的工作成績(jī)及時(shí)肯定并加以獎(jiǎng)勵(lì)，可提高員工的忠誠(chéng)度，經(jīng)常使用懲罰的方式，會(huì)產(chǎn)生對(duì)立心理的同時(shí)，亦會(huì)產(chǎn)生信任危機(jī)。善于利用獎(jiǎng)勵(lì)杠桿來(lái)調(diào)節(jié)，可提高員工的忠誠(chéng)度和敬業(yè)度。

　　3.適當(dāng)授權(quán)，環(huán)環(huán)相扣