導(dǎo)語(yǔ)：核心人才的選拔首先需要擁有高質(zhì)量、大范圍的目標(biāo)人才庫(kù)。以下是小編整理的關(guān)于核心人才的選撥經(jīng)典范文，歡迎大家借鑒閱讀!
“先人后事”是吉姆·柯林斯歷時(shí)5年，對(duì)1435家企業(yè)進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，收集了28家公司過(guò)去50年的資料，進(jìn)行了大范圍的定性和定量分析，得出了如何使公司從優(yōu)秀到卓越的重要成功因素。
然并卵的事情是：今日中國(guó)的企業(yè)主、高級(jí)經(jīng)理人幾乎都熱衷于將主要精力放在先制定方向、愿景和戰(zhàn)略，再據(jù)此去找到合適的人。
舉例：2012年下半年，浙江某千億集團(tuán)企業(yè)在經(jīng)過(guò)周密、詳細(xì)、以及長(zhǎng)時(shí)間的戰(zhàn)略研討后，決定投資百億進(jìn)入農(nóng)業(yè)食品行業(yè)，但因?yàn)闆](méi)有解決核心人才的選用問(wèn)題，導(dǎo)致其業(yè)務(wù)戰(zhàn)略先后從有機(jī)農(nóng)業(yè)食品、調(diào)整生態(tài)健康食品，目前仍在猶豫是否需要從“全產(chǎn)業(yè)鏈重資產(chǎn)”模式往“關(guān)鍵價(jià)值鏈”輕資產(chǎn)模式的轉(zhuǎn)型。
2014年，受該客戶委托幫其重新物色農(nóng)業(yè)板塊的總裁，在鎖定國(guó)內(nèi)農(nóng)業(yè)行業(yè)少有的優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人后，但卻因?yàn)榻?jīng)理人對(duì)其制定的“全產(chǎn)業(yè)鏈重資產(chǎn)”模式有不同見(jiàn)地，三次會(huì)晤均不能達(dá)成合作而失敗。
由此可見(jiàn)，在核心人才和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的優(yōu)先順序抉擇方面，國(guó)內(nèi)企業(yè)的資方仍然偏重于戰(zhàn)略，而忽視人才真正的智慧與價(jià)值;互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代直接引發(fā)用戶需求的個(gè)性化與多樣化，企業(yè)面臨前所未有的商業(yè)不確定性的挑戰(zhàn)。
先人后事的真正好處在于：如果董事會(huì)真的看不清楚應(yīng)將企業(yè)這輛車開(kāi)向何處。那么就讓合適的人在車上，并各就各位，同時(shí)將不合適的人請(qǐng)下車，然后也可以決定如何將企業(yè)這輛車開(kāi)向某個(gè)卓越之地。
擁有“先人后事”的用人理念是做好核心人才選用的前提，但如何操作缺鮮有論述，以下內(nèi)容也只是筆者在長(zhǎng)達(dá)十多年的人才聘用實(shí)踐中的膚淺思考與總結(jié)，有興趣的不妨讀完并深入思考。
核心人才的選拔首先需要擁有高質(zhì)量、大范圍的目標(biāo)人才庫(kù)。
矮子里面拔將軍是我們常干的事情，那么為什么不從內(nèi)外部多找些高中等個(gè)人的優(yōu)秀人才進(jìn)入到這個(gè)選拔范圍呢?
很多企業(yè)首先打不開(kāi)人才庫(kù)的渠道來(lái)源。一提渠道就是獵頭、網(wǎng)站。對(duì)人才渠道如何進(jìn)行深耕細(xì)作的建設(shè)沒(méi)有概念。
人才渠道的建設(shè)，就是嫁接組織與行業(yè)內(nèi)所有優(yōu)秀人才的管道。劃出公司業(yè)務(wù)所屬的產(chǎn)業(yè)地圖，從產(chǎn)品品類的細(xì)分開(kāi)始，從每類產(chǎn)品價(jià)值鏈上游原材料到下游的渠道商、營(yíng)銷環(huán)節(jié)甚至售后。
當(dāng)然不必每個(gè)環(huán)節(jié)都分的很細(xì)，判斷的依據(jù)是該環(huán)節(jié)與公司業(yè)務(wù)發(fā)展是否關(guān)聯(lián)。
對(duì)目標(biāo)人才進(jìn)行拜訪接觸，建立長(zhǎng)期溝通，一旦企業(yè)需要選拔一些核心崗位上的人才，就有足夠的人才庫(kù)來(lái)支撐了。
當(dāng)前，很多大一點(diǎn)的中國(guó)企業(yè)都會(huì)設(shè)立戰(zhàn)略部來(lái)關(guān)注外部友商競(jìng)爭(zhēng)，但還是停留在事的層面，視線沒(méi)有從業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)到核心人才上來(lái)，這個(gè)以后可以做一些改變，把行業(yè)研究與競(jìng)爭(zhēng)分析、核心人才關(guān)注連在一起做。
最近幾年，人力資源部門還興起了組織發(fā)展部，可惜走偏了，重心發(fā)在人才的培訓(xùn)，沒(méi)有放在基于核心人才選用的內(nèi)外部目標(biāo)人才盤點(diǎn)與數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)上來(lái)。
小一點(diǎn)的企業(yè)，可以多花錢請(qǐng)一些行業(yè)內(nèi)資深的獵頭顧問(wèn)來(lái)合作，評(píng)估獵頭顧問(wèn)的商業(yè)價(jià)值就是看他有沒(méi)有行業(yè)內(nèi)的目標(biāo)人才庫(kù)，千萬(wàn)不要根據(jù)什么獵頭傭金費(fèi)率來(lái)算，要知道給您找到一個(gè)優(yōu)秀的人才，其價(jià)值沒(méi)辦法用幾萬(wàn)塊、幾十萬(wàn)的獵頭費(fèi)來(lái)估算的。
核心人才的選拔其次，需要一個(gè)有效的面試評(píng)估體系來(lái)保障。
面試是一門科學(xué)，涉及到組織行為學(xué)、管理心理學(xué)、溝通技巧，涉及到業(yè)務(wù)分析、組織建設(shè)、崗位工作分析、以及崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)、以及面試評(píng)價(jià)工具的設(shè)計(jì)與應(yīng)用。
里面學(xué)問(wèn)很多，但問(wèn)題是國(guó)人都熱“察人之術(shù)”，并且，“士無(wú)眾寡，皆自以為知人”。
要解決這個(gè)問(wèn)題需要做好兩項(xiàng)工作：
第一個(gè)，將企業(yè)的用人需求轉(zhuǎn)化為崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，也就是將用人需求轉(zhuǎn)化為人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。
互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)品經(jīng)理有一項(xiàng)重要的職責(zé)就是將用戶需求轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品需求，聽(tīng)用戶的但不要照著做。
因?yàn)橛萌诵枨蟮奶岢稣卟灰欢軌蛘驹诠菊w業(yè)務(wù)、現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的搭配、以及未來(lái)人才儲(chǔ)備角度來(lái)綜合考量。
更何況，人崗匹配是一個(gè)技術(shù)活。用人需求要轉(zhuǎn)化為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的核心理論是麥克利蘭先生的冰山素質(zhì)模型，顯性的知識(shí)、技能可以通過(guò)人選工作經(jīng)歷、關(guān)鍵職責(zé)與業(yè)績(jī)、以及專業(yè)的測(cè)試來(lái)評(píng)估;但冰山以下決定一個(gè)人固有的思維模式、人際交往模式、做事的內(nèi)驅(qū)力模式，卻是需要專業(yè)的心理與組織行為學(xué)來(lái)評(píng)估的。
要想預(yù)測(cè)一個(gè)人在新的崗位能不能表現(xiàn)出組織期望的行為，其決定因素不是崗位的知識(shí)、技能，而是冰山以下的隱形的特質(zhì)。
所以，專業(yè)知識(shí)、技能再?gòu)?qiáng)的人，如果他的行為模式特質(zhì)與崗位、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)不符合的話，那么請(qǐng)慎重考慮，再多評(píng)估幾個(gè)目標(biāo)人選。
關(guān)于冰山以下的特質(zhì)如何評(píng)估，需要專業(yè)的組織行為與心理知識(shí)的技能的積累，在閱人無(wú)數(shù)后，才能結(jié)合崗位定義出有效、客觀的能力指標(biāo)與評(píng)估方式。因?yàn)�，人性很�?fù)雜。
當(dāng)然，筆者也很有意愿在后續(xù)分享這一塊的內(nèi)容——崗位勝任力快速建模、以及相應(yīng)的評(píng)估方法與工具。
第二個(gè)就是精心的面試準(zhǔn)備與實(shí)施。
相比于崗位勝任力建模與人才評(píng)估，精心面試準(zhǔn)備與實(shí)施更加容易實(shí)施。但遺憾的是，今天國(guó)內(nèi)的企業(yè)在這一塊工作做的糟糕透頂。
如面試前連人選的簡(jiǎn)歷都沒(méi)有認(rèn)真研讀，比如去看面試人選目前企業(yè)的網(wǎng)站。
更別說(shuō)針對(duì)人選關(guān)鍵的工作經(jīng)歷，結(jié)合自己的招聘需求有針對(duì)性的設(shè)置一份面談提綱。
要知道，面談不光光可以評(píng)估人才與崗位的適配度，還可以搜集競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情報(bào)、建立與優(yōu)秀人才的關(guān)系、傳播雇主品牌與企業(yè)文化。
面談實(shí)施時(shí)，也缺乏角色分工，很多企業(yè)都只安排用人部門主管單獨(dú)聊，這樣的面試結(jié)果導(dǎo)致很多信息溝通不暢，比如人力資源部不知道用人部門主管到底在面試時(shí)關(guān)注哪些問(wèn)題，候選人在面試過(guò)程中的真實(shí)表現(xiàn)等等。
與優(yōu)秀的高級(jí)人才面試一般需要設(shè)置三種角色：
n 主持人：負(fù)責(zé)面談暖場(chǎng)、面試提問(wèn)與傾聽(tīng)、以及過(guò)程中的“star”式追問(wèn)。
n 觀察者：負(fù)責(zé)觀察與評(píng)估雙方面談，傾聽(tīng)與觀察候選人的言行、根據(jù)主持人提問(wèn)的邏輯和內(nèi)容做關(guān)鍵補(bǔ)充和重點(diǎn)深入。
n 記錄者：負(fù)責(zé)候選人的接待、關(guān)系維護(hù)、候選人周邊人脈資源的搜羅和整合利用，面談過(guò)程關(guān)鍵信息的摘錄與整理。