面試官打量求職者的同時，求職者也在觀察面試官所代表的雇主到底有多靠譜。以下是小編為大家整理的相關(guān)人力資源招聘文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
老板們要提高警惕了，華德士的調(diào)查報告發(fā)現(xiàn)，67%的候選人會因為糟糕的面試體驗而拒絕工作邀請。
從前求職面試更多地被看成是候選人竭盡全力打動未來老板的絕好機會。然而企業(yè)對高匹配度人才的爭奪越來越激烈，職場人士進行職業(yè)選擇的態(tài)度越來越謹(jǐn)慎，求職面試不再是企業(yè)單方面考核應(yīng)聘者的程序。
面試官打量求職者的同時，求職者也在觀察面試官所代表的雇主到底有多靠譜。根據(jù)招聘顧問公司華德士的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，61%的候選人認(rèn)為面試在很大程度上決定著他們對新老板的看法。這份名為《優(yōu)化面試流程選聘優(yōu)秀人才》的白皮書還稱，67%的候選人會因為糟糕的面試體驗而拒絕工作邀請。
《優(yōu)化面試流程選聘優(yōu)秀人才》詳細分析了企業(yè)招聘過程中的扣分點，將這些扣分點對企業(yè)人才招聘的影響數(shù)據(jù)化，并提出了改善招聘效果的建議。它的主要發(fā)現(xiàn)是：
1. 幾乎所有候選人對雇主的看法都會受面試過程影響
99%的人認(rèn)為在他們形成對雇主的看法方面，面試過程的作用是重要的，或者非常重要的。參加面試時，面試官的面貌、辦公室的位置、接待區(qū)域的外觀影響著他們對公司的第一印象。也就是說，對老板而言，招聘面試不僅應(yīng)當(dāng)是他們考察應(yīng)聘者的程序，也給了他們向候選人介紹職位、宣傳公司、并最終贏得候選人對新工作的認(rèn)可的機會。
2. 候選人比雇主更看重招聘團隊和薪酬方案的信息
因為面試是一個雇主與求職者雙向交流的機會，面試官向求職者提供有吸引力的信息十分重要。招聘雙方都認(rèn)為有關(guān)招聘職位的信息是面試交流的信息中最重要的，但是求職者認(rèn)為非常重要的團隊和薪酬方案信息，雇主卻沒有那么重視。在面試環(huán)節(jié)中更多地提供這些信息，可以幫助求職者對所應(yīng)聘職位形成更全面的認(rèn)識，并讓他們在工作邀約階段做出更明智理性的選擇。
3. 態(tài)度粗魯?shù)拿嬖嚬僮钭屓耸?/strong>
面試過程中，94%的職場人士認(rèn)為面試官粗魯/不尊重的態(tài)度會令他們對該企業(yè)產(chǎn)生負面印象，而77%的人表示面試官缺乏準(zhǔn)備的表現(xiàn)令他們失望。應(yīng)聘者會將面試官作為認(rèn)識企業(yè)的參考之一，粗魯、不準(zhǔn)時、準(zhǔn)備不足的面試官絕對是減分項。
4. 候選人極少收到面試反饋
求職者預(yù)期收到反饋的時間與雇主實際給出反饋所用時間的差距并不特別大。值得一提的是，通常求職者對在24小時之內(nèi)或者14天之后收到回饋不報太大希望，但有11%的企業(yè)實際上會在這兩個時間段向求職者提供反饋。或許是因為對提供反饋的定義不一樣，高達91%的候選人表示未在面試后收到反饋，但是僅有44%的雇主承認(rèn)它們不提供反饋。
5. 過長的招聘流程會造成人才的流失
過長的面試流程會給求職者送去種種負面信號，他們會懷疑自己并非職位首選，降低對職位的熱情，或者將其視為公司效率低下的表現(xiàn)。在這期間，他們可能會因為等待太久或者收到其它offer而退出。企業(yè)也認(rèn)識到冗長的面試流程會讓心儀的候選人流失。雇主應(yīng)該明白，最搶手的候選人往往收到不止一份工作邀請。如果公司總是發(fā)現(xiàn)他們新候選人因已經(jīng)獲得其他公司的錄取而拒絕他們的工作邀請，那么這家公司或許應(yīng)該重新審視下自己的招聘流程了。
當(dāng)然，職場人士不希望經(jīng)歷冗長的面試流程是可以理解的，因為他們需要為每一場面試投入大量的時間和精力。然而，求職者也應(yīng)切合實際地去考慮問題，理解企業(yè)作出決定常常需要花費一定時間�？扇〉淖龇�——在匆忙接受另一家公司的工作邀請前，請禮貌地與這家公司聯(lián)絡(luò)跟進，了解自己處于面試流程的哪一階段以及下一階段應(yīng)該做些什么。
招聘流程扣分點都找到了，下面為BOSS們整理出了一些見招拆招的Tips：
1. 打造良好的第一印象
確保面試官準(zhǔn)時到達，避免候選人在會議室中等待過長時間;
確保負責(zé)迎接候選人的前臺接待員始終專業(yè)且有禮，因為他們是候選人最先接觸的人;
在面試區(qū)域展示公司的資料、獎項和獲得的贊譽，突顯公司的優(yōu)勢和競爭力。
2. 掌握招聘職位的信息是面試過程的關(guān)鍵
為面試安排足夠的時間，以便涵蓋所有領(lǐng)域并讓候選人可以充分闡述他們的經(jīng)驗;
盡管測試候選人時，向他們施加壓力來評定他們的抗壓能力很重要，但過于咄咄逼人或不友好的態(tài)度可能弊大于利。以禮貌的態(tài)度提問有趣且相關(guān)的問題很重要;
候選人通常會為面試作大量準(zhǔn)備，他們希望面試官同樣如此。面試官應(yīng)對于招聘職位有足夠的了解，并詳細閱讀求職者的簡歷，并基于他們的工作經(jīng)驗來提問;
確保面試官與部門經(jīng)理之前有關(guān)于職位的深入交流。讓相關(guān)業(yè)務(wù)團隊的成員或經(jīng)理一同參與面試。允許第二人參與面試過程可以避免知識疏漏的可能性。
3. 實施面試指導(dǎo)和培訓(xùn) 避免負面體驗
提開放式問題，以鼓勵候選人分享他們的經(jīng)歷，同時在面試前也為每個候選人準(zhǔn)備具體有針對性的問題;
永遠不要在面試中承諾你可能無法兌現(xiàn)的事;
盡可能多地提供有關(guān)招聘職位、所在團隊、所屬公司以及公司福利等方面的信息。
4. 務(wù)必在面試后向候選人給予反饋，及時通知候選人相關(guān)進程