面試結構化程度

追問缺乏結構化

大量的實證研究證明，隨著面試結構化程度的提高，其預測效度也在不斷地提高。有的人認為，既然是結構化面試，就不應有追問。但是，追問卻是保證面試效度的重要環(huán)節(jié)之一。而且，追問也是可以結構化的，比方說，在行為面試中，要求面試官按照“STAR”模型進行追問。所謂“STAR”模型，指的是應聘者所描述的事件要包含如下四個要素：

S（situation）：情景，即事件發(fā)生的背景；

T（target）：目標，即行為的目標是什么；

A (action) ：行動，即為了達成上述目標采取的行動；

R（result）：結果，即采取上述行動的`結果是什么。

在追問當中，確保追問的目的是為了更加有效地得到上述信息。所謂“有效”也是有標準的，比方說，應聘者描述的行為是具體的，而不是模糊的；這些行為是應聘者親自實施的，而不是它所假設出來的等等。如果應聘者這樣說：“我經常和他進行深入地溝通”，這個信息就是無效的，應該進行追問。追問的問題可以是：“你當時采取的溝通方式是什么？”

有人主張使用半結構化面試，但是，什么是半結構化面試呢？如在面試結束后再請面試官自由加問兩到三個問題，那么這種形式就不是半結構化面試了，而是機械的結構化面試加自由面試了。以追問的名義隨意加問，這不是結構化面試，也不是半結構化面試，而是非結構化面試。

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