- 相關(guān)推薦
如何讓面試具備其應(yīng)有的作用
安排面試，是每個公司人力資源部門幾乎每天都在做的工作之一。面試是企業(yè)與人才接觸的第一界面，企業(yè)在考慮是否能招聘到符合自己需要的人才的同時，也要考慮，企業(yè)或者至少代表這個企業(yè)的面試官，將為候選者留下怎樣的印象?韓國企業(yè)，會為未被錄取者提供返程的出租費用，也是出于這方面的考慮。事實上，只有真正尊重人的企業(yè)，才會懂得尊重人才，由此才可能獲得并運用好人才。但在我國的企業(yè)在面試過程中卻常常出現(xiàn)一些令人遺憾的事情。例如在面試的過程中，經(jīng)常出現(xiàn)面試官與被面試者不對等的情況。不止一次，有朋友和我說起他們在面試過程中的不快，從而甚至對進行招聘的企業(yè)招聘的誠意產(chǎn)生懷疑。
比如：某企業(yè)在招聘該企業(yè)的高級人力資源經(jīng)理時，在初次應(yīng)聘人員的篩選過程中，由該企業(yè)的一個人力資源專員負責(zé)面試工作，而該專員是年僅25歲，從事人力資源工作不過1年左右。試想，這樣一個人力資源專員，怎么能對該企業(yè)要求的在大中型企業(yè)從事人力資源工作5年以上，具備碩士以上學(xué)歷的人力資源經(jīng)理的能力進行正確的判斷呢?
再如：一次某國有大型企業(yè)招聘負責(zé)該企業(yè)人力資源工作的總裁助理，而首次負責(zé)面試工作的，卻是本企業(yè)內(nèi)，也同時在競爭這個崗位的一個人力資源主管。在這種情況下，這位人力資源主管會允許真正具備競爭能力的競爭者，進入該企業(yè)的下一輪面試的幾率會有多少呢?
還有：一些企業(yè)通過獵頭等專業(yè)機構(gòu)進行特定人才的招聘，但是現(xiàn)在我國的獵頭公司的能力參差不齊，我本人就曾經(jīng)在面試中發(fā)現(xiàn)，獵頭公司提供給我的應(yīng)選者簡歷，與應(yīng)選者自述的工作及學(xué)習(xí)經(jīng)歷存在較大差異，后經(jīng)確認，其實該獵頭公司與他們所提供的應(yīng)選者，并沒有太多的聯(lián)系，甚至他們提供給我的簡歷，連應(yīng)選者自己對其詳細內(nèi)容都不甚了解。
由此，我想我們需要重新認識一下面試，以及面試方法的選擇還是很有必要的。這里我盡量拋開各種教科書上所述的內(nèi)容，而盡可能根據(jù)自己的實際工作經(jīng)驗，并以在韓國的這段時間里，對韓國一些企業(yè)可取的面試方式作為補充，來反思企業(yè)的面試。
那么，首先企業(yè)為什么要進行面試呢?在人力資源發(fā)展過程中，面試又是怎樣的在發(fā)展著呢?
其實，所有人力資源工作者，當(dāng)都會理解，面試的意義實際上，是根據(jù)企業(yè)的需求，選擇在知識、能力、品質(zhì)等各方面都與崗位要求接近，趨于一致的人進行的考核方式。是用人企業(yè)與應(yīng)聘人員的第一界面。而面試的發(fā)展，也是從企業(yè)少數(shù)的隨機性人員需求的招聘開始;逐漸通過具體業(yè)務(wù)能力的選拔，到現(xiàn)在的根據(jù)企業(yè)發(fā)展策略，根據(jù)崗位能力要求而進行的能力測試等幾個階段發(fā)展并演化而來。
面試的重點，也從最開始看應(yīng)聘人員對于企業(yè)現(xiàn)實問題的處理能力為核心，逐步轉(zhuǎn)向?qū)τ趹?yīng)聘者的能力、品質(zhì)、發(fā)展趨勢及潛力等綜合方面的評價，一些歐美的先進企業(yè)，在對于一個人員的招聘之初，便已經(jīng)不再僅僅以當(dāng)前崗位需求為目標(biāo)，更同時在考慮應(yīng)聘人員在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間及方法。比如：美國通用公司，便有全球經(jīng)理人計劃。
為了滿足企業(yè)的用人需求，企業(yè)和心理學(xué)、人力資源管理等方面的專家，在不斷開發(fā)著更具效率的面試方法。讓企業(yè)可以在相對短的時間內(nèi)，對面試者各方面有較充分的了解。而在實際實施過程中，由于企業(yè)自身的能力和條件限制，大多數(shù)企業(yè)往往采用不同的組織形式和測試方法，基本情況如下：
組織形式
單獨面試：即由一名主考官和一名應(yīng)聘者，在主考官的辦公室或者，招聘企業(yè)的會議室等工作場合內(nèi)，進行一對一的面試，也是絕大多數(shù)企業(yè)都會采用的幾個面試方法。面試期間，往往15至30分鐘，其間主要測試重點在于對應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)和工作能力進行判斷。
個別面試：即由兩至三名，有的企業(yè)甚至多達5名面試官，對于一名面試者進行測試。測試時間往往在30至45分鐘，期間不同的主考官可以就各自感興趣的問題，對于面試者進行提問，也可以就一個問題，由不同的主考官，從不同的側(cè)面反復(fù)提問。測試的重點，是對于應(yīng)聘者的綜合能力以及個人特性進行判斷。其進行地點，往往是招聘企業(yè)的會議室。
集體面試：即由幾個面試官，同時對于幾名面試者進行測試，在面試期間，面試官各自根據(jù)事前分工，無順序的對應(yīng)聘者進行測試，測試時間通常在30至60分鐘，從有效性的角度出發(fā)，主考官和應(yīng)試者的數(shù)量以各5名為佳。其目的是通過對于應(yīng)聘同一職位的人員同時進行面試，更容易比較出各自的長處及補足。也更容易了解面試者處于競爭和無序狀態(tài)下的心理素質(zhì)。測試地點可以是企業(yè)的辦公場所，也可以是在公司以外，另尋酒店、商務(wù)中心等場所。
討論式面試：即由招聘企業(yè)，組織一定數(shù)量的應(yīng)聘者(每次5名為佳)，就設(shè)定的某個主題進行討論，面試官則在旁觀察討論過程中的應(yīng)聘者各自的表現(xiàn)，從而對應(yīng)聘者進行判斷。而討論主題當(dāng)是表面上看似與面試者將從事崗無關(guān)，但實則存在內(nèi)在聯(lián)系的。其面試方法，相對容易看到應(yīng)試者較容易出現(xiàn)的工作狀態(tài)，以及工作方式和個性。為了避免片面性，或錯漏，除了主考官一人以外，應(yīng)當(dāng)同時有至少一人，至多兩人的輔助人員，在側(cè)觀察。也有的企業(yè)，讓企業(yè)正是員工，混雜于應(yīng)試者中，參與應(yīng)試討論，從而感受與應(yīng)試者共同工作時應(yīng)試者的工作狀態(tài)。
主題演講面試：采用這種方式的企業(yè)，往往安排與應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位相關(guān)的中高級主管的大多數(shù)甚至是全部作為主考官參加該測試，測試的方式是，由企業(yè)提前一段時間，給應(yīng)聘者指定一個與其應(yīng)聘崗位具有強相關(guān)性的主題，讓應(yīng)聘者根據(jù)這個主題，準(zhǔn)備一個類似工作方案式的演講，并接受在場主考官的現(xiàn)場提問。從而判定應(yīng)聘者的工作思路，和問題解決能力。對一名面試者的測試時間往往在30至60分鐘，主要是針對企業(yè)中高層職位的應(yīng)聘者采用的一種面試方法。
測試方法
無材料面試：這種面試是，面試官在對應(yīng)試者的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、社會情況等基礎(chǔ)資料一無所知的情況下，僅憑企業(yè)對招聘崗位的要求，來對面試者進行測試的方法。這種方法，可以避免主考官對于應(yīng)試者，有任何先入為主的印象，從而使企業(yè)可以選擇更符合崗位要求的應(yīng)試人員。
壓力面試：通過提出一些尖銳的問題，如：看來你的學(xué)習(xí)成績不怎么樣啊?你怎么從來沒有在大企業(yè)工作的經(jīng)歷?你好像不太符合我們企業(yè)的要求啊?來給應(yīng)試者制造心理壓力，從而觀察應(yīng)試者特面對壓力時的特有反映，從而觀察應(yīng)試者的壓力承受能力，以及問題解決能力和解決問題的態(tài)度，更能通過進一步的分析，了解應(yīng)試者的品質(zhì)。
無理頭面試：主考官通過設(shè)置，例如：在北京有多少個下水道井蓋?我們所在的寫字樓有多少噸?等這類的應(yīng)試者，根本無法預(yù)想的問題，來考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力和是否自信。事實上，很多這類問題，即使主考官本人，也未必有正確答案，測試的目的也并非要應(yīng)試者給出正確答案，卻讓很多面試者，無所適從。在現(xiàn)實工作和生活中，又有多少事情有唯一正確的答案呢?
體驗式面試：這種面試，往往是通過現(xiàn)場給應(yīng)試者一個任務(wù)，讓應(yīng)試者現(xiàn)場完成，從而了解應(yīng)試者完成一項實際工作時的時間安排，工作態(tài)度和個人工作方式。這里要注意的是，這種面試往往不是一個與應(yīng)聘崗位具有相關(guān)性的工作，因為這個測試的目的，并非要測試應(yīng)試者的崗位工作能力，而是要測試應(yīng)試者的工作組織能力，社會交往能力，應(yīng)變能力，解決問題的方式等。
兩個針對高級職位的面試形式
酒席式面試：這是在我國私營企業(yè)，招聘一些高級崗位時經(jīng)常使用的方式之一，其實在我國古代，就有通過對一個人在酒桌和賭桌上的反映，來考察一個人的品性的方式。其實，在這種場合下，最能觀察出的就是一個人的自我控制能力，及這個人為人處世的態(tài)度，尤其對一個人的誠實與否能觀察得比較到位。不過，現(xiàn)代企業(yè)中，應(yīng)用這種方法進行面試，還同時能觀察一個人的修養(yǎng)及素質(zhì)。例如，一名應(yīng)聘經(jīng)常需要與國外大企業(yè)高級主管打交道的應(yīng)征者，如果對于如何吃西餐，以及西方的餐廳禮儀所知甚少，那么將來他將面臨的客戶又會對他所代表的企業(yè)做出怎樣的判斷呢?其實，在西方很多國家的企業(yè)，在招聘一些高級職位時，也常常會采用類似的方式進行面試。例如英國某銀行在招聘高級職位時，首先的程序就是由該企業(yè)的高級人力資源主管，約這位應(yīng)試者到高檔餐廳用餐。當(dāng)然，這種面試方式的成本較高，所以只適用于一些高級職位的選拔。
休閑式面試：這種方式往往是將面試者約在一個非正式場所，如咖啡廳，或者比較安靜的酒吧。由一到兩名面試者，對于應(yīng)征者的進行考察。而與通常的單獨面試最大的區(qū)別在于，這類面試涉及話題較為廣泛，不限于就招聘職位相關(guān)的內(nèi)容進行考核，而是盡量要是應(yīng)試者處于一種放松的狀態(tài)，主考官與應(yīng)試者都猶如朋友閑談般的就各方面進行交流，主考官要設(shè)法讓應(yīng)征者多提出話題。從而對應(yīng)征者有更全面的了解。
由于每個崗位和應(yīng)試者都具有其多面性，單獨一種方式，未必能對應(yīng)試者有更全面的了解。所以，往往企業(yè)在一個面試安排中往往會將幾種方式組合在一起。最后對應(yīng)征者進行綜合評價。
個人認為，在選擇面試方法的同時，面試官的選擇也是極為重要的。就像前面所列舉的例子，在一個高級人力資源經(jīng)理的面試中，選擇一個普通的人力資源專員作初試，即不能對應(yīng)試者做出準(zhǔn)確的判斷，又表現(xiàn)出對應(yīng)試者的不尊重。其實，在面試過程中，對于一個應(yīng)聘者的判斷，很大程度上取決于面試官的主觀感受。面試官本身就具有個人的喜好，以及個人的長處和弱點。我曾經(jīng)做過一個測試，我請幾個同事就同樣一套方法和同樣的面試測試流程，給出他們的理解，我不做任何說明，只是進行詳實的記錄，最后發(fā)現(xiàn)大家對于同一職位的不同指標(biāo)居然有著大相徑庭的理解。因此，個人認為，人力資源部門在日常工作中，至少在每次比較集中進行的面試前，需要對參與面試的所有面試官們進行面試相關(guān)的系列培訓(xùn)。個人認為，其中最為關(guān)鍵的是對非主觀評價項目的評價標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一。通常在安排面試時，對于面試官有如下的要求：自信而率真坦誠的態(tài)度;對于應(yīng)試者的尊重;面試官的發(fā)型和服裝;在提出問題時，不是引導(dǎo)應(yīng)試者以答辯的方式對待面試官提出的問題，而是鼓勵面試者表達自身真實的思想，即使面試者對于考官提出的問題有所保留，也當(dāng)予以尊重。在面試過程中，盡量避免使用個人的習(xí)慣用語;在面試過程中，直到應(yīng)試者離開，都應(yīng)當(dāng)注意保持應(yīng)有的禮儀;在對于面試者的評價，不使用自己的主觀看法，對于任何評價都要有事實的依據(jù)。
那么企業(yè)在對于應(yīng)試者，進行面試時，會注意哪些要素，以及通過什么方式進行觀察呢?在很多介紹面試技巧的文章和書中，都對這方面有著比較詳細的敘述，簡單的概括一下我們會發(fā)現(xiàn)，其實作為主考官，我們經(jīng)常觀察的無非是言行和衣著。
在言行方面，75%以上的面試官，對于應(yīng)聘者一下的幾個方面狀態(tài)是比較敏感的：應(yīng)試者看上去具有活潑樂觀的態(tài)度;應(yīng)試者的口音聽起來清晰悅耳;能感覺到應(yīng)試者在語言和言行上對他人的尊重(指對于不在場的人);應(yīng)試者看上去是自信的;應(yīng)試者在回答問題時，不會使用夸張或者欺騙的方法;對于個人經(jīng)歷中的挫折，自己是如何評論的;對于面試官一些尖銳的問題會采用詭辯的方法;應(yīng)試者面試過程中，下意識表現(xiàn)出的一些個人習(xí)慣。
作為面試官，往往是不會輕信面試者所表現(xiàn)出來的言行和狀態(tài)，所以對于一些看上去比較容易引起面試官好感的言行，面試官往往反倒會更多的進行考核，以避免這種表現(xiàn)是應(yīng)試者在面試過程中有意或者無意的印象整飾。同時，現(xiàn)在90%以上的應(yīng)聘者，在參加面試時，會特意的選擇自己認為合適的服裝，比如：職業(yè)裝。80%以上的面試官，對于應(yīng)聘者在衣著方面的觀察，也是面試時一個考察的重點。但是，即使是穿著職業(yè)裝，也能反映出一個面試者很多真實的信息。
在對男性的觀察中，服飾的搭配能和發(fā)型，能很清晰的反映出一個人的修養(yǎng)和個性：
發(fā)型：一個注意個人儀表的人，會經(jīng)常性的修飾自己的頭發(fā)，所以，在面試時，他的發(fā)型看上去應(yīng)該不是剛剛理過，或者特意打了發(fā)膠之類的化妝品;西服：很多面試者都會穿西服去面試，但是西服的顏色、樣式，還是按照其個人喜好選擇的，而一個人是否具有良好的素質(zhì)，則從是否懂得穿西裝的禮儀便可了解一、二;襯衫：大多數(shù)穿西裝的面試者，同時會在面試的時候選擇白色的襯衫，但是襯衫的質(zhì)地、樣式，以及襯衫內(nèi)的貼身內(nèi)衣是否得體，也是面試官們會留意的要素;領(lǐng)帶：領(lǐng)帶是很容易被忽視的部分，但通過領(lǐng)帶的色彩、紋路，是否與襯衫及西服搭配得當(dāng)，以及領(lǐng)帶結(jié)的結(jié)法等都能表現(xiàn)出很多個人狀態(tài);皮鞋和襪子：足部是很容易被忽略的地方，其實如果一個面試者，如果連這樣的細節(jié)都能照顧到位，要么他是一個個人素養(yǎng)比較好，要么就是在做工作時會非常細致的人選。
對女性面試的觀察，我則更傾向于發(fā)型、香水、隨身包等細節(jié)：
發(fā)型：女性的發(fā)行和其個性有直接的關(guān)系，一個干練的女性，總是會使她的發(fā)型處于，自己不需要太多時間去打理它們的狀態(tài);化妝：即使大家都知道辦公場合應(yīng)采用淡妝，但妝的色彩和與妝的修飾作用，也直接反映一個女性對自己的判斷，而香水的選擇，則反映出女性對人際關(guān)系的態(tài)度;隨身包：會帶著一個超大的隨身包來面試的應(yīng)試者，未必一定與只帶一個玲瓏精巧的小包的面試者有很大的個性差異。因為，女性的隨身包，和她們的皮鞋一樣，自己都不知道有多少，有的時候女性來面試后，可能還有其他的活動，所以她帶的包，不一定是特地為面試帶來的。而我更注意面試者會怎樣放置自己的隨身包，是習(xí)慣性的置于地下，還是習(xí)慣性的放于膝上，這才直接反映一個面試者的個性;皮鞋：看女性的皮鞋和男性皮鞋的目的是有區(qū)別的，一名干練的女性，她的鞋一定是能讓她保持一定的走路速度的……
在這里提及對于這些細節(jié)的觀察，我只是希望面試官們都能有一個概念，即我們要看什么。有的面試官可以為了不看，那些他們自以為別人要他們看的東西，而否定了一些其實不該否定的事情。
例如：一次我?guī)椭患臆浖菊衅溉肆Y源主管，我作為顧問主要的任務(wù)是協(xié)助該公司負責(zé)人力資源工作的副總，對參加該職位招聘的應(yīng)聘者做出正確的判斷。當(dāng)我看到一個自己覺得，比較符合該公司該崗位要求的應(yīng)聘者，被該副總質(zhì)疑時，我私下與這位副總進行討論，問他為什么產(chǎn)生這樣的質(zhì)疑，那個副總說：他的回答都是我所希望的答案，因此我懷疑這個人事先了解過我們的面試和崗位，所以他表現(xiàn)出來的恐怕不真實。而我和這位副總一起再次研究這個應(yīng)聘者簡歷時，我們發(fā)現(xiàn)，這個應(yīng)聘者剛剛離開的那家公司，與現(xiàn)在應(yīng)聘的這家公司具備太多的相似性，且在那家公司承擔(dān)的工作職位與當(dāng)前這家公司所需要的職位職能是基本一致的，因此他能做出那樣的回答，其實并不奇怪，而我們倒是應(yīng)該更仔細的考察他為什么離開那家公司的原因。
其實，像上面這個案例里提到的心態(tài)，很多面試者都會有，這個時候，我們是否可以暫時放下個人成見，而更多的去研究一下產(chǎn)生這種狀況的原應(yīng)呢?就我個人的經(jīng)歷來說，只有在招聘應(yīng)屆大學(xué)生的時候，我們才真的會遇到那些把常見問題的回答背誦的滾瓜爛熟的應(yīng)試者。
在韓國學(xué)習(xí)的這段期間，也看到很多韓國大企業(yè)在面試方面的不同做法，這里選擇大宇汽車、新韓銀行和三星物產(chǎn)等幾個具有代表性的，處于不同行業(yè)的企業(yè)作為案例，供大家參考。
大宇汽車
面試方法：采用2名主考官對1名面試者的面試方法
面試內(nèi)容：主要是針對工作能力及應(yīng)聘者人品
主要問題：
1. 應(yīng)試者自我介紹。
2. 上學(xué)時是否打工，打工的感受是什么?
3. 在學(xué)校學(xué)習(xí)期間最喜歡的科目和最討厭的科目是什么?
4. 請把大宇汽車與現(xiàn)代汽車進行比較，那么大宇汽車的不足之處在哪里?
5. 如果需要應(yīng)試者異地工作，甚至到海外工作，應(yīng)試者將怎樣處理?
6. 對于工會有什么樣的想法?
7. 開過大宇的車嗎?大宇出產(chǎn)的汽車有什么不方便的地方嗎?
8. 自己認為自己是領(lǐng)導(dǎo)型員工嗎?
9. 請面試者用英語說明，個人的短期目標(biāo)和長期目標(biāo)。
新韓銀行
面試方法：采用兩次面試
第一次面試主要內(nèi)容：對于應(yīng)聘者實力進行測試
第一次面試的流程：
1. 基本考核：對于應(yīng)試者語言能力，創(chuàng)意能力，條理性等作基本考核，但不會在這些方面過于挑剔;
2. 按照應(yīng)聘崗位，請面試者去對應(yīng)的面試組所在會議室：擔(dān)任崗位面試的是對應(yīng)崗位的崗位直接主管及部門經(jīng)理。
第一次面試的問題：
3. 基本考核時：應(yīng)試者自我介紹，并由主考官針對應(yīng)試者簡歷提出簡單問題;
4. 由直接主管考核時：應(yīng)試者再次進行自我介紹，并由面試官提出簡歷相關(guān)問題;
5. 討論面試：針對一個特定的主題，對其進行正反兩方的討論;
6. 由主考官對于應(yīng)聘人員的能力進行評價;
7. 面試暫停
第二次面試：5對5的集體面試和健康體檢
體檢
體檢后，進行20分鐘的，按照崗位查邊進行5對5集體面試
主要問題：1. 家族介紹，個人愛好;2. 對于具有工作經(jīng)歷的人，提出在工作環(huán)境中相關(guān)的種種問題。
三星物產(chǎn)：三星物產(chǎn)的面試分為三個部分，基礎(chǔ)面試、英語測試和PT面試
基礎(chǔ)測試時的主要問題：
1. 看過我們公司的宣傳品或者公寓的廣告嗎?有什么問題或者需要改善的地方嗎?
2. 應(yīng)聘者自我介紹，有什么愛好和特質(zhì)。
3. 你認為什么樣的朋友才是真正的朋友?
4. 平素對三星物產(chǎn)的印象和現(xiàn)在實際感受到的有什么差異嗎?
5. 為什么申請我公司的職位?
6. 具體說明一下，再我公司最想從事什么業(yè)務(wù)?
7. 上學(xué)的時候參加什么樣的學(xué)生社團活動?為什么選擇這樣的學(xué)生社團?
英語測試的主要問題：(這部分內(nèi)容的提問及回答，全部用英文進行)
1. 對于禁止把照相機帶到公司內(nèi)的規(guī)定，談?wù)勛约旱南敕ā?/p>
2. 最喜歡什么樣的運動，以及理由。
3. 印象最深刻的旅游目的地是哪里?為什么?
4. 正在使用的手機中，最長使用的功能是什么?
5. 與父母一起生活以及獨立生活的長短處分別是什么?
PT測試的主要問題：
1. 作一份以50萬元為啟動資金，以賺取1億元為目標(biāo)的商業(yè)計劃。
2. 我國國民人均收入，將在什么時候達到2萬美元?
3. 我們國際的經(jīng)濟長處及短處，以及必需解決的問題及解決問題的方法是什么?
4. 對于明年經(jīng)濟成長有怎樣的設(shè)想?
綜上，面試對于一個企業(yè)來說，是選擇人才進入該企業(yè)的第一個步驟，其間有很多值得思考和學(xué)習(xí)的地方，同時，企業(yè)在人才觀上，應(yīng)當(dāng)明確不被自己企業(yè)所錄取的人員，未必不是優(yōu)秀人才，也未必不會被其他企業(yè)錄取。企業(yè)是要培養(yǎng)更多的合作者，還是要樹立更多的負面印象呢?
【如何讓面試具備其應(yīng)有的作用】相關(guān)文章：
就業(yè)面試應(yīng)具備的心態(tài)！11-20
就業(yè)面試應(yīng)具備的心態(tài)面試技巧02-18
畢業(yè)生應(yīng)如何面試02-23
創(chuàng)業(yè)應(yīng)具備哪些知識12-30
面試時應(yīng)如何稱呼面試官06-29