運用理論是入職培訓的基礎(chǔ)
成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其他團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎(chǔ)。相反，失敗的培訓會給企業(yè)的人力資源管理帶來很大的風險。為確保新員工培訓目標的實現(xiàn)，需要做好培訓工作的培訓前、培訓中和培訓后控制。
培訓前控制-制訂培訓計劃
作為新員工，對企業(yè)的各個方面還很陌生，對即將要進入的企業(yè)只是停留在與招聘人員接觸后的感性認識上。在進入企業(yè)后，新員工最迫切想了解的：①自己是否會被新的群體接納;②企業(yè)當初的承諾是否會兌現(xiàn);③工作環(huán)境怎么樣。新員工所關(guān)心的這些問題能否在培訓中解決直接決定了培訓的效果。為此，企業(yè)就要制訂詳細的新員工培訓計劃，計劃的`內(nèi)容可概括為6 w + 2 h：
1.why即為什么要實施入職培訓，目標是什么
新員工進入一個新的組織，在價值觀念、文化背景等方面都存在相當大的差異，通過培訓，新員工能夠了解公司情況，熟悉崗位，從而適應工作。在做培訓前，組織必須明確企業(yè)的目標以及對員工的期望目標，這些目標需符合公司的發(fā)展原則。
2.who即具體有誰來實施培訓
在培訓者的選擇上，最好選擇本企業(yè)的培訓師，這些培訓者應具有一定的培訓知識，培訓經(jīng)驗和培訓技巧，樹立專業(yè)化形象。
3.whom即對誰進行培訓
一般來說是針對剛剛進入公司的新員工，有剛剛畢業(yè)的學生，還有來自其他企業(yè)的“空降兵”。
4.what即應培訓哪些內(nèi)容
新員工培訓的內(nèi)容分為一般性培訓和專業(yè)性培訓。一般性培訓主要是指向新員工介紹企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、使命、價值觀);本行業(yè)的概況(公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、發(fā)展前景);基本的產(chǎn)品/服務知識、制造與銷售情況;企業(yè)的規(guī)章制度與組織結(jié)構(gòu);公務禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守;薪酬和晉升制度;勞動合同、福利與社會保險;安全、衛(wèi)生等。專業(yè)性培訓主要是指介紹工作場所、辦公設(shè)施設(shè)備的熟悉;內(nèi)部人員的熟悉(本部門上級、同事;其他部門的負責人、主要合作的同事);本身的職責、權(quán)限、專業(yè)性技術(shù)知識和業(yè)務的訓練;工作程序與方法、介紹關(guān)鍵績效指標等。
5.when即確定培訓時間
對于新員工來說，應該在其加盟的時候進行培訓，同時，培訓的時間要控制好，從科學家研究的數(shù)據(jù)看，人類的注意力20分鐘以后將呈現(xiàn)下降趨勢，因此，培訓最好在20分鐘內(nèi)，否則效果會大打折扣。
6.where培訓場所
培訓場地環(huán)境不應該吵鬧龐雜，周圍環(huán)境一般來說也得安靜，不受干擾。
7.how即企業(yè)采取何種方式進行培訓
在培訓形式上，可以結(jié)合新員工的自身的特點，采取靈活的方式。首先，進行企業(yè)層次的培訓，包括使員工近入角色和企業(yè)文化培訓兩個層次，具體可采用集中授課、小組討論、參觀等;其次，進行部門層次的培訓，包括業(yè)務技術(shù)能力培訓和崗位培訓。另外，可以加入一些新穎的培訓方式。如：新員工聯(lián)歡會、野外拓展訓練等。野外拓展訓練是一種非常有效的方式，這比較容易使新員工在自然放松的環(huán)境中相互認識交流，并有機會共同面對那些挑戰(zhàn)性任務，因為在戰(zhàn)勝困難時人們會最真切地釋放自己，感受與幫助別人。經(jīng)過拓展訓練后的新員工會迅速擰成一股繩，在短時間內(nèi)達到較好的融合。
8.how much確定培訓費用
公司在進行培訓之前要做好經(jīng)費的預算，其經(jīng)費的確定可根據(jù)銷售總額或是經(jīng)費預算總額的百分比來計算。
培訓中控制-跟蹤培訓過程，做好控制和調(diào)整
計劃制定好了就需要有效的貫徹執(zhí)行，需要不斷反饋和調(diào)整才能真正實現(xiàn)目標。因此在新員工培訓過程中需要收集各種信息并加以分析，以便對培訓過程加以控制和調(diào)整。在培訓過程中，要與新員工進行面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不要回避企業(yè)自身存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來�？梢酝ㄟ^“合理化建議卡”或者“意見箱”的方式，使員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對于有價值的建議，應立即采納并實行，并給予提出人相應的獎勵或回報。對于欠佳的建議亦給予積極回應，給予一定的鼓勵，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。同時可以肯定，一個有才能的新員工，如果其建議被采納而且自己也獲得了提升能力的機會，那么他對組織的歸屬感必然會增加。另外還要與新員工就如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。盡量做到面面俱到，在逐步的控制調(diào)整中使培訓工作做到最好。
培訓后控制-對培訓效果進行評估
目前企業(yè)培訓存在的最大問題在于許多企業(yè)沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。無法保證有限的培訓投人產(chǎn)生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估。為了有效地檢查新員工培訓的效果，同時，也為以后的新員工培訓提供經(jīng)驗和教訓，提高企業(yè)新員工培訓回報率，在評估新員工培訓的效果和效益時，可參考柯克帕特里克(kirkpatriek)提出的“四層次評估模型”，有四類基本的培訓成果或效益是可以衡量的。
1.反應層
即評價新員工對整個培訓過程的意見和看法，對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值，包括對培訓的內(nèi)容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應程度。
2.學習層
即新員工通過培訓學習所獲得的有關(guān)工作原理、技術(shù)、技能、程序、態(tài)度、行為等。
3.行為層
即培訓過后，新員工能否把在培訓中領(lǐng)會的企業(yè)理念體現(xiàn)在工作崗位上的行為變化，主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績效。
4.結(jié)果層
即新員工培訓活動的開展對企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響，培訓的投資回報。如新員工的離職率是否減少、員工滿意度是否增加等等。
這四項標準可以從不同的側(cè)面、不同的層次提供培訓信息，對新員工培訓工作進行檢測，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題。
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