業(yè)績管理制度

時間：2025-01-16 12:57:39 制度我要投稿

業(yè)績管理制度[精]

　　隨著社會一步步向前發(fā)展，接觸到制度的地方越來越多，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編幫大家整理的業(yè)績管理制度，希望能夠幫助到大家。

業(yè)績管理制度[精]

業(yè)績管理制度1

　　績效考核制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1. 提升效率：明確的.考核標準有助于員工聚焦關鍵任務，提高工作效率。

　　2. 激勵機制：通過考核結果，企業(yè)可以設立獎勵和懲罰，激發(fā)員工的積極性。

　　3. 人才管理：為人力資源決策提供依據(jù)，如晉升、調薪、培訓等。

　　4. 組織文化：塑造公平競爭環(huán)境，強化企業(yè)的核心價值觀。

業(yè)績管理制度2

　　環(huán)保績效考核的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1. 提升環(huán)保意識：考核制度能強化員工對環(huán)保的認識，促進全員參與環(huán)保行動。

　　2. 保障法規(guī)合規(guī)：通過考核，確保企業(yè)遵守環(huán)保法律法規(guī)，避免因違法行為帶來的罰款甚至停業(yè)風險。

　　3. 優(yōu)化資源利用：通過考核，企業(yè)能發(fā)現(xiàn)并改進資源浪費，提高經(jīng)濟效益。

　　4. 塑造企業(yè)形象：良好的`環(huán)保績效有助于提升企業(yè)的社會責任感和公眾形象。

　　5. 長期發(fā)展：通過持續(xù)改善環(huán)境績效，企業(yè)能夠適應日益嚴格的環(huán)保要求，為長遠發(fā)展打下基礎。

業(yè)績管理制度3

　　經(jīng)理管理制度績效考核是一種衡量和評估經(jīng)理工作表現(xiàn)的系統(tǒng)，旨在提升組織效率和員工滿意度。它關注的是經(jīng)理在執(zhí)行職責、達成目標以及引領團隊等方面的能力和成果。

　　內容概述：

　　1. 目標設定：明確經(jīng)理的工作目標，這些目標應與公司的戰(zhàn)略目標相一致。

　　2. 行為評估：考察經(jīng)理的`領導風格、溝通能力、決策水平和團隊建設能力。

　　3. 結果衡量：分析經(jīng)理所負責的項目、部門或業(yè)務單元的業(yè)績指標。

　　4. 反饋機制：定期提供績效反饋，包括自我評估、同事評價和上級評價。

　　5. 獎勵與懲罰：基于績效結果，實施激勵措施或改進計劃。

業(yè)績管理制度4

　　一、會議性質:

　　此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。

　　二、會議目的:

　　根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營策略;

　　對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價;

　　解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施;

　　協(xié)調各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾;

　　傳達、貫徹集團總部的.經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務。

　　增加各部門的團結合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質詢與辯解平臺進行績效溝通。

業(yè)績管理制度5

　　淘寶天貓電商團隊的提成設計與薪酬制度方案

　　一、部門職能：

　　1）客服部：主要負責售前咨詢，售后服務及配合市場部工作；含有職位：售前客服、售后客服

　　2）市場部：只要負責市場推廣計劃制定，活動策劃及推廣等工作；含有職位：數(shù)據(jù)分析專員，直通車廣告推廣專員

　　3）物流部：主要負責倉儲管理，配貨、打包、發(fā)貨及配貨客服部工作；

　　4）產品部：主要負責產品整理，買手，配合市場部進行產品整理，配合物流部進行打包配貨，配合客服部進行售后處理，配合技術部進行產品編輯。

　　5）數(shù)據(jù)部：負責網(wǎng)站維護，產品編輯，美工；含有職位：產品攝影師，平面/網(wǎng)頁美工，文案編輯

　　6）運營部：負責整個電子商務團隊管理，店鋪經(jīng)營，發(fā)展規(guī)劃；含有職位：運營總監(jiān)，運營助理

　　7）其他部門：人事部，財務部，行政部等等

　　二、薪酬組成：

　　底薪+福利待遇+提成+獎金

　　三、底薪制度：

　　1）客服類：新員工底薪1500元，老員工工資20xx至5000元，無管理級別底薪；

　　2）市場類：新員工底薪1500，老員工工資20xx元至5000元，無管理級別底薪；

　　3）物流部：無底薪，普通員工保底提成1500元，管理人員或老員工保底提成20xx元至5000元不等，有部門經(jīng)理保底提成及普通員工保底提成；

　　4）產品部：普通員工1500元，管理人員或老員工工資20xx元至10000元不等，分新老員工底薪及管理級別底薪；

　　5）數(shù)據(jù)部：普通員工1500至2500元，管理人員或老員工工資3500元至5000元不等，分新老員工底薪及管理級別底薪；

　　6）運營部：運營總監(jiān)3500至50000元不等，運營助理20xx元至5000元不等；

　　7）其他部門：根據(jù)公司相關人事方案執(zhí)行。

　　四、福利待遇：

　　餐補、社保、公積金、帶薪假期、年終獎等根據(jù)公司各階段的福利政策執(zhí)行。通常來說：提供社保+餐補每月300元。

　　五、提成制度：

　　1）無指標銷售額提成—：客服部人員發(fā)放的提成方法。比如銷售額提成2%，客服工作人員無任何銷售指標，只按照自己成功完成的銷售額進行提成。一個客服當月完成10萬元的銷售額，那么按照2%的提成即20xx元；

　　2）訂單數(shù)量定額提成：數(shù)據(jù)部和物流部的提成方法。如每個月成功的訂單數(shù)量有10000筆，那么按照每筆定額提成1元共計1萬元發(fā)放給物流部員工，每筆定額提成0。5元共計5000元發(fā)放給數(shù)據(jù)部員工；

　　3）單指標完成提成：市場部提成方法。即市場部員工需要完成市場銷售指標才能享受規(guī)定比例的提成。

　　六、獎金制度：

　　1）總指標優(yōu)秀員工獎金：整個團隊完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標情況下，按照總指標的40%的比例發(fā)放優(yōu)秀員工獎金，由運營部與人事部、財務處制定各部門名額及獎金數(shù)據(jù)，各個部門經(jīng)理執(zhí)行；

　　2）總指標優(yōu)秀管理獎金：整個團隊完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標情況下，按照總指標的40%的比例發(fā)放優(yōu)秀管理獎金，由運營部與人事部、財務處制定各部門的獎金數(shù)據(jù)并由運營部執(zhí)行；

　　3）總指標優(yōu)秀運營獎金：整個團隊完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標情況下，按照總指標的20%的比例發(fā)放優(yōu)秀運營獎金，由運營部與人事部、財務處制定并共同執(zhí)行；

　　七、計算方法：

　　1）銷售毛利=銷售總額—無指標銷售額提成—產品成本價

　　2）銷售純利=銷售毛利—訂單數(shù)量定額提成—單指標完成提成—市場推廣費用—售后快遞費損失—其他運營成本

　　3）總指標=銷售純利/3≥當前員工底薪總和（即總指標是銷售純利的三分之一，并且總指標應該大于或等于當前員工底薪總額，比如，當前所有員工的底薪為2萬元，那么總指標需要在2萬或2萬以上，那么銷售純利應為6萬或6萬以上）

　　4）單指標=銷售毛利/10≥所需的市場推廣費用（比如：某款商品預算用100元的直通車廣告推廣費，那么這款商品需要完成1000元的銷售毛利收入）

　　八、薪酬特點：

　　1）客服部是一個執(zhí)行部門，一個網(wǎng)站平臺的盈利與客服的'工作息息相關，制定無指標銷售額提成，讓每個客服看到具體每筆訂單量的提成，能夠有效提升客服的服務態(tài)度與工作效率。

　　2）市場部是一個富有挑戰(zhàn)性的部門，公司制定有指標完成提成，類似于對賭協(xié)議，公司給你預算市場推廣費用及讓各個相關部門配合你的工作，并且根據(jù)市場推廣費用制定銷售目標，完成了跟你分成，完不成沒有提成，這樣子讓每一個市場員工有目標性地更加細化市場推廣工作，提供銷售轉化率。當然，如果出現(xiàn)了市場部員工很難完成指標，就得好好分析其中的原因，是指標制定太高，還是市場人員的自身能力問題。

　　3）物流部無底薪只有按照訂單定額提成的設計方法，并針對不同員工進行保底提成，是參考杭州九堡申通快遞公司的業(yè)務員薪酬設計方法：快遞業(yè)務員沒有底薪，只有8%的快遞營業(yè)額的提成，新員工提成不足1800元發(fā)足1800元，老員工提成不足2500元發(fā)足2500元。這樣子以來，在保底提成保障下，公司發(fā)貨量越大，收入越高，勞有所得，物流部的員工也不會埋怨錢都是別人賺的，我們只是干苦力的份。

　　4）數(shù)據(jù)部采取底薪加訂單定額提成的設計方法，數(shù)據(jù)部的工作性質類此于外

業(yè)績管理制度6

　　績效考核是企業(yè)管理的重要組成部分，其重要性體現(xiàn)在：

　　1. 提升效率：通過明確的目標設定，引導員工專注于關鍵任務，提高工作效率。

　　2. 激勵員工：公正的考核結果能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新精神，促進個人成長。

　　3. 優(yōu)化資源配置：依據(jù)績效考核結果，合理配置人力資源，優(yōu)化團隊結構。

　　4. 促進溝通：考核過程中的'反饋機制有助于增強上下級間的溝通，改善工作環(huán)境。

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　　部門績效考核管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1. 提升效率：通過明確的目標和考核，激發(fā)員工積極性，提高工作效率。

　　2. 促進溝通：定期的`反饋機制能增進部門間的溝通，協(xié)調資源，解決問題。

　　3. 激勵機制：公平的考核有助于建立激勵機制，表彰優(yōu)秀表現(xiàn)，激發(fā)團隊潛力。

　　4. 問題識別：及時發(fā)現(xiàn)和糾正部門工作中存在的問題，防止小問題演變成大困擾。

業(yè)績管理制度8

　　物業(yè)管理績效考核制度是衡量和提升物業(yè)服務品質的重要手段，旨在激發(fā)員工潛能，優(yōu)化資源配置，確保物業(yè)公司的運營效率和服務質量。通過科學公正的考核，可以明確員工的工作職責，促進團隊協(xié)作，提高客戶滿意度，并為人力資源決策提供依據(jù)。

　　內容概述：

　　物業(yè)績效考核主要包括以下幾個方面：

　　1. 工作效率：評估員工完成任務的速度和質量，如處理業(yè)主投訴的響應時間，日常維護工作的完成情況等。

　　2. 服務質量：考察員工對業(yè)主需求的滿足程度，如服務態(tài)度，解決問題的能力，以及業(yè)主滿意度調查結果。

　　3. 團隊合作：評價員工在團隊中的'協(xié)作精神，如配合其他部門工作，參與團隊活動的積極性等。

　　4. 創(chuàng)新能力：鼓勵員工提出改進工作流程或提高服務效率的建議，對實際產生積極影響的創(chuàng)新行為給予獎勵。

　　5. 職業(yè)素養(yǎng)：考核員工遵守公司規(guī)章制度，保持專業(yè)形象，以及持續(xù)學習和提升自身能力的態(tài)度。

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　　1、現(xiàn)場來訪客戶均詳細填寫來人來訪記錄

　　2、現(xiàn)場每一位銷售人員在接待來人時必須問清的問題

　　a、是否與哪位銷售人員聯(lián)系過；

　　b、家人或朋友是否來過；

　　3、若客戶第一次到售樓部，并沒有指明銷售人員接待，則按當日按待順序接待，業(yè)績歸該銷售人員。

　　4、來電客戶到現(xiàn)場，有指明銷售人員甲接待，則由其接待，如未指明找誰，則按順序接待。

　　5、若銷售人員甲連續(xù)追蹤，并有詳細記錄兩次以上，而客戶卻在甲不在班時由乙接待成交則業(yè)績?yōu)榧渍?0%，后續(xù)手續(xù)由乙追蹤完成。

　　6、客戶到現(xiàn)場由銷售人員甲接待并有詳細記錄兩次以上，之后其家人不同時間到現(xiàn)場找了其他銷售人員，乙只接待一次成交，簽約時發(fā)現(xiàn)為一家人按第5條執(zhí)行。

　　7、如客戶只是替朋友看房子，第二次由客戶帶過來則由原業(yè)務員接待。若朋友到現(xiàn)場來未說找原來接待人員，則為新客戶，業(yè)績與原業(yè)務員無關。

　　8、甲乙銷售人員在接待成交完客戶后，后續(xù)工作經(jīng)雙方協(xié)商由前幾次接待少的'銷售人員完成，協(xié)商不成由部門經(jīng)理安排，但該套的責任和義務由兩個業(yè)務員共同分擔。

　　9、業(yè)績屬雙方業(yè)務人員的，其中一人接待客戶續(xù)訂或其介紹過來的客戶均為新客戶，業(yè)績不平分。

　　10、如客戶兩兄弟來現(xiàn)場分別讓兩個業(yè)務員接待，由各自接待，若成交單，則為該單業(yè)務員業(yè)績。

　　11、若客戶第二次來，原接待的代表沒記起，客戶也忘記誰接待，則該單成交為第二個代表業(yè)績。

　　12、銷售人員應當互相幫助，充分發(fā)揮團隊合作精神，用敬業(yè)，愛業(yè)的態(tài)度來對待日常工作，發(fā)生業(yè)績糾紛時雙方可協(xié)商解決，無法解決按本制度執(zhí)行，制度未盡事宜由部門經(jīng)理解決。

業(yè)績管理制度10

　　一、管理人員

　　1、對客服日常工作信息做好統(tǒng)計和分析，配合銷售、企劃、財務、倉儲等各職能部門正常工作，提供其所需資料及數(shù)據(jù)。以利于公司適時調整產品結構和營銷策略，使產品適銷對路，保證銷售渠道的暢通。

　　2、負責對下屬員工的考勤和業(yè)績考評，據(jù)其工作態(tài)度和業(yè)績進行表揚、批評，向總經(jīng)理提出獎罰建議或任免建議；負責制訂和完善本部管理規(guī)定，不斷提高客服部工作績效。

　　3、負責定期提交所轄工作的匯報、分析和提出措施。日常工作中出現(xiàn)非正常問題，必須及時向總經(jīng)理請示和匯報，做好上傳下達。

　　4、做好與其它職能部門間橫向的協(xié)調溝通。

　　二、銷售客服

　　1、鑒別潛在的顧客，在初次交談中，銷售客服必須與潛在的客戶建立良好的關系。

　　2、接洽買家詢問，告知買家相關事項，使有意向的客戶達成交易。

　　3、熟悉掌握商品信息，了解客戶的需求，正確解釋并生動地描述相關產品的特征和優(yōu)點。

　　4、準確，簡潔，高效，友好的回復顧客購買時提出的各種問題，自己無法解決的求助同事或客服主管。

　　5、設身處地的考慮客戶咨詢時的需求，對客戶的詢問第一時間做出快速反應，做到以一流的服務留住每一位優(yōu)質客戶，并期望以其為中心發(fā)展一批優(yōu)質客戶，充分挖掘客戶的口碑傳播效應。

　　6、通過全體成員共同努力，以最大的可能，最快的速度建立并發(fā)展忠實穩(wěn)定的客戶群體，為銷售業(yè)務的拓展打下堅實的基礎。

　　7、在回復各種類型的客戶的詢問過程中以多種恰當?shù)姆绞讲粩鄠鬟f我們友好的信息并在洽談結束時表示感謝，讓客戶感受到每次與我們的溝通都是愉快而有價值的。

　　8、以每次的貼心，周到，高效的服務在客戶群中建立起專業(yè)，高效，負責任，值得信賴的公司形象。

　　9、在接待工作中對客戶分等級加以區(qū)別記錄，并上報客服主管。

　　10、配合倉儲人員完成產品的出入庫工作，為系統(tǒng)的及時性，準確性盡到自己應盡的職責。

　　11、及時正確的做好備注工作，從客服方面盡量避免發(fā)錯貨的情況。

　　12、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，正確的工作流程，高度的責任心，嚴防因個人疏忽給公司或同事造成損失。

　　13、加強與部門主管和其它崗位的溝通交流

　　三、售后客服

　　1、接待客戶要熱情大方，積極主動的幫助客戶解決問題，認真解答客戶提出的疑問，做到用服務創(chuàng)造感動、創(chuàng)造效益。

　　2、對客戶在銷售和使用過程中出現(xiàn)的問題、須辦理的手續(xù)，幫助或聯(lián)系有關人員妥善解決。

　　3、及時掌握目標市場的信息，定期進行市場動向、特點及目標消費群體雪球分析和預測。

　　4、做好客戶服務工作，協(xié)調好和客戶的關系，使企業(yè)在市場上保持良好的形象和獲得理想的經(jīng)濟效益；

　　5、配合公司的經(jīng)營運作策略和措施，提高戰(zhàn)斗力；如制訂網(wǎng)絡營銷適用的話術，對話術進行修改。

　　6、負責每月定期向客服主管提交所擔任工作的.匯報、分析，日常工作中出現(xiàn)非正常問題，必須及時向客服主管請示和匯報。

　　7、與其它職能部門的協(xié)調工作，處理好客戶和顧客的投訴、退貨以及商業(yè)單位的關系；

　　8、做到當日工作，當日完成。

　　四、日常管理制度

　　1、銷售報表：每個客服每天都應當做好銷售報表，記錄自己每天銷售的產品、價格、客戶信息等一些數(shù)據(jù)，做好的報表的銷售額關系每月的提成獎金，客戶信息數(shù)據(jù)關系以后客戶投訴時找到相應的接待客戶。

　　2、提成及獎勵制度

　　公司員工有下列情況的予以獎勵

　　1）業(yè)績突出為公司創(chuàng)建顯著經(jīng)濟效益。

　　2）挽回重大經(jīng)濟損失。

　　3）表現(xiàn)突出足為公司楷模者給予特別獎勵。

　　提成分為業(yè)績提成和特別提成

　　1）業(yè)績提成：單位時間所完成的業(yè)績（見表1）。

　　2）特別提成：工作勤奮，業(yè)績突出，工作態(tài)度，敬業(yè)精神，工作表現(xiàn)突出和其他特殊貢獻的員工酌情發(fā)放獎金。

　　五、懲罰措施

　　公司對工作表現(xiàn)差，或有較大工作失誤的客服將視情節(jié)予以處罰。對客服日常工作采取10分制，客服人員出現(xiàn)以下情況時，按規(guī)定分值扣分，若當月某客服等于或低于5分，將給于口頭警告。若等于或低于2分，公司將做出處罰。連續(xù)3個月等于或低于58分的，公司將嚴厲處罰。

　　1、上下班時間應在考勤本上登記，對忘記登記者按調休記錄。

　　2、遲到一次0。5分；超過30分鐘以上算缺勤，缺勤一次2分；請假和調休需事先經(jīng)上級領導同意，若未經(jīng)請示自行休息按曠工處理，曠工一次扣5分；請假一次可充抵調休一次，客服人員每月可有4次調休，超過4次的，每請假一次按缺勤一次扣分。

　　3、做好與同事間的調班，如有私自離崗未做好調班，按曠工處理。

　　4、上班時間，值班人員應保持千牛在線客服在線狀態(tài)，如發(fā)現(xiàn)值班客服未登錄在線客服（特別是中午時間），每月累計3次且無特別原因，則扣5分。

　　5、工作時間內，應及時接聽業(yè)務電話，對在線客服消息要立即反應。由于未能及時應答業(yè)務電話或在線客服消息的，當月接到客戶或者同事投訴達到3次的，扣5分，達到5次的，扣10分。

　　6、與客戶交談中，要使用禮貌用語，若因服務態(tài)度惡劣接受顧客投訴，損壞公司形象者，每次扣1分，達到3次的扣5分，達到5次的，扣10分。

　　7、客服每天除了為顧客做好服務外，還應完成其它應完成工作。若無正當理由，未能完成當日工作的，主管可視情況給予口頭批評或扣0。5－1分處理。

　　8、對于工作態(tài)度差、屢教不改的，主管可報總經(jīng)理進行處理。

　　1）工作原則和行為守則（附錄一）

　　2）日常工作規(guī)范（附錄二）

　　3）日常工作過程（附錄三）

　　4）客服語言規(guī)范（附錄四）

　　六、售后問題

　　委任有經(jīng)驗的，溝通能力強的客服擔任售后工作。同時細化各種售后問題，作為應對方案，比如安撫客戶的不滿情緒；不同情況對客戶的損失如何補償；快遞丟件如何索賠，如何追件；其他相關售后問題的。

　　七、配送及倉庫管理

　　1）倉庫管理人員就及時核對庫存信息，和編輯保持溝通，避免店鋪出售狀態(tài)的產品實際無貨情況的出現(xiàn)，缺貨產品及時下架。

　　2）發(fā)貨周期為一天一次；除有活動訂單較多的情況外，訂單一般要在24小時內發(fā)出，最遲不超過48小時；如果遇到缺貨或其他問題不能及時發(fā)貨的，及時通知客服，聯(lián)系客戶溝通，做好換貨或退款事宜，極力避免缺貨沒有及時和客戶溝通導致客戶嚴重不滿的情況的出現(xiàn)。

　　八、運營技巧

　　在淘寶商城運營時，運用一些小技巧，可以很好的其高業(yè)績或者能夠方便工作人員，提高工作效率。

　　九、創(chuàng)意拍攝

　　根據(jù)產品特性、產品定位，每款產品拍攝不少于八張照片。包括但不限于街拍棚拍、環(huán)境內拍攝、領口、袖口、吊牌、細節(jié)等照片

業(yè)績管理制度11

　　第一條目的

　　本公司所制定之獎金除評核從業(yè)人員之間的盡職程度，服務及貢獻程度等給予其評定外，對于員工福利及獎金提成制度，亦詳加規(guī)定之。

　　第二條適用范圍

　　凡任職滿14日以上之正式任用員工皆適用之；但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。

　　第三條獎金結構

　　本規(guī)則所制定之獎金，包括下列十三項：

　�。ㄒ唬┠７秵T工獎。

　�。ǘ┒Y貌獎。

　�。ㄈ┳钍軞g迎獎。

　�。ㄋ模┕ぷ骺冃И劷�。

　　（五）考勤獎金。

　�。┘瞠劷稹�

　�。ㄆ撸┙榻B獎金。

　�。ò耍┤讵劷�。

　　（九）-獎學金。

　　（十）禮金及慰問金。

　　（十一）小費。

　　（十二）年節(jié)獎金。

　　（十三）年終獎。

　　第四條模范員工獎

　　每月由各門市主管人員依工作敬業(yè)態(tài)度及考核成績中，挑選一至兩名工作表現(xiàn)優(yōu)異之從業(yè)人員（含兼職人員）呈人事科評核后，于每月月初在例會中表揚并頒發(fā)500元禮券一張，以激勵員工士氣。

　　第五條禮貌獎

　　為加強顧客對本公司有良好的印象并培養(yǎng)同仁間之默契，增加各部門之配合度，原則上每月由各門市主管人員挑選最具禮貌之從業(yè)人員一名，除每月月初在例會中表揚外，頒發(fā)500元禮券一張以茲鼓勵。

　　第六條最受歡迎獎

　　為使同事間能夠相處融洽并讓顧客感受到本公司服務親切的態(tài)度，每月由各門市全體同仁間推選一名最受歡迎人員，除在每月月初例會中表揚及頒發(fā)500元禮券一張外，并于各門市公布欄內頒布，同時可讓顧客分享其喜悅。

　　第七條工作績效獎金

　　由各部門主管人員視當月份各人勤務的表現(xiàn)（包括工作效率、服務態(tài)度、敬業(yè)精神、出勤率、貢獻度等多項評核）所進行之考核外，并依據(jù)考核成績核發(fā)工作績效獎金。

　　第八條考勤獎金

　　公司依據(jù)全年度員工勤務表現(xiàn)及貢獻程度后，并按下列規(guī)定發(fā)放標準支付之：

　�。ㄒ唬┣趧諠M一年以上者，其年度考績成績平均80分以上者，則支付半個月的本薪作為當期績效獎金。

　�。ǘ┣趧諠M半年以上者，其考績成績在85分以上者，則依勤務月數(shù)乘以半個月的本薪比率作為當期績效獎金。

　�。ㄈ┣趧瘴礉M半年者，原則上不予以發(fā)放。但表現(xiàn)優(yōu)異者，可經(jīng)由各部門主管人員呈人事科評核后，酌量獎勵之。

　　第九條激勵獎金

　　為激勵各部門人員締造經(jīng)營佳績，并爭取自我加薪及自創(chuàng)福利機會，可依照下列規(guī)定評核：

　　各部門平均三年內營業(yè)總額/365日（一年）x1.10=月業(yè)績目標（基礎目標）

　�。ㄒ唬┟恐軆冗B續(xù)二日（不含旺季及法定節(jié)假日）超過基礎目標，則于次周發(fā)放激勵獎金：

　　經(jīng)理（副理） 1，000元禮券一張

　　管理職人員 500元禮券二張

　　基層勤務人員 500元禮券一張

　　（二）連續(xù)兩周內突破基礎目標時，則在第二周獎金加倍發(fā)放。

　　第十條介紹獎金

　　公司所屬各部門人員介紹他人到本公司服務并經(jīng)人事科面試考核后任用，滿六個月以上且無違反公司規(guī)定者，則給予介紹人員獎金3，000元，但未滿六個月即離職者，則不予以發(fā)放。核發(fā)的獎金應于被介紹人員滿六個月后，與薪資合并發(fā)放。

　　第十一條全勤獎金

　　員工在規(guī)定勤務時間內按時上下班且未有舞弊者，可按下列規(guī)定予以獎勵之：

　　（一）全月無請假、遲到、早退、私自外出時，則每月發(fā)放全勤獎金1，000元以茲鼓勵。但以正式任用人員為限。

　�。ǘ┘媛毴藛T（含計時、計件人員）執(zhí)行勤務時間，累計達176小時以上，無請假、遲到、早退、私自外出時，則給予全勤獎金500元以茲鼓勵。

　�。ㄈ⿻嬆甓绕陂g（從一月一日起至十二月三十一日止）正式任用人員及兼職人員，全年度皆為全勤者，于農歷過年后第一天上班團拜時，當場予以表揚并發(fā)放3，000元獎金以茲鼓勵。

　�。ㄋ模┬逻M人員自任職日起至會計年度終了為止，任職滿6個月以上無缺勤記錄且考績成績在85分以上者，亦具第3項之資格，可給予其獎勵。

　　第十二條獎學金

　　為鼓勵在職人員發(fā)揮所長，利用勤務時間外作自我充實進修，進而帶動全體同仁間提高各人之專業(yè)素養(yǎng)所制定之獎金而言。其規(guī)定如下：

　�。ㄒ唬⿻嬆甓绕陂g之季考績，連續(xù)達85分以上者，可以申請獎學金資格。

　　（二）申請人應于每年3月1.5日至9月15日前十日內，提出書面申請（包括申請書、在學證明、繳費收據(jù)等），并經(jīng)人事科評定通過后，予以支付。

　�。ㄈ┆剬W金之發(fā)放標準如下：

　�。ㄋ模┆剬W金適用范圍，以公司正式任用人員，服務年資滿一年以上者為限。

　　第十三條禮金及慰問金

　　公司經(jīng)營方式以大家庭為不變原則，對于員工之婚喪喜慶及傷殘住院時，可按員工服務年資，從福利基金中提撥相等之金額作為慰問祝福。

　�。ㄒ唬┙Y婚禮金

　　依申請人之職位年資基準額的100％計算之。

　　（二）住院慰問金

　　1.因業(yè)務上之傷殘疾病而住院者，除其部門主管人員，應當即代為辦理勞保手續(xù)外，并支付該員工年資基準額锝70%作為慰問金，另30％則以購買慰問品。

　　2，非業(yè)務上之傷殘疾病而住院者，除支付該員工年資基準的30％作為慰問金，另20％則購買慰問品。

　�。ㄈ﹩释鑫繂柦�

　　1.直系親屬（包括父母及子女）、配偶之喪亡者，則依該員工年資基準額的100％發(fā)放之。

　　2.本人喪亡者，除由各部門直屬主管代為申·請勞保死亡支付外，因公殉職者，則依該員年資基準額的300％撫恤之；非因公殉職者，則依年資基準額的.100％撫恤之。

　�。ㄋ模┥a慰問金

　　任職滿一年以上之已婚婦女（不含兼職員工），除依勞動法]之規(guī)定給予留職停薪及代為申請勞保醫(yī)療支付外，并依年資基準額的30％作為慰問金，另20％則購買慰問品。

　　第十四條小費

　　小費之計算期間從當月月初起當月底為止，并與當月薪資一并發(fā)放。小費之發(fā)放標準如下：

　　當月各門市小費總額/各門市總人數(shù)=小費平均金額

　�。ㄒ唬┱饺斡萌藛T及兼職人員（定期契約人員），可依上列公式計算所得之金額按全額支付之。

　�。ǘ┘偃沼嫊r人員之小費，則依上列公式計算所得金額的二分之一支付。

　�。ㄈ┊斣虑趧杖諗�(shù)超過15日但未滿30日之正式任用人員，則以支付平均基準額的三分之一為基準；兼職人員勤務日數(shù)超過15日-30日末滿時，則支付平均基準額的四分之一。

　�。ㄋ模┬逻M員工勤務時間未滿一個月或當月申請離職之從業(yè)人員，原則上不予支付。

　　第十五條年節(jié)獎金

　　公司為加強員工向心力并犒賞員工平日之辛勞，于端午節(jié)及中秋節(jié)分別給與酌量獎金以茲鼓勵。其支付規(guī)定如下：

　�。ㄒ唬M一年以上之正式任用人員，則支付全額獎金；兼職人員（不含計時、計件人員）服務滿一年以上者，則支付半額獎金。

　�。ǘM六個月以上之正式任用人員，則依實際勤務月份÷12X獎金額，即為該期間年節(jié)獎金；兼職人員則不予以計算。

　�。ㄈ┪礉M六個月以上之從業(yè)人員，則不予以計算。

　�。ㄋ模┲Ц督痤~，則由公司視該人營業(yè)成績，另行制定之。

　　第十六條年終獎金

　　公司視當年度經(jīng)營狀況及各人對公司貢獻程度、出勤率、考績成績等多項評核后，依其成績比例發(fā)放；其規(guī)定如下：

　�。ㄒ唬┓⻊諠M一年以上之正式任用人員，則支付基本薪資一個月份作為年終獎金；兼職人員則采取半額支付。

　　（二）服務滿半年以上者，則按實際勤務月數(shù)比率核算；兼職人員則不予以支付。

　�。ㄈ┓⻊瘴礉M半年以上者，則不予以發(fā)放。

　　第十七條內部創(chuàng)業(yè)制度

　　凡任職在副理職位以上之高階主管人員，始具內部創(chuàng)業(yè)資格，并可在公司所開發(fā)之新營業(yè)地點內自由投資，但投資持股比例則須按照下列方式辦理：

　　第十八條修訂

　　各部門對于本規(guī)則有任何疑義產生時，則由各部門主管匯整后，呈報人事科代為釋疑義；尚若有修訂之必要時，則應由人事科提列改善建議方案后，呈報董事會評核之。

　　第十九條施行

　　本制度自年月日起實施。

業(yè)績管理制度12

　　第一章總則

　　第一條:目的

　　為持續(xù)改進提高工作績效,將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相結合,確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致;為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制,對員工業(yè)績進行客觀、公平、公正地評價,并通過此評價合理地進行價值分配,特制訂本辦法。

　　第二條:范圍

　　德通公司正式錄用員工。(銷售部、后勤人員或試用期員工除外)

　　第三條:考核原則

　　客觀原則:對被考核者的任何評價都應明確的評價標準,以事實為依據(jù),客觀地反映員工的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果;

　　自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規(guī)程和評價標準,形成部門的考核實施細則,部門內所有崗位均有對應的考核指標;

　　公開原則:各級考核指標(含項目、達到狀態(tài)、權重和評價標準)的制定與過程調整,對員工公開;

　　反饋原則:過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向;

　　改進原則:考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司/部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價;

　　第二章考核體系

　　第四條:考核對象

　�、☆悊T工:車間生產人員;

　　ⅱ類員工:基層管理人員;

　�、ｎ悊T工:管理人員;

　　第五條:考核內容

　　考核根據(jù)工作標準的關鍵指標進行考核。

　　第六條:考核類型

　　員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實際操作為準。

　　第三章考核實施

　　第七條:考核權責

　　總經(jīng)理:對于副總、銷售、行政、財務部進行追蹤。

　　副總:對于生產、技術、采購、品管、動力部第一負責人進行評分。

　　各部門:按照本辦法負責本部門的考核具體實施,由部門第一負責人對本部門人員進行評分;

　　綜合管理部:負責考核辦法的制定,對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明,組織、指導、督促考核的實施過程。

　　第八條:考核等級對照表(ⅱ、ⅲ類人員適用)

　　考核得分

　　考核結果及等級

　　績效系數(shù)

　　95(含)以上

　　績效特優(yōu)(a)

　　90-95分

　　績效優(yōu)秀(b)

　　0.8

　　80-89分

　　績效良好(c)

　　0.7

　　60-79分

　　績效達標(d)

　　0.5

　　60分以下

　　績效不合格(e)

　　0.1

　　第九條:考核程序

　　1.總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效進行考核評分,確定等級;

　　2.副總每月29日前對所屬各部門上月績效進行考核評分,確定等級;

　　3.各部門第一責任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分,確定等級;

　　第十條:工資核算

　　1、ⅱ類員工與ⅲ類人員工資=基本工資+崗位工資+績效工資+其他補貼

　　備注:其中各部門基本工資詳見表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資

　　工資等級

　　第五檔

　　第四檔

　　第三檔

　　第二檔

　　第一檔

　　管理職系

　　備注

　　5000

　　3500

　　3000

　　2500

　　20xx

　　經(jīng)理

　　4500

　　3500

　　3000

　　2800

　　2200

　　主任

　　4000

　　3500

　　2800

　　2500

　　20xx

　　主管

　　3500

　　2500

　　20xx

　　1500

　　1200

　　其他人員

　　表一崗位基本工資標準表

　　2、ⅱ類員工與ⅲ類人員績效工資=預定績效工資x個人考核績效系數(shù)

　　備注:其中各部門績效工資詳見表二,由總經(jīng)理確定該員工績效工資

　　表二績效工資上下限額度

　　3、i類人員月工資=ⅰ類計件工資+考核獎50元

　　職等

　　職級

　　下限

　　上限

　　管理職系

　　備注

　　500

　　800

　　經(jīng)理

　　300

　　500

　　主任

　　200

　　400

　　主管

　　100

　　300

　　其他人員

　　第十一條:考核流程

　　第四章考核面談與績效改進

　　第十二條:考核面談

　　員工考核的核心是結合工作計劃和目標,干部對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路和績效改進上提供幫助,因此每次考核結束后,考核者應被考核者進行考核面談。

　　考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到:

　　(1)分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點;

　　(2)反映被考核者現(xiàn)階段的`工作表現(xiàn);對被考核者提出期望并訂立下階段的目標,對下一階段工作的期望達成一致意見;

　　(3)明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要,以便日后承擔并更加出色有效地完成工作;

　　第十三條:績效改進

　　考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績效改進計劃(如:進行培訓,調動工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。

　　第五章考核結果運用

　　第十四條:培訓、轉崗

　　經(jīng)過考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓,培訓后考核仍不達標者或者連續(xù)2次考核達標但成績?yōu)?0分以下給予調離原崗位處理;

　　第十五條:晉升、調薪

　　年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可根據(jù)實際情況,給予職務晉升,以促進其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔更大工作職責;晉升時機不成熟時,但員工考核績效特優(yōu),可視情況調整其薪津與級別,以提高其積極性;

　　第十六條:評選優(yōu)秀員工

　　各類人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動成為該部門優(yōu)秀員工。

　　第十七條:其他獎勵

　　各類人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實際情況給予獎勵。

　　第十八條:備注

　　以上幾張運用方式作為考核結果一種參考,具體以實際操作為準。

　　第六章考核結果管理

　　第十九條:考核指標和結果的修正

　　因客觀環(huán)境的變化,員工需要調整工作計劃、績效考核標準時,經(jīng)考核負責人同意后,可以進行調整和修正�？己私Y束后行政辦還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定;

　　第二十條:考核結果反饋

　　被考核者有權了解自己的考核結果,行政辦應在每月5日前將結果反饋給部門負責人,部門負責人將結果反饋給被考核人員。

　　第二十一條:考核結果歸檔

　　考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴格保密,考核結果只對被考核者本人、部門負責人和行政辦主管,對其他人員一律保密,考核結果由行政辦存檔。

　　第二十二條:考核結果申訴

　　被考核者如對考核結果有異議,首先應與部門負責人溝通來解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內,對申訴者的申訴請求予以答復。

　　第七章附則

　　第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;

　　第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實施。

　　第二十五條:附件各崗位工作標準

業(yè)績管理制度13

　　一、會議性質：

　　此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。

　　二、會議目的：

　　根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營策略；對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價；解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；協(xié)調各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾；傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務。增加各部門的團結合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質詢與辯解平臺進行績效溝通。

　　三、會議時間：

　　每月財務月報報出之10日前后，會期半天，于上午9：0012：00進行地點在公司綜合樓三樓多功能廳。具體時間按每次下發(fā)的'會議通知執(zhí)行。

　　四、會議主席：

　　總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理；總經(jīng)理無法主持會議時，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

　　五、與會人員：

　　部門副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。

　　其他相關人員按會議通知可列席會議。

　　六、會議準備：

　　各部門在本月績效檢討會議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進行匯報，匯報人應提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。

　　會議通知應在召開會議前三日下發(fā)。

　　會議召開前三日，各部門將《部門績效考核評價表》報總經(jīng)辦人事科，人事科負責將其分發(fā)至公司領導和各部門。

　　匯報人可以據(jù)此提煉和補充本單元的主要業(yè)績指標或其他匯報材料，公司領導和其他部門據(jù)此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質詢。

　　匯報資料除績效指標外，還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料；臨時任務或短板要求或其他專項工作的詳細資料；上述資料的powerpoint演示文檔。

　　七、會議程序：

　　按以下順序進行報告：行銷部、采購部、生產部、技術品管部、財會部、總經(jīng)辦。

　　各部門指定匯報人代表本部門進行匯報，匯報時間限制在30分鐘(含簡要質詢、答辯所費時間，下同)。

　　與會人員可進行質詢，匯報人(或相關責任人)必須對此作出合理、真實的解釋說明。

　　會議主席在聽取匯報、質詢及辯解后，應作出必要的指示或裁決并指定負責人。

　　對較大、較復雜的工作事項，一時無法在會議上作出明確決策時，可由會議主席制訂部門或專人在規(guī)定期限內進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。

　　績效會結束后，由會議主席當場評價各部門的匯報質量和效果，并排序。

　　八、會議內容：

　　均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報，顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務為主要匯報內容，績效管理、學習與創(chuàng)新為次要匯報內容，基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。

　　針對某項指標代表的工作業(yè)務內容，可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比，同期對比，上月對比，對手對比等分析。

　　《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。

　　九、其它：

　　經(jīng)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負責在48小時內下發(fā)書面會議記要，主要包括各部門的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。

　　人事科應就公司領導和各部門對《部門績效考核評價表》的質詢意見核實并修正計分。

　　各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行，如有必要，應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

　　經(jīng)營績效檢討會的決策權(董事會授權范圍內)屬于會議主席的職責，會議主席必須對每一議題有所明確決定；在會議主席作出決策之前，所有與會人員對他人(不論職務高低)的匯報、發(fā)言均享有質詢權。匯報人、發(fā)言人對所有質詢必須作出合理的、真實的解釋，也可指定單元內相關經(jīng)理作出解釋；在會議中凡被會議主席決定負責執(zhí)行某項工作的人，即為該項工作的授權人。若因困難無法完成所定目標時，應立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應采取的補救措施。被授權人若有失職，應自己負擔其失職責任。

業(yè)績管理制度14

　　經(jīng)理的`績效考核對于企業(yè)的成功至關重要。它能夠：

　　1. 提升效率：明確目標和期望，促使經(jīng)理優(yōu)化工作流程，提高工作效率。

　　2. 促進發(fā)展：通過反饋和輔導，幫助經(jīng)理識別自身弱點，制定個人發(fā)展計劃。

　　3. 激發(fā)潛能：公正的考核能激發(fā)經(jīng)理的積極性，鼓勵他們追求卓越。

　　4. 維護公平：確保資源分配的公正性，減少員工不滿和流失。

業(yè)績管理制度15

　　為推動公司戰(zhàn)略目標的穩(wěn)步實現(xiàn)，塑造重視價值創(chuàng)造的績效文化，有效發(fā)揮績效考核的評價和引導功能，建立責任風險與薪酬收入相匹配的激勵約束機制，充分調動經(jīng)營班子的積極性和創(chuàng)造性，促進公司快速起步，持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)出資人的價值最大化，特制定本辦法。

　　一、經(jīng)營業(yè)績考核的原則

　　1、戰(zhàn)略核心原則。經(jīng)營業(yè)績考核要緊緊圍繞公司整體發(fā)展戰(zhàn)略確定評價標準和評價目標，推動公司近期和中長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　2、績效導向原則。將經(jīng)營業(yè)績考核結果同激勵約束緊密結合，充分體現(xiàn)強激勵、硬約束，使經(jīng)營班子的收入水平與責任、貢獻緊密關聯(lián)。

　　3、可持續(xù)發(fā)展原則。經(jīng)營業(yè)績考核既要關注現(xiàn)實經(jīng)營業(yè)績，更要關注和倡導均衡、健康、可持續(xù)發(fā)展。

　　4、客觀公正原則�？己嗽u價要符合客觀事實，考核結果要以各種經(jīng)審計的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為依據(jù)。

　　二、經(jīng)營業(yè)績考核的管理機構

　�。ㄒ唬┙�(jīng)營業(yè)績考核管理機構

　　公司董事會是經(jīng)營業(yè)績考核工作的管理機構，經(jīng)營班子的經(jīng)營業(yè)績考核工作在董事會的領導下進行。董事會的職能：

　　1、負責審議經(jīng)營班子的經(jīng)營業(yè)績考核辦法；

　　2、負責確定年度經(jīng)營業(yè)績考核指標目標值；

　　3、與經(jīng)營班子簽訂經(jīng)營業(yè)績考核責任書；

　　4、組織對經(jīng)營班子進行經(jīng)營業(yè)績考核；

　　5、根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核結果，對經(jīng)營班子實施獎勵和處罰，確定績效薪酬發(fā)放。

　　6、經(jīng)營班子對考核結果提出申訴后的復核和調處。

　　（二）經(jīng)營業(yè)績考核辦公室

　　董事會經(jīng)營業(yè)績考核辦公室設在組織人事部，負責經(jīng)營業(yè)績考核的具體工作，其職能是：

　　1、根據(jù)董事會的要求擬定經(jīng)營班子的經(jīng)營業(yè)績考核辦法；

　　2、協(xié)助董事會收集匯總考核指標目標值；

　　3、協(xié)助董事會組織實施經(jīng)營業(yè)績考核工作；

　　4、對考核結果進行計算統(tǒng)計匯總；

　　5、依據(jù)考核辦法和考核結果提出薪酬發(fā)放建議；

　　6、組織經(jīng)營業(yè)績考核責任書的簽訂；

　　7、董事會交辦的有關經(jīng)營業(yè)績考核的其他工作。

　　三、經(jīng)營業(yè)績考核的范圍

　　本辦法考核的經(jīng)營班子是指公司的領導班子成員，包括領導班子正職和領導班子副職。

　　公司所屬全資、控股公司以及事業(yè)部負責人的經(jīng)營業(yè)績考核辦法由公司制定，經(jīng)經(jīng)理辦公會研究通過后執(zhí)行。

　　四、經(jīng)營業(yè)績考核的內容

　　年度經(jīng)營業(yè)績考核指標分為基本運營指標、戰(zhàn)略發(fā)展指標、風險預警指標及年度重點工作目標。

　　1、基本運營指標包括利潤總額、營業(yè)收入、主營業(yè)務利潤率、凈資產收益率、成本費用毛利率、應收賬款周轉率等指標。

　　2、戰(zhàn)略發(fā)展指標包括新簽合同額、科技研發(fā)、工法或標準制定、品牌維護、市場占有率、人才培養(yǎng)等指標。

　　3、風險預警指標包括安全生產、質量標準、法律訴訟等方面指標。

　　4、年度重點工作。根據(jù)不同發(fā)展階段所需完成的重點工作，可以在上述指標之外增設約束性指標或年度重點工作要求。

　　董事會將根據(jù)初創(chuàng)階段或者特殊發(fā)展時期等不同發(fā)展階段的管理需要，對上述考核指標進行組合性選擇，具體考核指標、所占權重及計分規(guī)則在當年的經(jīng)營業(yè)績考核責任書中予以明確。

　　五、經(jīng)營業(yè)績考核的方式

　　對經(jīng)營班子的經(jīng)營業(yè)績考核分為年度考核和任期考核兩部分。

　　1、年度考核期為每年度1月1日至12月31日。

　　2、任期考核以三年為一個考核期。由于特殊原因需要調整任期考核時間的，由董事會決定。

　　3、任期考核是對年度考核的完善和延伸，引導經(jīng)營班子關注中長期發(fā)展，力求考核工作更加精準、更加規(guī)范、更加有效。

　　4、董事會將根據(jù)實際管理需要，適時制定任期考核辦法。

　　六、經(jīng)營業(yè)績考核的程序

　　（一）經(jīng)營業(yè)績考核目標確定

　　1、年度經(jīng)營業(yè)績指標由經(jīng)營班子根據(jù)董事會年度經(jīng)營業(yè)績考核要求、公司發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營狀況，結合年度經(jīng)營預算提出本年度擬完成的經(jīng)營業(yè)績考核目標建議值，并將目標建議值、有可能影響考核結果的重要事項等以書面形式報董事會�；具\營指標目標值原則上不低于上年考核指標實際完成值或者前三年考核指標實際完成值的平均值。

　　2、董事會根據(jù)國家和本市宏觀經(jīng)濟形勢、行業(yè)及市場形勢、公司發(fā)展規(guī)劃、實際經(jīng)營狀況等情況，在年度經(jīng)營預算的基礎上，參考同行業(yè)情況，對經(jīng)營業(yè)績考核目標建議值進行審核，并就考核目標值及有關內容跟經(jīng)營班子溝通后確定。

　�。ǘ┙�(jīng)營業(yè)績考核責任書簽署

　　由董事長代表董事會、由總經(jīng)理代表經(jīng)營班子簽訂年度經(jīng)營業(yè)績考核責任書。

　�。ㄈ┙�(jīng)營業(yè)績考核目標調整

　　考核期內，如遇國家法律法規(guī)、相關政策、市場形勢等情況發(fā)生變化、或因不可抗力等因素影響，導致考核指標明顯不適用時，經(jīng)營班子可向董事會提出書面申請，董事會認為確有必要調整的，可依據(jù)董事會意見對相關考核內容進行調整。

　�。ㄋ模┙�(jīng)營業(yè)績考核動態(tài)監(jiān)督

　　考核期內，董事會對經(jīng)營業(yè)績考核責任書的執(zhí)行情況進行指導、督促和動態(tài)監(jiān)管。經(jīng)營班子要定期向董事會匯報經(jīng)營管理情況及經(jīng)營業(yè)績考核指標完成情況。董事會對經(jīng)營管理過程中發(fā)現(xiàn)的問題，及時作出警示，督促經(jīng)營班子及時采取應對措施，提交整改方案。

　　（五）經(jīng)營業(yè)績考核指標考評

　　總經(jīng)理應在年中、年末向董事會進行述職，并在考核期滿90日內向董事會提交經(jīng)營業(yè)績考核指標完成情況報告。董事會依據(jù)經(jīng)審計的企業(yè)財務決算報告和經(jīng)審查的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對考核目標的完成情況進行考核，形成經(jīng)營業(yè)績考核結果及評價意見�？己斯ぷ饕话阍诖文甑�6月底前完成。

　　（六）經(jīng)營業(yè)績考核結果調控

　　董事會可根據(jù)政策法規(guī)、宏觀經(jīng)濟形勢、市場環(huán)境、技術變革等外部環(huán)境變化，以及人力資源、財務狀況、政策支持等內部因素，對考核結果進行合理調控，以確保經(jīng)營業(yè)績考核結果的客觀公正。

　�。ㄆ撸┙�(jīng)營業(yè)績考核結果反饋

　　由董事長代表董事會將考核結果反饋給經(jīng)營班子，并進行績效面談，分析存在的差距，確定下一步的改進措施，以便更好的指導、幫助、激勵和約束經(jīng)營班子成員。

　�。ò耍┙�(jīng)營業(yè)績考核結果申訴

　　如經(jīng)營班子對考核結果存有異議，可以在收到考核結果后的五個工作日內以書面形式向董事會進行反饋。董事會收到反饋意見后，負責組織核實相關考核內容，并在十五個工作日內向經(jīng)營班子反饋核實結果。復議仍不能達成一致的，可提交股東會審議。

　　七、考核結果的'應用

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　　根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結果計算和兌現(xiàn)經(jīng)營班子的績效薪酬。經(jīng)營班子正職的績效薪酬計算方法：

　　績效薪酬=（年度目標薪酬－基本年薪）×績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)=年度績效考核得分÷100經(jīng)營班子副職的年度薪酬，根據(jù)崗位、責任、風險和貢獻，合理拉開差距，在正職實際年度薪酬的0.7-0.9之間確定，具體分配系數(shù)由董事會研究確定。

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　　經(jīng)營班子正職的年度目標薪酬由董事會根據(jù)當年市場和行業(yè)薪酬水平、經(jīng)營管理難度、考核指標確定、人才引進需要、社會平均工資增幅、物價水平等因素，結合上一年度的實際經(jīng)營業(yè)績、人均產值和人均創(chuàng)利等情況在當年的經(jīng)營業(yè)績考核責任書中進行明確。

　�。ㄈ┨貏e獎勵

　　年度經(jīng)營業(yè)績或者專項工作業(yè)績特別突出時，董事會可以對經(jīng)營班子實施特別獎勵，也可以對有突出貢獻的經(jīng)營班子成員實施特別獎勵。

　�。ㄋ模┫嚓P處罰

　　有以下情形之一的，視情況減發(fā)經(jīng)營班子或者相關責任人的績效薪酬：

　　1、由于管理工作失誤，導致重大決策失誤、重大安全和質量責任事故、重大環(huán)境污染等責任事故，造成嚴重不良影響或者國有資產損失的；

　　2、違反《中華人民共和國會計法》、《企業(yè)會計準則》等有關法律法規(guī)規(guī)章，虛報、瞞報財務狀況的；

　　3、違反國家法律法規(guī)和規(guī)章，造成國有資產損失的，按照《市國資委監(jiān)管企業(yè)資產損失責任追究暫行辦法》相關規(guī)定執(zhí)行；

　　4、形成潛虧或者不良資產增加的；

　　5、無正當理由，實發(fā)工資總額超過核定工資總額或者人均增幅超過核定比例的；

　　6、進入穩(wěn)定發(fā)展期后，員工平均工資負增長的；

　　7、未完成董事會下達的其他工作任務的。

　　八、薪酬管理